Должностная инструкция менеджера по кадрам
Общие положения Выполняет ответственные административные функции и руководит кадровой работой в крупной государственной организа ции или учреждении. Отвечает за планирование и проведение программы в области кадровой политики, в том числе за набор проведение испытаний, оценку, назначение, продвижение по службе, перевод и рекомендации по изменению статуса служащих организации, а также за систему доведения необходимой информации до работников. Работает под общим руководством проявляя инициативу и независимость суждений при выполнении возложенных на него задач. Примеры выполняемой работы Участвует в общем планировании и определяет курс на обеспечение эффективной работы и равномерной загрузки персонала. Доводит информацию о важнейших решениях по кадровым вопросам до всех уровней организации через бюллетени, собрания и при личных контактах. Проводит собеседования с нанимающимися на работу, оценивает выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу. Вербует и отбирает новых служащих для заполнения вакансий, анализирует заявления квалифицированных специалистов. Проводит совещания с руководителями низшего звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма или увольнения служащих по окончании их испытательного срока, по вопросам перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников. Организует обучение персонала координирует мероприятия по обучению кадров с работой должностных лиц и руководителей низшего звена Устанавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей низшего звена по вопросам оценки трудовой деятельности работников. Ведет личные дела работников Руководит непосредственно или через своих подчиненных работой группы служащих. По поручению руководства выполняет отдельные задания и поручения, относящиеся к сфере его деятельности. Общие квалификационные требования Опыт и подготовка: должен обладать значительным опытом руководства кадровой работой. Образование: четырехгодичный колледж или университет со специализацией в области образования и управления кадрами Знания, навыки и способности: достаточные знания принципов и практики управления кадрами, отбора и назначения служащих, вопросов оценки трудовой деятельности работников. Помимо выполнения достаточно традиционных обязанностей менеджеры по персоналу в современных условиях должны отвечать и ряду новых требований, прежде всего таким, как: * глубокое знание общих условий деятельности (в области бизнеса: выпускаемый продукт, технологии, организационная структура предприятия, рынки сбыта, возможности конкурентов и т.п.); * знание и способность применять на практике не только традиционные, но и новейшие методы управления персоналом, умение налаживать деловые связи и общение', * способность эффективно управлять изменениями посредством соответствующего влияния на людей, внедрять передовой опыт и инновации, обеспечивать (совместно с руководством) развитие организации. Выполнение указанных задач работы с кадрами требует высокого профессионализма и специальной подготовки.
Несмотря на относительную многочисленность работников служб управления персоналом, по своему количеству они уступают линейным руководителям В принципе, деятельность сотрудников, занятых работой с кадрами и руководством персоналом, тесно взаимосвязана, поскольку у тех и других один и тот же объект — работники и общие цели — максимально эффективное использование персонала. Вместе с тем отмеченные различия в выполняемых функциях, институциональной принадлежности, правах и обязанностях45, властных полномочиях и индивидуальных целях нередко приводят к конфликтам в отношениях между ними. Обычно менеджеры-практики более авторитарны и нередко склонны нарушать организационные, а иногда и юридические нормы, особенно при решении вопросов оплаты, должностного роста, увольнения подчиненных и т.д. Функциональные же менеджеры склонны более строго придерживаться закона и принятых на предприятии формальных принципов и норм. Теория и практика менеджмента персонала позволили выработать несколько способов налаживания отношений между двумя ветвями управления персоналом,а именно: О совместное обсуждение проблем и выработка общих кадровых решений. Позитивный эффект этой процедуры усиливает участие высшего руководства; * четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей между линейными и функциональными менеджерами. Как правило это повышает значимость служб персонала за счет менеджеров-практиков; * обучение взаимопониманию и сотрудничеству посредством ротации, перевода из кадровых служб в линейные руководители, и наоборот. Такая практика особенно широко и эффективно используется в Японии. Несмотря на первостепенную значимость менеджеров по персоналу и работы с кадрами в целом для эффективности современной организации, ведущая роль в достижении ее целей принадлежит практическим руководителям и их деятельности по руководству персоналом. Что же более конкретно представляет собой руководство персоналом? Понятие и главное содержание руководства персоналом
Руководство кадрами — сложный процесс, состоящий из многих компонентов, аспектов. Выяснить содержание и разнообразные стороны этого рода деятельности помогает анализ его определений. В научной литературе можно выделить следующие основные определения руководства: 1. Институциональные определения типа: руководство — это особая социальная позиция, командная должность, позволяющая навязывать свою волю другим членам организации и обеспечивающая их подчинение46. В такого рода определениях выделяется один из важнейших — институциональный — аспект руководства, т.е занятие позиции, связанной с обладанием ресурсами (денежное вознаграждение, повышение или понижение в должности, моральное поощрение, увольнение и т.п.), которые влияют на организационное поведение человека. 2. Процессуальные дефиниции типа: руководство представляет собой сознательное постоянное приоритетное целеориентированное влияние одного человека на поведение других47. В подобных определениях внимание акцентируется на влиянии и его особенностях как содержании руководства. 3. Мотивационные определения типа: руководство есть мотивация членов предприятия к достижению организационных целей. Дефиниции этой группы отражают центральную роль мотивации в деятельности руководителя. 4. Деятельностные определения типа: руководство — это структурированное систематическое побуждение и регулирование определенных действий. Данного рода дефиниции выделяют важнейшую роль инициирования и координации действий людей в руководстве персоналом. 5. Телеологические (с точки зрения цели) определения типа: руководство — это деятельность по объединению и мобилизации группы на достижение целей организации путем обеспечения совпадения их с индивидуальными целями сотрудников. Телеологические характеристики руководства персоналом встречаются в литературе очень часто, что подчеркивает важнейшее мотивирующее, организующее и ориентирующее значение целей в этого рода деятельности.
6. Группоориентированные дефиниции типа: руководство есть деятельность по сплочению и мобилизации группы, коллектива на достижение определенных целей. Такие определения отражают коллективный характер руководящей деятельности, важнейшую роль группы в обеспечении эффективности предприятия. 7. Активистские определения типа: руководство — это побуждение людей к общей активности, ее инициирование, регулирование и контролирование со стороны уполномоченной персоны48 Подобные определения акцентируют внимание на центральном месте различных форм активности в деятельности руководителя. 8. Коммуникационные (интеракционные) дефиниции типа: руководство представляет собой коммуникацию, интеракцию, упорядоченное формальное и неформальное взаимодействие, общение людей для подчинения их действий общей цели. В таких, преимущественно психологических, определениях отмечается коммуникативный аспект руководства, который, безусловно, является одним из важнейших в руководстве персоналом.
В работах разных авторов, и прежде всего В.М. Басса49, который обобщает примерно 7,5 тыс. источников по данной проблематике, а также Р. Вундерера и В. Грунвальда50, выделяется целый ряд важнейших аспектов, или измерений, руководства, а именно: 1) личность руководителя, его индивидуальные качества; 2) группа и групповые отношения, составной частью которых является руководство; 3) руководство как действия или поведение; 4) руководство как осуществление влияния; 5) руководство как способность или искусство добиваться согласия других; 6) руководство как форма уговора и убеждения; 7) руководство как отношения власти; 8) руководство как инструмент достижения цели, средство вовлечения других в ее осуществление; 9) руководство как интерактивное взаимодействие, общение;
10) руководство как дифференциация и распределение ролей; 11) руководство как инициирование структур, объединений сотрудников; 12) руководство как определение и распространение ценностей и норм; 13) руководство как процесс разрешения конфликтов (в том числе между целями сотрудников и всей организации, между целями и средствами и т.д.); 14) руководство как информационный и коммуникативный процесс; 15) руководство как принятие решений и их реализация; 16) руководство как развитие руководителя, сотрудников, форм и методов деятельности и т.д. Все аспекты руководства персоналом взаимосвязаны и частично пересекаются. Однако каждый из них представляет относительно самостоятельную сторону и проблемную область этого сложного феномена. Руководство персоналом представляет собой целостный комплекс названных и некоторых других аспектов.
|
