ТЕМА 3. КАДРОВЕ, ІНФОРМАЦІЙНЕ, ДОКУМЕНТАЦІЙНЕ І ТЕХНІЧНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМЛЕКЦІЯ 7. Кадрове забезпечення системи управління персоналом 1. Кадрове забезпечення системи управління персоналом, її якісний склад 2. Структура професійно-важливих якостей особистості менеджера по персоналу 3. Соціально-психологічний портрет керівника кадрової служби 4. Кількісний склад служби управління персоналом
Під кадровим забезпеченням системи управління персоналом розуміють необхідний кількісний та якісний склад працівників кадрової служби організації. Аналіз кадрових служб організацій нашої країни в останні роки ХХст. показав досить низькій рівень професійної підготовки, що пояснюється відсутністю спеціалістів в галузі менеджменту персоналу, недостатньою кількістю психологів та соціологів. Крім того, досить низьким був рівень освіти: лише кожен четвертий мав диплом про вищу освіту і майже кожен третій – тільки шкільний атестат. Приблизно кожен третій-четвертий мав середню спеціальну освіту. Досить часто в кадри потрапляли зовсім випадкові люди, без спеціальної освіти, якій ніде і ніколи не навчали. Наступним негативним явищем був віковий склад – кожен п, ятий в промисловості наближувався до пенсійного віку або вже був пенсіонером. Ще одна ознака – низька оплата праці кадровиків, і як наслідок – висока плинність кадрів. Якщо поглянути на зарубіжні країни, то можна побачити, що кадрові служби там займають важливе місце в системі управління персоналом. З кожних 10 працівників служби 6-7 складають спеціалісти: психологи, соціологи, економісти, спеціалісти в галузі трудових взаємостосунків, методів ділової оцінки і навчання, аналітики робіт, консультанти з планування кар, єри і т.ін. Більшість з них є випускниками шкіл-бізнесу (по управлінню персоналом), а також крупних університетів і педагогічних вузів, мають досить високий освітній рівень – диплом магістра і доктора наук. Високим є і службовий статус керівників кадрових служб. Приблизно 43% начальників кадрових служб американських фірм займають пости віце-президентів фірми або компаній, а 32: входили до ради директорів. В Японії пост віце-президентк фірми або компанії займіє 51% керівників кадрових служб, а в Італії – тільки 20%. Отже визначення кадрового забезпечення служби управління персоналом починається з визначенням якісної потреби в працівниках певних професій, спеціальностй і кваліфікацій.
Визначаючи якісну потребу в працівниках служби управління персоналом слід виходити з характеристика основних задач, які повинна вирішувати ця служба, а саме: - задача оптимального формування управлінських та виробничих структур, для чого необхідно – визначати базові вимоги до працівників відповідно до посади, визначати оптимальні норми управляє мості і побудови моделі виробничого колективу; - задача підбору кадрів, для чого необхідно вміти організовувати і визначати потребу в первинній оцінці персоналу, організовувати і проводити заходи щодо професійної орієнтації; - задача підготовки кадрів, для чого необхідно вміти організовувати і здійснювати професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації; - задача оцінки і стимулювання персоналу, для чого необхідно вміти організовувати і здійснювати поточну оцінук працівників і результатів їх діяльності, періодичну атестацію керівників, спеціалістів і службовців, створювати ефективну систему стимулювання різних категорій працівників; - задача розміщення кадрів, для чого необхідно вміти розміщувати працівників по робочих місця відповідно до статевікових, індивідуально-психологічних і особистісних особливостей працівників, формувати, готувати і висувати до резерву керівних кадрів, організовувати методичне забезпечення конкурсів; - задача удосконалення структури трудового колективу і підвищення його стійкості, для чого потрібно вміти вивчати потреби і інтереси різних соціальних груп працівників і динаміки змін структури колективів, вивчати причини плинності кадрів і порушень трудової дисципліни, удосконаленювати соціально-психологічний клімат в колективі, оптимізувати співвідношення цілей керівництва і складу різних виробничих і управлінських груп. Відповідно до цього визначаються необхідні для цього знання, уміння і навички менеджерів по персоналу. Більшість спеціалістів схиляються до висновку, що основу професійної підготовки керівників кадрової служби повинні складати організаційно-економічні, правові, соціально-психологічні і педагогічні знання, навички спілкування з людьми, проведення тестів, ефективного використання інформаційно-обчислювальної техніки і т.ін. Проведені дослідження допомогли зв, ясувати повну структуру професійної підготовик керівників кадрової служби, яка включає наступні шість галузей знань: - техніко-технологічні - економічні - юридичні - організація діло виробництва - педагогічні - соціально-психологічні Як показав аналіз технічні та економічні знання необхідні для виконання 8 з 17 посадових обов, язків, які є в загальногалузевих кваліфікаційних характеристиках керівників кадрових служб, юридичні і по організації діло виробництва – 10, педагогічні 12, а соціально-психологічні для 16.
Соціально-психологічний портрет організатора кадрової роботи характеризується наступним: 1. Професійні інтереси знаходяться в межах одного типу професій – “людина-людина” 2. Ділова спрямованість особистості – домінанта на взаємодію з іншими 3. Тип темперамента – меланхолічний і деякими рисами сангвінічного та холеричного темпераменту 4. Комплекс особистісних якостей – комунікативні якості, підвищенні показники самооцінки, емоційна стабільність, розсудливість, урівноваженість, висока нормативність поведінки, стійкість поглядів, залежність від соціального оточення при досить високому рівні тривожності 5. Диспропорції та негативні тенденції – переважно “жіночі” посади – інспектор по кадрах, переважно “чоловічі ” посади – керівники кадрових служб, вік – кожен п, ятий працівник – перед пенсійний або пенсійний вік, недостатній освітній та професійний рівень
|
