Этапы организации обучения

Система подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положе­ние, оценена перспектива и сформирован образ желаемого бу­дущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

Сопоставительный анализ традиционного и интегрированного обучения дает следующая таблица:

Параметры	Традиционное обучение внутри предприятия	Обучение, совмещенное с организационным развитием
Объект	Отдельный руководи­тель	Группы, межгрупповые свя­зи, руководитель и группа
Содержание	Основы управленче­ских знаний и навы­ков	Коммуникативные навы­ки, умения разрешать проблемы
Обучающиеся	Руководители млад­шего и среднего звена	Все руководители вплоть до высшего звена
Учебный процесс	Основан на инфор­мации и рационали­зации	Основан на информации, рационализации, комму­никации и эмоциях
Стиль обучения	Исходит из предметов	Исходит из особенностей
	и особенностей преподавателей	участников, их опыта, проблем, отношений и умений консультантов
Цели обучения	Рациональность и эффективность	Приспособление, измене­ние, информирование
Форма проведе­ния	Местные семинары, курсы	Свободный выбор форм в зависимости от необходи­мости и ситуации
Ответственность за проведение	Преподаватели, орга­низаторы	Участники
Стабильность программы	Стабильная	Гибкая программа, адап­тированная к ситуации
Концепция обуче­ния	Адаптация руководи­телей к нуждам пред­приятия	Одновременно изменить руководителей и органи­зацию
Участие в подго­товке учебных и других программ	Участники не вклю­чены в составление учебных программ	Руководители принимают участие в составлении про­грамм изменения предпри­ятия
Направленность	Ориентация на зна­ния, которые могут пригодиться в буду­щем	Ориентация на конкрет­ное изменение
Активность уча­стников	Как правило, мало­активны	Как правило, очень активны

 

Резюме

1. Для поддержания работоспособности персонала мененджер должен проводить регулярный мониторинг ситуации в организации. Для этого важно разработать системы оценки эффективности труда, аттестации.

2. Для обеспечения потребности в кадрах, особенно в ситуации закрытой кадровой политики, важно продвигать уже работающий персонал — что создает совершенно особое, патриотическое отно­шение к организации.

3. Процедуры планирования карьеры, обучения персонала помо­гают и организации, и персоналу спрогнозировать удовлетворение как организационных, так и индивидуальных целей профессионального и должностного роста.

4. Для удержания благоприятной рабочей ситуации в организации важно правильно работать с конфликтной ситуацией.

Контрольные вопросы

1. Объясните понятие " работоспособность персонала".

2. На каких стадиях развития организации обостряется задача по­вышения производительности труда?

3. Какие методы нормирования труда вы знаете?

4. Назовите известные вам методы оценки труда.

5. Какие элементы аттестации должны использоваться при ее проведении?

6. Как вы понимаете карьеру?

7. Назовите этапы карьеры.

8. Какие этапы профессионального развития проходит специа­лист?

9. Какие компоненты должна включать материальная часть сти­мулирования труда?

10. Чем детерминируется постановка задачи на обучение персонала?