Глава 1. Країнам з ринковою економікою притаманно зростання ролі методів економічної мотивації праці

 

Країнам з ринковою економікою притаманно зростання ролі методів економічної мотивації праці. Передумови для цього створюються різноманіттям форм власності, серед яких провідне місце належить приватній власності у різних її видах (від трудової індивідуальної до корпоративної), зростанням ролі науково-технічного прогресу, який прискорює розвиток виробничої і соціальної інфраструктури тощо.

Одним із важливих критеріїв ефективної мотивації праці на рівні індивіда і на мікрорівні має бути оцінка сили економічної та соціальної мотивації окремого працівника і трудового колективу в цілому. Це важливе питання постійно знаходиться в процесі вивчення і розроблення ефективних методів і моделей мотивації. Так, Семикіна М.В. пропонує методику [33], призначення якої в тому, щоб отримати відповідь, які саме мотиви (окремого працівника і колективу в цілому) є визначальними для активізації трудової діяльності на даному підприємстві, наскільки суттєвою для результативної трудової діяльності є їхня спонукальна сила, якими важелями можна і слід керуватися для досягнення передбачуваних результатів. Маючи на меті розв’язання питання оцінки сили мотивації, пропонується наступний алгоритм дій:

1) використовуючи експертний метод, виявити та сформувати перелік мотивів, потенційно здатних впливати на активізацію трудової діяльності працівників;

2) здійснити розподіл мотивів на дві групи – економічні та соціальні;

3) сформувати базисну шкалу для оцінки параметрів, якими визначалась би сила мотивації (соціальної та економічної);

4) здійснити оцінку сили мотивації за групами економічних і соціальних мотивів та в цілому;

5) виділити „мотиваційне ядро” домінуючих економічних та соціальних мотивів трудової діяльності для подальшого аналізу економічної та соціальної ефективності мотивації.

Зміст перших двох позицій запропонованої методики у загальному вигляді представлений у завданні.

Параметри, на основі яких буде здійснюватись оцінка сили мотивації, наступні: очікування зв’язку між трудовою дією і можливістю досягнення певного трудового результату, бажаність результату (валентність), очікування зв’язку „трудовий результат – винагорода”.

Очікування зв’язку між трудовою дією (усвідомленою поведінкою, що контролюється індивідом) і можливістю досягти її продуктивного результату (майбутньої події, імовірнісної за своєю природою, постільки її настання може не залежати від волі й зусиль індивіда) усвідомлюється ним (індивідом) суб’єктивно в межах діапазону від 0 до 1 – від упевненості у повній неможливості до повної можливості досягнення результату.

Валентність як рівень бажаності результату, може змінюватися від -1 (результат абсолютно небажаний) до + 1 (результат абсолютно бажаний).

Очікування зв’язку „трудовий результат – винагорода” передбачає кореляцію між індивідуальним трудовим досягненням працівника й відповідною винагородою (заохоченням). Для його оцінювання в [33] пропонується шкала балів від 0 до 100 (від повної байдужості працівника до винагороди до надання винагороді у суб’єктивній шкалі пріоритетів найбільшої переваги).

Введення цих трьох параметрів дозволяє здійснити оцінку сили мотивації (sm):

z [0;1] – очікування зв’язку між дією і можливістю досягти трудового результату;

v [-1;+1] – бажаність результату (валентність);

r [0;100] – очікування зв’язку „трудовий результат – винагорода”.

sm = ∑ z ^. v ^. r/100.

Якщо розповсюдити оцінку сили мотивації на колектив з п працівників р (р = 1, 2,..., п) та два блоки мотивів – економічні (БЕМ) й соціальні (БСМ), то:

sm_ep = ∑z_i ^. v_i ^. r_i/100, де і - сила економічної мотивації працівника „ р”,

sm_cp = ∑z_j ^. v_j ^. r_j/100, де j - сила соціальної мотивації працівника „р”,

sm_p = sm_ep + sm_cp сила соціально-економічної мотивації працівника „р”,

SM_e = ∑sm_ep, p = 1, 2, …, n - сила економічної мотивації колективу прицівників,

SM_c = ∑sm_cp, p = 1, 2, …, n - сила соціальної мотивації колективу працівників,

SM = SM_e + SM_с – сила соціально-економічної мотивації колективу працівників.

З метою формування „мотиваційного ядра” вводиться класифікаційна ознака поділу сили мотивів на „практично відсутні”, „слабкі”, „відчутні”, „сильні” (за порівнянням з нульовим значенням та близькістю до одиниці як мінімально та максимально можливими):

- мотив „і” вважатиметься „практично відсутнім”, якщо |z_i ^. v_i ^. r_i/100|<0,25;

- мотив „і” вважатиметься „слабким”, якщо 0,25<|z_i ^. v_i ^. r_i/100|<0,50;

- мотив „і” вважатиметься „відчутним”, якщо 0,50<|z_i ^. v_i ^. r_i/100|<0,75;

- мотив „і” вважатиметься „сильним”, якщо |z_i ^. v_i ^. r_i/100|>0,75.

„Мотиваційне ядро” складатимуть домінуючі мотиви, що класифікуються як „сильні” та „відчутні”.

Запропонована методика дозволяє визначити силу економічної та соціальної мотивації окремого індивіду і колективу працівників, що дозволяє на конкретному підприємстві певною мірою судити про ефективність мотиваційних заходів, невикористані резерви для зростання трудової активності персоналу, необхідні соціально-економічні важелі та напрями посилення зовнішнього впливу на трудову поведінку для досягнення очікуваних результатів.

 

ПРЕДИСЛОВИЕ

Данное учебное пособие — первое по менеджменту социальной работы. За основу взят государственный стандарт по этой учебной дисциплине. При подготовке учебного пособия учитывались дисциплины, которые преподаются в Московском государственном социальном университете в рамках специализации по менеджменту социальной работы. Авторы попытались сочетать теоретический, методологический, методический и практический материал. Это дало возможность более полно рассмотреть ту или иную проблему, заложить в нее информацию обучающего характера, когда не дается готовый ответ, а материал используется в какой-либо игровой форме — деловой игры, конкретной ситуации, тренинга и т.д.

Данное учебное пособие составлено таким образом, чтобы:

— предоставить обучаемому необходимую теоретическую и практическую информацию по той или иной управленческой проблеме;

— дать возможность преподавателю использовать материал для контрольных заданий, выполнения упражнений, совершенствования так называемой исходной информации;

— показать возможности анализа той или иной проблемы и представления по ней дополнительной информации как самим обучаемым, так и преподавателем.

Для более детальной проработки тех или иных вопросов в конце каждой главы дается список рекомендуемой литературы, причем приводятся (с точки зрения авторов) наилучшие источники 90-х годов, а также работы, сохранившие научную значимость и, следовательно, конкурентоспособность на методологическом «фронте», изданные в 80-х и реже — в 70-х годах.

Авторы учебного пособия выражают благодарность практическим работникам, предоставившим интересный материал и деловыми советами способствовавшими его созданию.

 

Глава 1