ФУНКЦИИ КОНФЛИКТОВ И ФОРМЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

 

Кроме негативных существуют и позитивные функции органи­зационных конфликтов. Обобщенно их можно свести к трем основ­ным функциям.

Информативная функция имеет две стороны: сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая сторона заключается в том, что администрация начинает обращать внимание на нетерпи­мые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации. Коммуникативная сторона состоит в том, что оппонентам необходимо располагать информа­цией, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя информационный потенциал, стороны невольно усиливают коммуника­тивный обмен друг с другом, получая гораздо больший объем ин­формации о факторах и причинах конфликта, интересах и целях противника, позициях и программах выхода из конфликта.

Интегративная функция. Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных инте­ресов, способствует образованию групп, установлению и сохранению нормативных и физических границ между ними. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодей­ствием между ними. В социальной психологии это явление получи­ло название «эффект группового фаворитизма». Суть его заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Этот эф­фект может действовать в самых разных ситуациях, в результате чего устанавливаются границы между теми людьми, которые по ка­ким-либо критериям считаются своими или чужими.

Инновационная функция. С помощью конфликта можно преодо­леть препятствия на пути экономического, социального или духов­ного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в ре­зультате его прекращения происходит известная трансформация межличностных отношений. Правильно урегулированный конф­ликт улучшает психологические характеристики коллектива и вы­зывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик, сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения.

К описанным выше функциям нельзя подходить с оценочными категориями. Их ценность зависит от ситуации. Все трансформа­ций, происходящие во время конфликта, единовременны и взаимо­связаны. Только после анализа завершенного конфликта можно дать оценку его направленности.

Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, воз­никший в организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен, ибо его последствия могут принести немалый мораль­ный или материальный ущерб. В качестве приоритетных рассмат­ривают пять возможных средств воздействия на участников конф­ликта, которые могут привести к его разрешению.

Средства убеждения возможны, если противник готов действо­вать иначе, поскольку пришел к убеждению, что это полезно для него самого, не принимая во внимание случайности, возникаю­щие внутри группы или навязанные изменением внешней ситуа­ции, а также не обращая внимания на то, что его заставляют брать на себя какие-то обязательства по изменению своих действий. Преимущества подобного способа в его гибкости и доверительном характере.

Навязывание норм соперникам извне, со ссылкой на обществен­ные интересы. Это институциональный путь, опирающийся на обычаи и традиции. Его главное преимущество — в возможности предсказания поведения соперников; недостаток — отсутствие дос­таточной гибкости.

Материальное стимулирование используется в зависимости от ситуации. Обычно применяется в том случае, когда конфликт зашел слишком далеко. Соперники согласны на частичное дости­жение цели и хотят хоть как-то компенсировать свои потери. По­средством стимулирования можно выработать минимум доверия и на его основе найти более или менее приемлемое решение кон­фликта. Недостаток его — в слабой результативности и норма­тивности.

Использование власти часто сопровождается недозволенными силовыми приемами, запугиванием, шантажом и т.д. Поскольку, как правило, проигравшая сторона с поражением не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой и неиз­вестно, чем впоследствии он закончится. Таким образом, при про­игрыше одного оппонента явного выигрыша для другого, а следова­тельно, и организации в целом может и не быть.

Компромисс, то есть соглашение, в рамках которого выгоды и по­тери делятся примерно поровну. Поскольку при этом обе стороны оказываются не в проигрыше, такая стратегия широко используется на практике, но оптимального решения при этом принять, как пра­вило, не удается, так как сама проблема остается нерешенной. Иногда на компромисс идут, оппоненты, находящиеся в разных рангах, но заинтересованные в решении проблемы, ибо это помога­ет сэкономить время и силы. Компромисс позволяет сохранить от­ношения и что-то приобрести вместо того, чтобы все потерять.

Предполагается, что возможность влияния на участников конф­ликта тем больше, чем лучше понимание, интенсивнее взаимная коммуникация и шире пространство действий.

Существует ряд правил, следование которым ускоряет процесс разрешения конфликта:

во время переговоров приоритет нужно отдавать обсуждению со­держательных вопросов;

стороны должны стремиться к снятию психологической и соци­альной напряженности;

сторонам следует демонстрировать взаимное уважение друг к другу;

участники переговоров должны стремиться превратить содержа­тельную и скрытую часть конфликтной ситуации в открытую, глас­но и доказательно раскрывая позиции друг друга и сознательно со­здавая атмосферу публичного, равноправного обмена мнениями;

все участники переговоров должны проявлять склонность к ком­промиссу.

Большое значение имеет заключительная, послеконфликтная стадия. На этой стадии должны быть предприняты усилия по окон­чательному устранению противоречий интересов, целей, устано­вок, ликвидирована социально-психологическая напряженность и прекращена любая борьба.