KPI — это критерии эффективности деятельности.
1. Compose an advertisement of a Paradise Camp. 2. Write brief comments on the film as in the sample:
Проект "Час прямого эфира". Новый проект для HR об HR. Наш девиз «Честные ответы на ваши вопросы!»
Встреча 10 сентября 2015 года ВЕДУЩАЯ ВЕБИНАРА: Елена Дуюн, бизнес-консультант, бизнес-тренер, коуч, эксперт в сфере управления персоналом. Www.duyun.ru
Конспект ответов на вопросы. Вопрос № 1 Система KPI в HR Вопрос № 2 Карьера в HR? Вопрос № 3 Тренинги для персонала
Организатор: Барышникова Юлия Бизнес-тренер, менеджер по персоналу Тел.: 8(906)22-77-338 Почта: director@bizsett.ru
Вопрос 1. KPI в HR? Для начала поговорим, что такое KPI. KPI — это критерии эффективности деятельности. Ключом к пониманию KPI является ее расшифровка. KPI — это представление о том, как продвинуться вперед из какой-то текущей проблемы и поэтому она пересекается с темами планирования, целеполагания, матрицей Эйзенхауэра, СМАРТ и т. д. Когда перед нами с HR или отделом персонала стоит задача разработать систему KPI, то начинать нужно с постановки цели на определенный период в соответствии с критериями SMART и тем самым продвигаться по ним вперед. Таки образом мы делаем вывод, что система KPI подвижна. И она позволяет двигаться вперед к намеченным целям в определенный период времени. Для того, чтобы разработать систему KPI в HR в первую очередь необходимо выписать все функции отдела или специалиста. После этого создать задачи на определенный период времени с учетом SMART-критериев, а после — определить процент выполнения плана. Если HR в единственном числе, то нужно выписать все функции, которыми он занимается в своей деятельности: КДП, подбор и адаптация, мотивация, корпоративная культура, развитие персонала и тд. Далее по каждой функции нужно определить задачу на определенный период времени, удобный для вас: неделя, месяц, полгода и т. д. А после определить процент выполнения плана: выполнил-не выполнил поставленную задачу. Для удобства разработки KPI для HR можно использовать следующую таблицу:
В данной таблице используется период 1 месяц
В первом столбце пишутся функции, во второй — самостоятельно распределяется вес каждой функции и ее значение после выполнения. В третьем столбце пишутся основные задачи на определенный период времени по каждой функции (лучше, если это будет одна ключевая задача функции, ее будет легче оценивать). Задачи должны быть измеряемыми и обозначены во временном периоде. Пример: уже в сентябре можно поставить задачу поиска места для празднования корпоративного нового года и тем самым сделать вклад в развитие корпоративной культуры
После прохождения определенного периода, который был поставлен в системе, в четвертом столбце нужно поставить выполнение либо невыполнение этой задачи. И здесь нет критерия не выполнено, потому что… Здесь только да или нет. Таким образом если привязывать систему KPI к премии, скажем в 100 000, то выполнение функции КДП — это плюс 15 000, а невыполнение функции подбора — это минус 50 000. Все просто и прозрачно.
Это наиболее простой инструмент разработки ключевых показателей эффективности, и если отдел персонала не влияет на стратегию компании, а выполняет определенные функции, то можно использовать этот инструмент. Итак, для того, чтобы создать систему KPI для отдела персонала или HR, есть три простых шага:
|
