Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Рнс.2. Пирамида потребностей по А. Маслоу




 

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовле­творение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимули­рующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность — потребность самовыражения и роста человека как личности — никогда не может быть удов­летворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно на­блюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и прини­мать решения по их реализации с целью повышения эффек­тивности работы сотрудников.

На основе систематизации и объединения в определенную сово­купность потребностей, форм их прояёвления в поведении человека и возможных средств удовлетворения потребностей может быть со­ставлена таблица, показывающая связь отдельных средств мотивиро­вания с пирамидой потребностей Маслоу (табл. 1).

Таблица 1 .Пример связи потребностей, их проявления и средств удовлетворения

 

Группы потребностей Форма проявления потребностей Средства удовлетворения потребностей
Самовыражение Стремление к достижению результатов Предоставление творческой работы
Признание и самоутверждение Желание занимать определенное положение в коллективе Присвоение рангов или званий  
Принадлежность и причастность Стремление к установлению дружеских отношений Поощрение создания неформальных групп
Безопасность Стремление к предотвращению опасных изменений Создание системы страхования  
Физиологические потребности Желание регулярно и качественно питаться Создание легко доступных систем питания

 

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. С развитием эко­номических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура по­требностей высшего уровня сводится к трем факторам: стрем­лению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или призна­ние со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответствен­ность. Стремление к власти должно не только говорить о чес­толюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к вла­сти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая ра­ботников к переходу по иерархии на новые должности с помо­щью их аттестации, направления на курсы повышения квали­фикации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способст­вовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Эта теория появи­лась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние ма­териальных и нематериальных факторов на мотивацию челове­ка.

Обычно считается, что удовлетворенность человека своими дей­ствиями, своим состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим являются двумя полюсами, противоположностями, между которыми может находиться состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие, мотивирова­ние человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворенным, то более неудовлетворенным. Но, оказывается, не все выглядит так однозначно.

Герцберг за­ключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарас­тания неудовлетворенности, с точки зрения обусловливающих их факторов, являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности. И наобо­рот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетво­ренности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность (рис. 2.5).


Рис. 3. Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности

 

Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержа­нием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе факторами. Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполне­нию работы. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Герцберг называл эти фак­торы «удовлетворителями». Это название не получило широкого хождения. Обычно эти факторы называются мотивирующими.

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой потребностей в росте. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвиже­ние, работа сама по себе, возможность роста. Если данные потребнос­ти удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотиви­рующую роль.

Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворен­ности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешниефакто­ры. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворен­ности. В то же время наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. То есть данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «боли», «страдания». В литературе по управлению обычно их называ­ют факторами «здоровья»,как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные, здоровые условия труда.

Факторы «здоровья» могут быть рассмотрены как группа потреб­ностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. Эти факторы помогают человеку устранить «боль», которую он пережи­вает в их отсутствие. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удов­летворенности. К факторам здоровья относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, осве­щенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Одним из самых парадоксальных выво­дов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирую­щим фактором.

 

Таблица 2. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

 

Гигиенические факторы Мотивация
Политика фирмы и админи­страции Условия работы Заработок Межличностные отношения Степень непосредственного контроля за работой Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результата Высокая степень ответственности Возможность творческого и дело­вого роста  

 

На основе разработанной им концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудов­летворенности, менеджер должен обращать первостепенное внима­ние на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того

Таким образом, содержательные теории мотивации базиру­ются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей (табл. 3).

Таблица 3. Мотивация или удовлетворение?

Как сами работники оценивают различные характеристики своей работы[1]

 

Факторы повышения производительности   Заставляют работать интенсивнее, % Делают работу более привлека­тельной, % И то, и другое, %  
Хорошие шансы продви­жения по службе
Хороший заработок
Оплата, связанная с ре­зультатами труда
Признание и одобрение хорошо ыполненной работы
Работа, которая заставляет развивать свои способности      
Сложная и трудная работа
Работа, позволяющая думать самостоятельно
Высокая степень ответственности
Работа, требующая творческого подхода
           

 

Факторы, которые делают работу более привлекательной Делают работу более привлекательной, % Заставляют работать интенсивнее, % И то, и другое, %
Работа без больших напряжений и стрессов
Удобное расположение
На рабочем месте нет шума и каких-либо загрязнений среды
Работа с людьми, которые нравятся
Хорошие отношения с непосредственным начальником
Достаточная информация о том, что вообще происходит на фирме
Гибкий темп работы
Значительные дополнительные льготы

 







Дата добавления: 2015-10-01; просмотров: 4508. Нарушение авторских прав


Рекомендуемые страницы:


Studopedia.info - Студопедия - 2014-2020 год . (0.002 сек.) русская версия | украинская версия