Психология внутри- и межгрупповых конфликтов

Конфликт - многоуровневое, многомерное и многофункцио­нальное социально-психологическое явление. На макро-, среднем и микроуровне он представляет собой социальный конфликт во всем его многообразии, на личностном - внутриличностный (столкно­вение тенденций, сторон личности).

Единого определения конфликта не существует. В 80-90-е годы опубликовано множество работ, в которых психологи предлагали различные трактовки конфликта. Однако, не­смотря на различие подходов к определению конфликта, можно выделить основные присущие ему свойства:

- наличие противоречий, во всяком случае, различий между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов;

- противодействие, противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту, травмировать «Я»;

- негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу как фоновые характеристики конфликтного взаимодействия.

Наибольшее количество определений имеется относительно межличностного конфликта. Считается, что конфликт - это столк­новение противоположно направленных целей, интересов, пози­ций, ролей, мнений, ценностей или взглядов участников взаимо­действия.

Организационный конфликт — это интерактивное состояние, проявляемое в разногласиях, различиях или несовместимостях между индивидами и группами. Это процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования. Он может существовать:

· на внутригрупповом уровне (руководитель—подчиненный; руководитель—подразделение; между рядовыми членами группы; ролевые конфликты);

· на межгрупповом уровне (вертикальный — между подразделениями разного уровня организационной структуры; горизонтальный — между подразделениями одного уровня; ролевой - из-за неопределенности взаимопересекающихся сфер ответственности и контроля).

Причинами конфликтов на внутригрупповом уровне могут быть; стиль руководства, групповые пели и нормы, организация труда, системы групповой коммуникации, структурные параметры и условия труда, ролевые неопределенности, личностные особенности и интересы членов группы и т.д. Наиболее частыми причинами конфликтов на межгрупповом уровне являются: взаимозависимость производственных задач и целей; неопределенность или противоречивость норм и критериев оценки различных видов труда; неодинаковые условия труда, оплаты, перспектив роста, социальных благ; конкуренция за ресурсы и фонды; различия в профессиональной подготовке, ценностях, образовании, стилях общения, социальном статусе членов разных групп; несовершенство межгрупповых каналов коммуникации; функционально-ролевые неопределенности.

Организационный конфликт — это интерактивное состояние, проявляемое в разногласиях, различиях или несовместимостях между индивидами и группами. Это процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и взаимоотношений членов организации в контексте организационного функционирования. Он может существовать:

· на внутригрупповом уровне (руководитель—подчиненный; руководитель—подразделение; между рядовыми членами группы; ролевые конфликты);

· на межгрупповом уровне (вертикальный — между подразделениями разного уровня организационной структуры; горизонтальный — между подразделениями одного уровня; ролевой — из-за неопределенности взаимопересекающихся сфер ответственности и контроля).

Причинами конфликтов на внутригрупповом уровне могут быть; стиль руководства, групповые пели и нормы, организация труда, системы групповой коммуникации, структурные параметры и условия труда, ролевые неопределенности, личностные особенности и интересы членов группы и т.д. Наиболее частыми причинами конфликтов на межгрупповом уровне являются: взаимозависимость производственных задач и целей; неопределенность или противоречивость норм и критериев оценки различных видов труда; неодинаковые условия труда, оплаты, перспектив роста, социальных благ; конкуренция за ресурсы и фонды; различия в профессиональной подготовке, ценностях, образовании, стилях общения, социальном статусе членов разных групп; несовершенство межгрупповых каналов коммуникации; функционально-ролевые неопределенности.

Структуру конфликта составляют такие его характеристики, как:

· стороны, или участники конфликта (отдельные индивиды, социальные группы; государства, коалиции государств);

· количество участников и масштаб распространения: глобальный, региональный, локальный, межличностный;

· предмет конфликта;

· образы конфликтной ситуации как внутренние ее картины: представления участников о самих себе (своих мотивах, ценностях, возможностях), о противостоящих сторонах; представление каждого участника о том, как другой воспринимает его, о среде, в которой складываются конкретные отношения. Исходя из этого, выделяют четыре типа конфликтных ситуаций:

а) конфликтная ситуация объективно существует, но она не осознается, не воспринимается участниками. Конфликта как социально-психологического явления нет;

б) конфликтная ситуация существует объективно, и стороны воспринимают ее как конфликтную, однако с теми или иными существенными отклонениями от действительности (случай неадек­ватного восприятия конфликта);

в) конфликтная ситуация объективно отсутствует, но тем не менее отношения сторон ошибочно воспринимаются ими как кон­фликтные (случай ложного конфликта);

г) конфликтная ситуация объективно существует и участника­ми более или менее адекватно воспринимается (случай объектив­ного конфликта).

Кроме того, при анализе конфликтов следует выделять:

· сферы возникновения и проявления;

· пространственно-временные характеристики (место и время возникновения конфликтов);

· условия и повод возникновения столкновения;

· частоту — количество столкновений участников конфликта за определенный отрезок времени (эпизодические, хронические, циклические конфликты);

· продолжительность - количество времени от начала до разрешения конфликта (кратковременные и долговременные);

· средства и действия, используемые участниками для достижения своих целей (шантаж, дезинформация, слухи и т.д.);

· форму проявления, выражающуюся на вербальном и невербальном уровне, открыто и скрыто;

· результат (исход) конфликта.

Конфликты выполняют разнообразные функции, основными из которых являются разрушительная, созидательная и диагностическая.

Разрушительная (деструктивная) функция проявляется в негативных последствиях конфликта: неприязни, эмоциональной напряженности, психических травмах, нарушениях закона, морали, дисциплины, военных столкновениях, патогенных последствиях.

Созидательная (конструктивная) функция конфликта заключа­ется в преодолении трудностей, кризисов. Положительный конфликт способствует утверждению социально-позитивных норм общения, обстановке взаимной требовательности, приводит к отказу от противоправных действий, повышению уровня организо­ванности, улучшению психологического климата.

Диагностическая функция связана с пониманием причин воз­никшего противоборства, мотивов его участников.

Конфликт как социально-психологическое явление представля­ет собой процесс, протекающий во времени. Динамика конфликта включает в себя следующие стадии:

1. Предконфликтная ситуация характеризуется «натянутостью» отношений, подчеркнутой официальностью, расколом общности на группы и пр. Такую ситуацию называют потенциальным конфликтом или предконфликтной ситуацией. При осознании ее про­исходит переход к следующей стадии конфликта.

2. Конфликтное взаимодействие, которое может протекать по-разному: выход из конфликта; конфликт; борьба до победного конца.

3. Разрешение конфликта - обстановка после конфликта (с этой точки зрения конфликт бывает полностью, частично разрешенный и совсем не разрешенный).

Существуют различные способы или стили поведения для регулирования межличностных конфликтов в группе. Р.Блейк и Дж. Мутон предложили концептуальную схему для классификации типов или стилей управления конфликтами на межличностном уровне, состоящую из 5 типов: принуждение (соперничество), уход, сглаживание, компромисс и разрешение проблем (сотрудничество). Вопрос об эффективности стилей длительное время находился в фокусе анализа исследователей. Обычно считается, что сотрудничество (интегративный стиль) наиболее эффективно. Однако использование разных стилей зависит от конкретных ситуаций.

Урегулирование и разрешение конфликтов - это система мер, направленная на их предотвращение, а также поискпутей выхода из конфликта. Можно выделить типичные ошибки в области урегулирования конфликтов: 1) запаздывание впринятии необходимых мер; 2) попытка разрешить конфликт без выяснения его истинных причин; 3) использование только силы, карательных мер по урегулированию конфликта или, наоборот, только дипломатических переговоров; 4) шаблонное применение схем урегулирования конфликта без учета его типа, особенностей.

Профилактика конфликтов предполагает их прогнозирование, например, время наступления, тяжесть последствий и т. д. Непосредственная профилактика связана с устранением усло­вий возникновения конфликтов. В ее основе лежит устранение деформации социальных отношений, стратификации общества, а также социальная психогигиена, психопрофилактика, массовая, групповая и индивидуальная психотерапия, социальная защита населения, просвещение, обучение, тренинг общения.

Термин «разрешение конфликтов» обычно употребляется в двух значениях: во-первых, при разрешении конфликта самими его участниками; во-вторых, при объективном разрешении конфликта, основанном на установлении и нейтрализации его причин и недопущении открытых столкновений сторон.

С точки зрения разрешенности конфликты могут быть кажущимися разрешенными; частично разрешенными; полностью разрешенными.

Деятельность по разрешению конфликтов включает в себя: 1) анализ и выявление причин конфликта и его участников; 2) принятие решения о вмешательстве в конфликт с учетом его исхода; 3) реализацию принятого решения. Суть разрешения конфликта состо­ит в воздействии на его причины и участников.

Методы, используемые для разрешения конфликтов, различны: устранение причин; сдерживание; переориентирование, направленное на формирование убежденности в необходимости отказа от деструктивного участия в конфликте. Эти методы могут быть административными, социально-психологическими или смешанными.

Современное представление о конфликте таково, что он не просто деструктивен или продуктивен, но одновременно содержит в себе оба аспекта (возможности). И цель состоит не в том, чтобы избегать конфликта, подавлять, устранять его, а научиться управлять им так, чтобы деструктивные элементы держать под контролем, а конструктивные вводить и использовать для эффективного разрешения или урегулирования конфликта.

К таким конструктивным элементам конфликта можно отнести следующие:

· обсуждение конфликтных вопросов может стимулировать членов группы и организации в целом на творческое решение проблем;

· конфликт может повысить вероятность группового и организационного изменения и адаптации. Конфликт ориентирует внимание руководства на те проблемы, которые создают неудобства и сложности для нормального функционирования персонала;

· конфликт может укреплять взаимоотношения и повышать групповую мораль и климат;

· конфликт может способствовать более глубокому осознанию себя и других людей;

· конфликт может способствовать развитию личности. В ходе конфликта руководители могут обнаружить, как их собственный стиль руководства влияет на подчиненных. Подчиненные в ходе конфликта могут выявить те навыки и умения, которые им необходимо приобрести или улучшить;

· конфликт может способствовать психологическому развитию. Люди становятся более аккуратными и реалистичными в самооценках, развивают саморефлексию, уменьшают эгоцентрические наклонности, могут повысить самооценку и уверенность в себе;

· конфликт может приносить удовлетворение и радость. Конфликт дает возможность работникам «ощутить» сильные переживания, принять другие взгляды и представления о проблеме и людях и положительно оценивать многогранность своих взаимоотношений.

 

Контрольные вопросы и задания:

1. Дайте определение малой группы, перечислите основные виды малых групп.

2. Что является основными качественными признаками малой группы?

3. Назовите основные механизмы образования малых групп (формальных и неформальных).

4. Раскройте основные характеристики малой группы.

5. Перечислите существующие структуры малой группы и опишите их особенности.

6. В чем заключаются феномены группового давления и конформизма?

7. Назовите основные теории и классификации лидерства.

8. Расскажите об основных этапах, которые проходит группа в своем развитии.

9. Опишите феномен групповой сплоченности.

10. Дайте определение конфликта и его классификацию.

11. Охарактеризуйте способы разрешения конфликтов.