Управління кадровим забезпеченням страхових організацій

Основу успіху страхової компанії становить її персонал. Від інтелектуального та професійного рівня його залежить реальність досягнення страховиком стратегічної мети. Сучасні працівники не сприймають механічного, неусвідомленого управління. Той чи інший індивід приходить в організацію з певною метою і очікує відповідного сприяння в її досягненні. Тому керівництво компанії має постійно докладати всіх зусиль для якомога раціональнішого добору своїх працівників, їх навчання і максимального розкриття їхніх професійних здібностей.

Щоб ефективно управляти формуванням і роботою персоналукомпанії потрібно, як уже згадувалося, мати досить чітке уявлення про її стратегічні завдання. Саме вони є підставою для опрацювання концептуальних засад підбору персоналу. Він не може здійснюватися поспіхом з врахуванням лише сьогоденних завдань.

Управління персоналом включає такі елементи:

•визначення загальної стратегії кадрової політики;

•планування потреби компанії у персоналі;

•залучення, відбір і оцінка персоналу;

•підвищення кваліфікації персоналу і його перепідготовка;

•система просування по службі;

•вивільнення персоналу;

•організація роботи (визначення робочих місць, взаємозв”язків між ними);

створення належних умов праці;

•здіснення політики щодо заробітної плати та інших форм мотивації праці.

Велике значення для формування раціональної структури і підвищення ефективності використання потенціалу компанії має система мотивації праці.

Необхідно пам’ятати, що мотивація — комплексне явище, яке має враховувати індивідуальні

Основною формою винагороди є заробітна плата. Приймаючи рішення щодо виплат працівникам варто зважити на їхні сподівання, тобто що зарплата буде:

достатньою для забезпечення нормального рівня життя;

адекватною зарплатам інших працівників аналогічних за посадами і наслідками роботи у данній організації або в регіоні;

враховувати знання, досвід і вміння вкладене в виконання цієї роботи (завдання);

можливість підвищення зарплати у разі покращання наслідків роботи.

Не рідко застосовуються і інші види матеріального стимулювання працівників. Ось як, наприклад, виглядає „компенсаційний пакет”, який отримує персонал компаній Заходу, або тих формувань, що налаштувалися на їх форми мотивації.

До цього переліку ввійшли: оплата житла, оплата за навчання, покриття витрат на страхування, медичне обслуговування, оплата харчування, оплата за користування громадським транспортом, отримання позик тощо.

Моральне заохочення може приймати різноманітні форми, серед них найбільш розповсюдженими є такі:

особиста подяка керівника працівникам за добру роботу під час бесіди або ж у письмовій формі;

періодичні зустрічі з працівниками і вислуховування їх прохань, пропозицій, зауважень;

забезпечення зворотного зв’язку за результатами діяльності співробітника;

інформування працівників про стратегію організації, основні підсумки роботи і проблеми;

залучення працівників до прийняття рішень;

забезпечення того, щоби результати роботи стали головним критерієм оцінки, винагороди і просування людей по службі;

Крім цього варто враховувати вплив на зацікавленість працівника в роботі таких чинників як престижність працювати у компанії, яка завоювала високий рейтинг на ринку; можливість надбання досвіду роботи у високваліфіковану колективі компанії.

До морального заохочення відносять також діючу в країні та безпосередньо на підприємствах системи нагород.

Слід пам’ятати, що нагороди повинні бути добре мотивовані. Теж сами стосується і стягнень. Якщо нагороди або стягнення застосовуються безпричинно вони можуть нанести тільки шкоду.

Турбота про здоров’я співробітників також може бути формою заохочення