Предмет и место управления персоналом в системе современных наук

Управление персоналом в единстве своих разнообразных функций, субъектов и методов выступает предметом одноименной науки «управление персоналом». Одновременно эта многогранная

социальная деятельность и различные аспекты ее влияния на организацию, человека и общество являются объектом анализа целого ряда наук. Соотношение управления персоналом как науки (далее просто — управление персоналом) с родственными дисциплинами помогает полнее уяснить предмет этой науки, ее возможности и значение.

Управление персоналом — сравнительно молодая наука³⁰. Хотя многие ее идеи и теории возникли в начале XX в. и даже раньше долгое время они развивались в рамках различных наук, связанных с производством и деятельностью главным образом коммерческих, а также некоммерческих, прежде всего государственных, организаций. В зависимости от того, в русле каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие термины. Так, в США управление персоналом развивалось в основном в русле бихевиористских, поведенческих наук, что прямо повлияло на название этой дисциплины. Там, несмотря на то что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку в основном завершился в 60—70-х годах XX в., она и сегодня называется по-разному: «организационное поведение» или «управление человеческими ресурсами» (иногда эти термины характеризуют относительно самостоятельные науки, причем «организационное по ведение» трактуется как ядро, важнейшая составная часть «управления человеческими ресурсами»).

«Организационное поведение, — пишут американские авторы Г. Штраусе, Р. Милль и др., — представляет собой комбинацию по крайней мере двух старых наук в школах бизнеса: «человеческие отношения» и «управление», но эти науки также включили в себя элементы других дисциплин, в основном психологии и социологии. Политическая наука, экономика (по крайней мере те элементы, которые относятся к принятию решений и информационной экономике), антропология и психиатрия также повлияли на развитие науки об организационном поведении»³¹.

В Германии и некоторых других странах континентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана в первую очередь с экономикой предприятия, что нашло отражение в названии этой дисциплины — «экономика персонала» или «менеджмент персонала». И сегодня в ФРГ довольно часто данные термины употребляются как синонимы науки управления персоналом³², а это, как будет подробнее рассмотрено дальше, недостаточно точно хотя бы уже потому, что наука управления персоналом изучает не только рыночные, но и некоммерческие (государственные и общественные) организации.

В СССР специальной науки управления персоналом не существовало и отсутствовала важнейшая база ее предмета — рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в рамках экономических, социологических и психологических наук.

Как же соотносится управление персоналом с другими родственными науками и прежде всего с наиболее близкой к ней, согласно европейской традиции, экономикой предприятия? По

этому вопросу можно выделить две основных позиции. Первая группа

Вторая группа ученых рассматривает управление персоналом как составную часть экономики предприятия. Наука «управление персоналом», пишут немецкие профессора Р. Марр и В. Вебер «является частью учения об экономике фирмы (предприятия), затрагивающей поведенческие проблемы; стремясь к полноценным

выводам, она использует также знания из других областей науки например науки об обществе»³⁴.

Как видно из приведенной цитаты, ее авторы, отмечая использование управлением персоналом знаний из области других общественных и поведенческих наук, во многом ставят под сомнение первую часть своего определения — принадлежность этой науки к экономике предприятия в качестве ее составной части. Кроме того, при ограничении предмета управления персоналом рамками управления предприятием вне рассмотрения остаются вопросы управления персоналом в государственных и других некоммерческих организациях, в том числе кадровая политика.

Учитывая определенные слабости двух приведенных выше точек зрения, представляется более правомерным рассматривать управление персоналом как специфическую, относительно самостоятельную науку, во многом совпадающую по своему предмету и задачам с экономикой предприятия (изучение использования работника в целях экономической эффективности). И тем не менее ее предмет значительно шире предмета последней. Кроме того, она отличается от экономики предприятия синкретичностью и интегративностью своих знаний (включением выводов других наук о человеке) распространенностью не только на коммерческие, но и на многообразные некоммерческие организации и виды деятельности: государственную службу, деятельность разнообразных общественных и частных организаций, которые далеко не всегда и не во всем следуют принципам рыночной экономики.

Помимо этого, наука об управлении персоналом отличается от экономики предприятия исследовательским подходом. Если экономику предприятия человек интересует лишь с точки зрения его экономической функции, т.е. как производитель и потребитель, то управление персоналом изучает человека в единстве всех его проявлений, влияющих на все процессы: от его привлечения на предприятие до эффективного использования всего его потенциала Подход экономики предприятия к человеку можно назвать горизонтальным и фрагментарным, поскольку эта наука изучает человека преимущественно в одном — указанном — аспекте, т.е. как производителя и потребителя. Исследовательский подход управления персоналом к работнику является как бы вертикальным и целостным, предполагающим изучение человека как целого в единстве его различных аспектов, хотя такой подход у управления пер соналом, как и у экономики предприятия, также спроецирован на использование человека для достижения экономической и социальной эффективности.

Схема 1 Соотношение управления персоналом и экономики предприятия

Схема 1 отражает многомерность человека, выполняющего функции работника и в этом качестве выступающего предметом управления персоналом. Человек, будучи единым, участвует в производственной деятельности как ее многогранный субъект: и экономический — производитель и потребитель благ; и биологический — носитель определенной телесной конструкции и физического здоровья; и социальный — член определенной группы: семейно-родственной (член многодетной или бездетной семьи, обладатель определенного круга родственников и т.п.), демографической (мужчина или женщина, молодой или пожилой работник и т.п.), стратификационной (носитель определенного социального, в том числе профессионального, статуса и ранга), классовой (работник по найму или собственник), этнической (представитель определенной нации или этноса) и др.; и политический — гражданин государства, избиратель, член политической партии, профсоюза, других групп интересов; и правовой — обладатель определенных прав и обязанностей; и культурный— носитель определенного менталитета, системы ценностей, социальных норм и традиций; и нравственный — разделяющий те или иные нравственные нормы и ценностные ориентации; и конфессиональный — исповедующий религию или атеист; и эмоционально-волевой — обладающий определенным характером и психологическим складом в целом; и разумный — имеющий интеллект и определенную систему знаний Все эти и некоторые другие аспекты (роли) личности при определенных условиях в большей или меньшей степени воздействуют на поведение работника в сфере труда. Управление персоналом изучает и учитывает влияние всех аспектов человека на организационное поведение. В этом состоит главная специфика данной науки определяющая ее подход к исследованию своего предмета, а также ее структуру и содержание.