LC – генератор

Дата добавления: 2014-12-06; просмотров: 677

организация внедрения функционально-стоимостного анализа на предприятии включает три стадии /4/:

1. Идеологическую подготовку, проявляющуюся в том, что руководство принимает решение о внедрении и системном применении ФСА на практике;

2. Профессиональную подготовку, проявляющуюся в воспитании специалистов;

3. Организационную подготовку, в рамках которой принимаются решения о формах организации и мотивации в ФСА, о персональном распределений рабочих мест, об объеме и формах сотрудничества подразделений предприятия и т.д.

Эффективное внедрение ФСА требует тщательной подготовки, в рамках которой должны быть приняты:

· решение руководства предприятия о внедрении ФСА;

· решение об основных формах реализации ФСА (обязательная или добровольная форма, форма посредничества комплексных бригад ФСА);

· решение о формах извещения и ознакомления всего коллектива предприятия с организацией проведения ФСА и планы руководства в отношении этого метода (семинары по категориям работников);

· решения об упорядочении профессиональной подготовки в области ФСА и его организационном обеспечении;

· решение о системе материального стимулирования при внедрении ФСА, о формах сотрудничества подразделений предприятия с рабочими коллективами, выполняющими ФСА.

Один из самых эффективных способов внедрения ФСА на предприятии можно характеризовать следующим образом:

· ФСА рациональнее вводить на предприятии с помощью специализированного подразделения в форме инженерной службы (например, подразделения научно-исследовательского института, вуза, консалтинговой фирмы);

· интерес к ФСА нужно пробудить, прежде всего, у руководства предприятия;

· процесс внедрения ФСА должен протекать по приказу директора предприятия;

· необходимо ознакомить руководящих работников предприятия о возможностях и эффективности ФСА в объеме не менее четырех академических часов;

· по договоренности с администрацией предприятия целесообразно провести однодневный информационный семинар для широких кругов технико-экономических кадров предприятия (начальников отделов и цехов). Это важно сделать для того, чтобы специалисты получили информацию о сущности ФСА и затем помогли расширению применения ФСА на предприятии;

· в зависимости от размера предприятия и заинтересованности в применении метода, предприятие должно организовать основной рабочий курс по ФСА для 30-40 способных работников различных профессий (конструкторов, технологов, экономистов, нормировщиков, маркетологов, рекламистов и др.), либо направить их для изучения курса в какой либо учебный центр переподготовки специалистов;

· руководство предприятия должно организовать внедрение ФСА с помощью самостоятельного подразделения ФСА, либо добровольной комплексной бригады рационализаторов, либо путем их рациональной комбинации или другим способом.

В случае создания подразделения ФСА определяется его организационное положение (права, ответственность, способы сотрудничества с другими подразделениями, а также система материального поощрения).

Самостоятельное подразделение ФСА организуется по приказу директора предприятия. В случае, если для управления ФСА назначается только один работник, то определяется его положение и материальная заинтересованность: руководство (Комитет по ФСА) совместно с назначенными стоимостными аналитиками должно установить объект анализа, которые будут исследовать группы ФСА (ИРГ) в течение определенного времени (в зависимости от сложности изделия от 0,5 до 1 года) под методологическим контролем со стороны специалистов из научно-методического центра (консалтинговой фирмы, вуза и т.д.). По истечении этого срока можно считать, что данное предприятие готово самостоятельно проводить ФСА.

Основной формой деятельности в процессе ФСА является групповая работа. Поэтому руководство предприятия должно уделять внимание созданию и функционированию системы групповой работы (примерная структура и функции службы ФСА были рассмотрены в разд. 2.1).

Под группой понимается коллектив, состоящий из нескольких работников. Характерный признак группы – сочетание неформальных отношений внутри группы с формальной внутренней её структурой. В связи с определенной противоречивостью групповой работы и традиционной формы линейно-штабной организации производственных единиц возникают трудности как при создании групп анализа, так и в процессе самой групповой работы. Эти трудности необходимо устранить путем наиболее полного учета соответствующих принципов и методов работы указанных групп.

При создании на предприятии группы ФСА необходимо соблюдать следующие важнейшие принципы:

1. Группа аналитиков должна стать таким коллективом, который может обеспечить комплексное решение анализируемой проблемы;

2. Цели вновь созданной группы должны быть заранее известными и ясными;

3. Вопрос о членстве в группе каждого специалиста, на которого пал выбор, решает начальник бюро ФСА;

4. Характер работы в процессе ФСА предъявляет к специалистам высокие требования, поэтому избрание членом группы анализа работника всегда означает признание его как в профессиональном отношении, так и в моральном;

5. По рекомендации начальника бюро ФСА группа утверждается руководящим комитетом или одним из руководителей предприятия. Руководящий комитет является прямым вышестоящим органом группы, бюро ФСА как организационного подразделения. Членство в группе ФСА определяется в соответствии:

а) с профессиональной квалификации специалиста, которая оценивается с учетом достигнутых результатов в процессе его самостоятельной творческой деятельности, например, участие в рационализации и изобретательстве и т.д.;

б) с личными качествами работника, которые оцениваются в совокупности на основе желания работать коллективно, способности к творческому мышлению, инициативе и самостоятельности, личного интереса к данной проблеме;

в) с компетенцией работника, т.е. его возможностью принимать принципиальные решения, что прямо вытекает из его должностных обязанностей в организации;

г) с возможностью освобождения работника от основных обязанностей для работы в группе анализа на временной основе.

Члены группы анализа могут выполнять свои функции:

- при частичном освобождении от основных обязанностей;

- при выполнении своих обязанностей в полном объеме.

В период выполнения задания в ИРГ её члены работают в группе на протяжении всего времени решения проблемы – постоянно, либо привлекаются к сотрудничеству в ИРГ только на период, когда решаются специальные проблемы, относящиеся к их профессии – периодически.

В случае необходимости для сотрудничества в группе приглашаются специалисты других предприятий, консалтинговых фирм. Положение членов группы должно быть равноправным.

Руководитель ИРГ – стоимостный аналитик – не может быть административным руководителем по отношению к членам группы. При создании ИРГ необходимо точно установить обязанности и права членов группы, систему мотивации. Оптимальная величина ИРГ составляет 3-8 человек.

Желательно, чтобы возрастная структура группы была на одинаковом представительстве следующих 3-х возрастных групп:

18-30 лет – 25-30%

30-50 лет – 25-40%

свыше 50 лет – 25-30%

Представленная таким образом возрастная структура группы в известной мере послужит гарантией целесообразного симбиоза энтузиазма и здорового риска с предусмотрительностью и опытом. Работа в группе стоимостного анализа основана на следующих принципах:

1. Групповая работа исходит из метода целесообразного разделения труда, для которого необходимо создавать предпосылки уже при создании группы. Это означает, что группа должна быть структурно разделена на, так называемых, концептуального работника и специалистов. Стоимостной аналитик выполняет функции концептуального работника. Его обязанность – синтез функций методиста, плановика и координатора работ.

Функции специалистов выполняют остальные члены группы (конструкторы, технологи, экономисты, маркетологи и др.).

2. В целях успешной работы в группе необходимо, с одной стороны, поддерживать внутренние объективные противоречия, которые вытекают из существа решаемых проблем, с другой стороны, устранять внутренние субъективные противоречия (противоречия в группе, личных отношениях между членами группы), повод для которых обычно дают ситуации, возникающие при разрешении объективных противоречий. кроме того, необходимо уже в самом начале работы устранить внешние субъективные противоречия в группе (конфликтные ситуации между группой стоимостного анализа и внешним окружением).