Классификация конфликтных ситуаций в организации

 

Предприятие как совместную деятельность людей по достижению поставленных целей будем рассматривать и качестве сети взаимозависи­мых организационных единиц. Эффективное управление будем понимать как рациональное управление данной взаимозависимостью. Отношения между организационными единицами оказывают основополагающее вли­яние на их взаимодействие. В связи с этим любая организация и оказание консультационной помощи всегда связаны со структурированием и регу­лированием отношений между организационными единицами.

Сохранение оптимальных взаимоотношений и предотвращение не­избежных трений и разногласий становятся особенно актуальными для предприятий, оказавшихся на грани банкротства. Поэтому для подбора эффективного инструментария поддержания отношений первостепенное значение приобретают вопросы диагностики и оценки природы и характе­ра отношений, возникающих в данный период развития предприятия.

Проблемы и поведенческие тенденции могут объясняться сущно­стью отношений.

Будем различать четыре типа отношений при каждой форме взаи­модействия групп на предприятии.

1. Отношения силы и зависимости. Люди, работающие в организа­ции, до определенной степени оказывает влияние на поведение друг дру­га, пытаясь усилить собственные позиции, расширить возможности и спо­собности в этой области.

2. Отношения при ведении переговоров. Принятие решений о рас­пределении ограниченных ресурсов часто ставит работников в зависимость друг от друга в процессе получения собственной доли.

3. Деловые («инструментальные») отношения. В современном свя­занном производстве работники оказываются в положении «средств про­изводства» друг для друга. Такое закономерное положение каждой груп­пы работников предприятия обусловлено прежде всего технологически­ми связями. Речь идет о том, что организация производства на собственном участке объективно опирается на результаты работы других участков и групп. Поэтому взаимозависимость групп в совместной работе для до­стижения общих целей предприятия определяет, с одной стороны, моти­вы снятия разногласий, а с другой — форму обмена результатами дея­тельности групп внутри предприятия.

4. Социоэмоциональные отношения, которые проявляются в отдель­ные периоды как симпатии и антипатии (чаще всего — отношение лица к группе и предприятию).

Перечисленные типы отношений имеют соответствующие тенден­ции превращения в главные проблемы. Природа конкретных разногласий (центральная или поведенческая) определяет вид вмешательства в конфликт, т.е. внешнее для конфликтующих сторон воздействие, направлен­ное на конструктивное снятие разногласий. При этом предполагается, что саморазрешение конфликта не эффективно с точки зрения целей пред­приятия (либо по критерию времени разрешения конфликта явно не со­ответствует целям предприятия). Иными словами, мы рассматриваем та­кой тип отношений и период жизненного цикла предприятия, когда кон­фликт должен быть управляемым извне. К числу этих периодов относится период банкротства предприятия.

В подобной ситуации особая роль в управлении конфликтом при­надлежит консультанту, в качестве которого может выступать руководи­тель или специалист психологической службы отдела персонала. В даль­нейшем эту роль и будем называть консультативной.

Выделим следующие виды конфликтов, возникновение которых на предприятии наиболее часто отмечают исследователи:

Ø между работодателями и служащими;

Ø между подразделениями крупных организаций;

Ø межличностные конфликты;

Ø межэтнические конфликты.

В специальной литературе обсуждается несколько подходов к раз­решению конфликтов, которые реализуются в функциях консультанта при различных вмешательствах:

Ø прояснение сущности спора;

Ø создание благоприятных условий для реализации попытки преодо­леть и разрешить спорные вопросы;

Ø улучшение коммуникаций;

Ø формирование правил управления конфликтом;

Ø оказание помощи в нахождении альтернативных решений;

Ø оказание помощи в «продаже» решения.

Диагностика типа конфликта, выбор подхода к его разрешению с по­следующим подбором методов вмешательства — это традиционные эта­пы работы консультанта. Эффективность работы консультанта проявля­ется прежде всего в умении видеть многообразие аспектов конфликта, а его творческое начало — в выборе методов работы. Вместе с тем опыт разре­шения конфликтов позволяет установить определенную последователь­ность действий для конструктивного управления ими.