В 1950-х гг. ученый МакГрегор (McGregor) сформулировал свою теорию X и Y. Он интегрировал взгляды руководителей и специалистов по работе с персоналом в две категории. Публикация исследований МакГрего-ра, его взглядов на отношение менеджеров к своему персоналу вызвала настоящий шок (McGregor, 1960). Многие компании признали свою
| X
| Y
|
| Средний человек не любит работать и при любой возможности старается избежать работы
Человек изначально склонен к лени
Задача руководства состоит в том, чтобы принуждать работника или использовать внешние средства контроля, чтобы заставлять его делать то, что требуется организации с точки зрения результата
Большинство людей желают безопасности и стремятся избежать ответственности; они предпочитают, чтобы ими руководили
| Средний человек не испытывает нелюбви к работе, для него естественно прилагать усилия к выполнению работы
Если он ощущает обязательность и преданность своей работе, ему не требуется принуждение
Одной из составляющих удовольствия от работы может быть преданность организационным целям и задачам
В хороших условиях люди стремятся брать на себя ответственность
Многие люди обладают способностью проявлять креативность при решении организационных проблем
При том типе организации промышленности, который имел место в середине XX в., задействуется лишь малая толика интеллектуального потенциала среднего работника
|
| Теория X и Y МакГрегора
|
принадлежность к категории X, а некоторые даже предприняли попытки улучшить порядок осуществления человеческих взаимоотношений и практику управления персоналом. Основная проблема, связанная с предположениями, лежащими в основе доктрины X, состоит в том, что они по сути своей имеют свойство самореализоваться. Если работников рассматривать как объект приложения предположений доктрины X, это подразумевает покровительственное отношение к ним, которое и приводит к нежелательным шаблонам поведения. Оно лишает их самостоятельности и заставляет становиться зависимыми и пассивными.
В более поздние времена нас старались убедить, что все изменилось, и что отношением руководителей к персоналу движет не доктрина X, а доктрина Y. Однако этот довод лишь наполовину убедителен. На практике оказывается, что когда промышленность испытывает тяжелые времена, происходит возврат к доктрине X, и даже когда положение улучшается, многие компании продолжают действовать так, как будто эти правила до сих пор остаются в силе. И наоборот, компании, которые провозгласили у себя, что отныне их персонал наделен полномочиями, что подразумевает организационную культуру, основанную на принципах доктрины Y, но при этом не обеспечивают необходимые для ее реализации систему обеспечения и моральный климат доверия и защиты от риска, просто отдают дань моде на открытость, хотя на деле продолжают действовать с позиций доктрины X.
