Кадровая государственная политика слайд 148
Слайд 149 Кадровая политика в организации
Слайд 149 Этапы формирования кадровой политики федеральной государственной службы 
Слайд 149 Таблица 11 Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации
| Направления
| Принципы
| Характеристика
| |
|
|
| | 1. Управление персоналом организации
| Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей(основной)
| Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочте- ние интересам организации
| | 2. Подбор и расстановка персонала
| Принцип соответствия
Принцип профессиональной компетенции
Принцип практических достижений
Принцип индивидуальности
| Соответствие объема заданий, полномочий и ответ- ственности возможностям человека
Уровень знаний, соответствующий требованиям должности
Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных)
Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
| | 3. формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности
| Принцип конкурсности
Принцип ротации
Принцип индивидуальной подготовки
Принцип проверки делом
Принцип соответствия должности
Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей
| Отбор кандидатов на конкурсной основе
Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали:
Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
Эффективная стажировка на руководящих должностях;
Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент
Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
| | 4. Оценка и аттестация персонала
| Принцип отбора показателей оценки
Принцип оценки квалификации
Принцип оценки осуществления заданий
| Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок
Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности
Оценка результатов деятельности
| | 5. Развитие персонала
| Принцип повышения квалификации
Принцип самовыражения
Принцип саморазвития
| Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
Способность и возможность саморазвития
| | 6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда
| Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы
Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций
Принцип мотивации
| Эффективная система оплаты труда
Конкретность описания задач, обязанностей и показателей
Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда
| | | | | | |
Слайд 154
Слайд 160-161 Таблица 12. Проблемы в деятельности системы управления персоналом (СУП) на этапе рыночных преобразований
| Проблемы и место их возникновения
| Причины проблем
| Способ устранения в рамках предприятия
| | | 1. В субъекте управления персоналом
Понимание роли и места СУП в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и стратегическому характеру задач, требующих решения
| Устаревание знаний персонала аппарата управления предприятия. Недостаточный уровень профессионально-квалифицикационной подготовки административно-управленческого персонала (АУП) Применение затратных («персонал -затраты») подходов к персоналу, несоответствующих современным технологиям управления (стратегическое управление, менеджмент знаний)
| Переподготовка в вузах и школах менеджмента, др. специализированных учебных заведениях. Обучение персонала
Изучение и применение подходов к персоналу, учитывающих долгосрочный характер его использования и воспроизводства
| | | 2. В объекте управления персоналом
Проблемы социальной среды
Устаревание знаний специалистов высокой квалификации
| Отсутствие анализа и учета изменений в социальной среде и их воздействий на решения в сфере управления персоналом. Механистический подход к управлению персоналом
Длительное отсутствие работы по специальности. Изменение технологий производства и управления
| Использование практики консультаций профессиональных социологов и психологов
Применение систем управления персоналом, учитывающих многофакторные зависимости и ориентирование на стратегическое управление
Переподготовка, ротация, наем и обучение персонала Сокращение численности персонала и подготовка внутреннего рынка рабочей силы
| | | 3. В структуре рынка рабочей силы (РРС)
Отсутствие методической базы по формированию внутреннего РРС
Недостаток информации о состоянии внешнего РРС
Появление дефицитных категорий персонала
Возрастные «провалы» в структурах РРС по отдельным категориям работников
Профессиональная узко-профильность молодежи Отсутствие специалистов в области стратегического управления
| Не поставлены задачи по разработке и формированию внутреннего РРС
Отсутствие опыта масштабного поиска и вербовки персонала; несовершенство применяемых методов маркетинга персонала
Непристижность и отсутствие отдельных категорий работ в предшествующие 5-8 лет
Недостатки системы профессионального образования
Новизна направления
| Формирование внутреннего РРС; внедрение функции маркетинга персонала
Создание финансового резерва для экстренного приобретения, обучения или подготовки необходимого персонала
Совершенствование связей со школой, училищами, вузами в долгосрочном аспекте
Переподготовка имеющегося персонала (внутренний РРС) в соответствии с потребностями; создание собственной образовательной базы
| | | 4. На предприятии в целом
Отсутствие системы стратегического управления предприятием
| Отсутствие методической базы
Недооценка возможностей стратегического управления
| Разработка либо приобретение пакета документации по формированию системы стратегического управления предприятия
Подготовка, переподготовка,
обучение АУЛ предприятия;
формирование «стратегического образа мыслей»;
формирование соответствующей корпоративной культуры
|
Слайд 163-165 Таблица 13 Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом
| Тип стратегии организации
| Стратегия управления персоналом
| Составляющие стратегии управления персоналом
| | |
|
|
| | | Предпринимательская стратегия
Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания - быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки
| Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись
| Отбор и расстановка кадров: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника
Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника Планирование перемещений: в центре -интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника
| | | Стратегия динамического роста
Степень риска меньшая.
Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего.
Политика организации и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития организации
| Служащие должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными и
сотрудничестве с другими
| Отбор и расстановка кадров: поиск гибких и верных людей, способных рисковать Вознаграждения: справедливые и беспристрастные
Оценка: основывается на четко огово- ренных критериях
Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности
Планирование перемещений: учитыва- ются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебной го продвижения
| | | Стратегия прибыльности
В центре внимания - сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил
| Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала; сроки - результаты - при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности служащих
| Отбор и расстановка кадров: чрезвы- чайно жесткие
Вознаграждения: основываются на эаслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости
Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная
Развитие личности: акцент на компе-тентность в области поставленных ей задач, эксперты - в узкой области '
| | | Ликвидационная стратегия
Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем сокращение работников - насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей
| Ориентирована на потребность в служащих на короткое время, большой приверженности организации
| Набор служащих - маловероятен из-за сокращения штатов
Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов
Оценка: строгая, формальная, основана на управленческих критериях
Развитие, обучение: ограничены, ocнованы на служебной необходимости
Продвижения: те, кто имеют требуемые навыки, имеют и возможность продвижении
| | Стратегия круговорота (циклическая)
Основное - спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала - довольно угнетенное
| Служащие должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели
| Требуются разносторонне развитые работники
Оплата: система стимулов и проверки заслуг
Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов
Продвижение: разнообразные формы
| | | | | | | |
Составлено по: ИванцевичДж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 1993. С. 33
. Таблица 14 Задачи основных составляющих стратегии управления персоналом в условиях стратегического, тактического и оперативного управления
| Период и вид управления
| Составляющие стратегии управления персоналом
| | Отбор и расстановка персонала
| Вознаграждение (зарплата и премии)
| Оценка персонала
| Развитие персонала
| Планирование служебного продвижения
| | Стратегическое (длительная перспектива)
| Определить характеристики работников, требующихся организации на длительную перспективу.
Спрогнозировать изменения внутренней и внешней обстановки
| Определить, как будет оплачиваться рабочая сила в течение рассматриваемого периода с учетом ожидаемых внешних условий. Увязать эти решения с возможностями долговременной стратегии вашего бизнеса
| Определить, что именно нуждается в оценке на длительную перспективу. Использовать различные средства оценки будущего. Дать предварительную оценку вашего потенциала и его динамики
| Оценить способность имеющихся кадров к необходимой в будущем перестройке и работе в новых условиях. Создать систему прогнозирования изменений организации
| Построить долговременную систему, обеспечивающую сочетание необходимых гибкости и стабильности. Увязать ее с общей стратегией вашего бизнеса
| | Тактическое (среднесрочный период)
| Выбрать критерии отбора кадров. Разработать план действий на рынке рабочей силы
| Разработать пятилетний план развития системы оплаты работников. Проработать вопросы создания системы льгот и премирования
| Создать обоснованную систему оценок текущих условий и будущего их развития
| Разработать общую программу управления развитием персонала. Разработать меры поощрения саморазвития работников. Проработать вопросы организационного развития
| Определить ступени продвижения работников. Увязать индивидуальные устремления работников с задачами организации
| | Оперативное (краткосрочный период)
| Разработать штатное расписание. Разработать план набора. Разработать схему передвижения работников
| Разработать систему оплаты труда. Разработать систему премирования
| Создать ежегодную систему оценок работников. Создать повседневную систему контроля
| Разработать систему повышения квалификации и тренинга работников
| Обеспечить подбор на отдельные рабочие места подходящих сотрудников. Спланировать ближайшие кадровые перемещения
|
Таблица 15 Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработку
Картограммы и картодиаграммы Картограммы и картодиаграммы применяются для изображения географической характеристики изучаемых явлений...
|
Практические расчеты на срез и смятие При изучении темы обратите внимание на основные расчетные предпосылки и условности расчета...
|
Функция спроса населения на данный товар Функция спроса населения на данный товар: Qd=7-Р. Функция предложения: Qs= -5+2Р,где...
|
Аальтернативная стоимость. Кривая производственных возможностей В экономике Буридании есть 100 ед. труда с производительностью 4 м ткани или 2 кг мяса...
|
Типы конфликтных личностей (Дж. Скотт) Дж. Г. Скотт опирается на типологию Р. М. Брансом, но дополняет её. Они убеждены в своей абсолютной правоте и хотят, чтобы...
Гносеологический оптимизм, скептицизм, агностицизм.разновидности агностицизма Позицию Агностицизм защищает и критический реализм. Один из главных представителей этого направления...
Функциональные обязанности медсестры отделения реанимации · Медсестра отделения реанимации обязана осуществлять лечебно-профилактический и гигиенический уход за пациентами...
|
Броматометрия и бромометрия Броматометрический метод основан на окислении восстановителей броматом калия в кислой среде...
Метод Фольгарда (роданометрия или тиоцианатометрия) Метод Фольгарда основан на применении в качестве осадителя титрованного раствора, содержащего роданид-ионы SCN...
Потенциометрия. Потенциометрическое определение рН растворов Потенциометрия - это электрохимический метод исследования и анализа веществ, основанный на зависимости равновесного электродного потенциала Е от активности (концентрации) определяемого вещества в исследуемом растворе...
|
|
