Из русской летописи XIII века

Великороссы по своей натуре — максималисты. Они привыкли впадать из одной крайности в другую. Ис­тория России дает немало тому примеров, даже на протяжении двадцатого столетия. Доходившая до фа­натизма религиозность и атеистическая вакханалия; особое почитание государства, благоговение перед властью и анархические бунты, бессмысленные по­громы, обязательное ниспровержение вчерашних ку­миров. Народ в постоянном поиске «золотой середи­ны» — так характеризуют великороссов зарубежные аналитики;

* жизнеспособность и подвижность, перманентное движение плоти и скитание духа. Русский народ — это народ движущийся, народ-путник. Исторически на его огромной территории всегда происходило расселение. Едва ли не каждое новое поколение переходило на новые земли. Как отмечает М. Князева, если запад­ные народы жили там, где родились, и вынуждены были осваивать свой клочок земли, что порождало устойчивость, основательность, то русский человек всегда был готов взять котомку и уйти куда-то вдаль. Не случайно один из ведущих глубинных символов российской культуры — Дорога. Все самое главное с российскими героями происходит в дороге, в пути, а не дома;

* склонность к авралам и порывам в деятельности, благоговение перед стихией и нежелание планировать свое будущее. Как писал В.О. Ключевский, у русской души два начала: ленивое лежание и молниеносная деятельность. Он объяснял это природно-климатичес­кими причинами. Долгая бездеятельность, когда че­ловек был вынужден просто смотреть в белое без­молвие и размышлять. И короткий проблеск теплой, ясной погоды, когда надо очень быстро, стремитель­но, часто «на авось», что-то сделать.

Природа приучила русского человека больше ду­мать о пройденном и меньше заглядывать в будущее. «В борьбе с неожиданными метелями и оттепелями, с непредвиденными августовскими морозами и ян­варской слякотью он стал больше осмотрителен, чем предусмотрителен, выучился больше замечать след­ствия, чем ставить цели («Русский человек задним умом крепок»)», — подчеркивает В.О. Ключевский;

* непредсказуемость действий и поступков, выте­кающая из «невозможности рассчитать наперед, за­ранее сообразить план действий и идти к намечен­ной цели». Великоросс «лучше в начале дела, когда еще не уверен в себе и в успехе, и хуже в конце, когда уже добьется некоторого успеха и привлечет внимание: неуверенность в себе возбуждает его силы, а успех роняет их. Ему легче одолеть препятствие, опас­ность, неудачу, чем с тактом и достоинством выдер­жать успех; легче сделать великое, чем освоиться с мыслью о своем величии» (В.О. Ключевский).

Это предопределило склонность быстро воспри­нимать все новое, необычное и также быстро осты­вать в своем отношении к этому новому. Как и всякое достоинство, это могло превратиться в нечто проти­воположное. Одним из таких вывертов являлось са­модурство власти. Во всероссийском масштабе оно находило выражение в том, что человек власти, по­стигая какую-то идею, начинал во имя этой идеи крушит вокруг себя все живое, шел опять же до края, до необратимости. Торжествовал принцип: «Если идея не стыкуется с жизнью, то тем хуже для жизни»;

* гибкость, изворотливость, готовность пойти на нестандартные решения и действия. «Природа и судь­ба вели великоросса так, что приучили его выходить на прямую дорогу окольными путями. Великоросс мыс­лит и действует, как ходит, — подчеркивал В.О. Клю­чевский. — Кажется, что можно придумать кривее и извилистее великорусского проселка? Точно змея проползла. А попробуйте пройти прямее: только про­плутаете и выйдете на ту же извилистую тропу».

Русский народ никогда не предавался унынию. Он преодолевает любые трудности, препятствия и не­взгоды с неистребимым оптимизмом и верой в луч­шее. Вот почему шутка и юмор — верный спутник в жизни великоросса, причем чаще всего он шутит над своими же пороками и недостатками;

* уважительное отношение к чужому опыту и обра­зу жизни, стремление усвоить и трансформировать все лучшее из мирового опыта. Российский менталитет был восприимчив ко всему лучшему, что накопил миро­вой опыт. Но никогда не было слепого копирования лучших образцов мировой цивилизации. По мнению М. Князевой, способность к усвоению-трансформа­ции и есть самая глубинная, великая творческая осо­бенность российского менталитета как принципиаль­но открытой, движущейся структуры.

«Всемирная отзывчивость», о которой говорили лучшие представители российской культуры, — не просто элегантная формула. Это способ существова­ния русской души: отобрать лучшее — принять — вобрать — пережить — переосмыслить — трансфор­мировать. Россия впитала и переплавила в своем об­щественном сознании, в своей ментальности ряд черт и особенностей европейских и азиатских культур. Од­нако эти черты лишь усилили своеобразие российс­кой ментальности, но не смогли кардинально повли­ять и переделать ее.

Будущее управленческих культур. Несмотря на су­щественные различия между управленческими куль­турами, в условиях интернационализации всех сфер жизни эта проблема постепенно начинает терять свою актуальность. Более того, по мнению ряда авторов, появление в научном обороте нескольких разновид­ностей управленческих культур было вызвано не­обходимостью дать вразумительные объяснения «японскому», «скандинавскому», «корейскому» эко­номическому чуду.

Сегодня каждый из нас существует не только в национальном духовном пространстве, но и в общем культурно-информационном поле человечества. Для нас открыты модели существования других народов. Это ведет к ускорению процесса конвергенции раз­личных управленческих культур и становлению прин­ципиально новой управленческой культуры. Управ­ленцы различных уровней взаимно обогащают друг друга идеями, наиболее продуктивными методами руководства, современными организационно-техни­ческими формами и средствами управления.

В ходе этого противоречивого процесса важно из­бежать двух крайностей. Во-первых, замыкания в рам­ках национально-этнических подходов к решению актуальных проблем, абсолютизации явных преиму­ществ нашего менталитета, обожествления и прекло­нения перед прежней советской управленческой куль­турой, подпитываемых лозунгом, выраженным словами поэта: «У советских собственная гордость».

Во-вторых, ориентация исключительно на зару­бежный управленческий опыт, превозносимый как кладезь мудрости на все случаи жизни. Жизнь пока­зывает бесперспективность слепого переноса и при­способления управленческих рецептов, годных для одной страны, для одной ситуации, к потребностям и нуждам другой страны, другой ситуации.

Важно помнить, что у каждого народа — своя сверхценность. У американцев это преуспевание и задор молодой нации, у европейцев — прочность, устойчивость жизни, у японцев — верность традици­ям, «японскому духу». Наша сверхценность — эмоци­ональное восприятие окружающего мира, всемирно известная «русская душа» с ее противоречиями и нравственными исканиями, бытовая философич­ность.

Актуальной задачей современной психологии уп­равления является строгий отбор всего положитель­ного из советской и зарубежных управленческих куль­тур. Следующей задачей будет постепенная выработка на этой основе своей управленческой культуры. Сде­лать это будет очень непросто, потому что элементы культуры (в том числе и управленческой) невозмож­но ввести, используя законы, декреты, приказы. Необходим относительно длительный период утвержде­ния нового сначала в умах управленцев, а затем в их каждодневных действиях.

1.4. ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ

На рубеже веков для управленческой мысли ха­рактерны следующие тенденции развития:

* профессионализация науки управления. Посред­ством издания огромного количества работ по управ­лению, распространения программ обучения менед­жменту, обобщения управленческого опыта разных стран через обследования, широких международных контактов ученых управленческая мудрость все более становится достоянием всех, кто в ней нуждается.

* практическая направленность современного раз­вития науки управления. Управленческая мысль все больше обращается к здравому смыслу, простым ис­тинам, хорошо усваиваемым рецептам, которые до­ступны для понимания и использования теми, кто несет нелегкое бремя управления или кто встает на этот путь;

* ориентация на количественное увеличение, многослойность управленческого аппарата, усиление диф­ференциации управленческого труда. Современные ус­ловия общественного развития требуют не меньше, а даже больше управленцев, чем прежде. Например, доля административно-управленческих работников в общей численности занятых даже в обрабатывающей промышленности США повысилась с 15 % (конец 50-х годов) до 30 % (середина 80-х годов). А в некото­рых фирмах эта доля достигает и 70—80 %. Нет ника­ких заметных тенденций сокращения и госаппарата в ведущих странах Запада;

* усиление технической оснащенности и техноло­гическое усложнение управленческого труда. Современ­ный управленческий труд вследствие широкого ис­пользования достижений современной цивилизации (компьютеры, различная оргтехника, всевозможные средства обработки, передачи и накопления инфор­мации, средства, позволяющие почти мгновенно ус­танавливать связь даже с самой удаленной точкой света и др.) стал принципиально иным даже по срав­нению с прошедшим десятилетием.

Действие этой тенденции противоречиво. С одной стороны, управленческий труд в результате технологизации упростился и стал оперативнее; а с другой — это привело к усложнению деятельности управленца в силу ряда причин.

Развитие научно-технического прогресса заставляет принимать решения в гораздо более короткие сроки, чем раньше. Выявился ряд серьезных психологичес­ких проблем во взаимоотношениях «человек — ма­шина». Технологизация управленческого труда требу­ет строже подходить к принимаемым управленческим решениям, потому что в условиях повышенной взаи­мосвязанности всех звеньев системы управления уси­ливается риск и негативные последствия неверных решений.

* ориентация на Человека как на наивысшую цен­ность всего процесса управления. В центре современ­ных концепций управления находится Человек, ко­торый рассматривается как наивысшая ценность для организации. Исходя из этого, все системы управле­ния нацелены на пробуждение разнообразных спо­собностей работников, с тем, чтобы они были в мак­симальной степени использованы в процессе совместной деятельности, а человек стремился бы к процветанию организации, в которой он работает и служит.

С учетом всего этого и разработаны различные модели управления, главным для которых является то, что в центре их внимания находится Человек. Та­кие модели, при всем их различии, как правило, со­держат четыре взаимосвязанных блока: персонал орга­низации, тщательный учет знаний и способностей работников, стиль и культура деловых взаимоотно­шений в организации и долгосрочные цели развития организации.

Управление как социальный процесс не во всем подвержен действию инструкций и формуляров, не всегда прогнозируем. Помимо формально установлен­ной между членами организации должностной субор­динации, существует сложнейшая система нефор­мальных связей, социальных зависимостей и межличностных отношений между ними.

Под влиянием личностных факторов происходит неконтролируемое перераспределение функций ру­ководства, прав и должностных обязанностей, ответ­ственности и полномочий. Реальные функции, права и обязанности данного лица могут самым существен­ным образом отличаться от предусмотренных долж­ностными инструкциями. Вот почему меры по раци­онализации управленческой деятельности не всегда приводят к успеху, поскольку не учитываются инди­видуальные особенности работников, психологичес­кие аспекты их отношений к начальству, подчинен­ным, порученному делу и, в конце концов, к самому себе.

Таким образом, современная наука управления последовательно разворачивается в сторону социологизации и психологизации. В настоящее время по­иск путей активизации человеческого фактора внут­ри организации и учет социально-психологических особенностей персонала признан решающим усло­вием повышения эффективности совместной деятель­ности любой организации. Все чаще подчеркивается необходимость многосторонней разработки психоло­гии управления как особой, отдельной отрасли пси­хологической науки, со своими объектом и предме­том исследования.

1.5. ПОНЯТИЕ О ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ.

УРОВНИ ПСИХОЛОГО-УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ

ПРОБЛЕМАТИКИ

Глубокие изменения в обществе на рубеже XX и XXI веков обусловили интерес к социальному зна­нию, внимание к проблемам взаимосвязи общества и личности, руководителя и подчиненного. Среди дисциплин, изучающих общество и общественные отношения, не последняя роль принадлежит психо­логии управления.

Она призвана интегрировать знания о психологи­ческом содержании управленческих решений. Ведь управление как социальный процесс, имеющий дело с живыми людьми, не всегда развивается по инст­рукциям и формулярам. Помимо формальных взаи­моотношений, в любой организации существует слож­ная система неформальных связей, зависимостей и межличностных отношений.

Под влиянием личностных факторов зачастую про­исходит неконтролируемое перераспределение фун­кций руководства, прав и должностных обязаннос­тей, ответственности и полномочий. Реальные функции того или иного должностного лица могут существенно отличаться от предусмотренных долж­ностными инструкциями. Вот почему меры по раци­онализации управленческой деятельности не всегда приводят к успеху, поскольку не учитываются инди­видуальные особенности работников, психологичес­кие аспекты их отношений к порученному делу и к самим себе. Изучить и учесть эти проблемы в управ­ленческой деятельности позволяет психология управ­ления.

Термин «психология управления» впервые начал использоваться в СССР в 20-е годы. На II Всесоюз­ной конференции по научной организации труда (НОТ) (март 1924 г.) один из докладов полностью был посвящен психологии управления и проблемам, с ней связанным. Психология управления была при­звана решить две задачи: «подбор сотрудников к фун­кциям и друг к другу соответственно их индивиду­альным особенностям; воздействие на психику работников через стимулирование...»

В многочисленных работах по научной организа­ции труда (труды А.К. Гастева, В.В. Добрынина, П.М. Кержениева, С.С. Чахотина и др.), вышедших в 20— 30-е годы, было немало интересных подходов к разрешению психологических проблем управления. Од­нако недостаточный уровень разработанности этих проблем не позволил психологии управления выде­литься в самостоятельную область знаний. Периодом все более активного приложения психологических знаний к теории и практике управления является се­редина 60-х годов.

Одними из первых исследователей, поставивших вопрос о необходимости разработки психологии уп­равления как науки, были Е.Е. Вендров и Л.И. Уманс-кий. Среди основных аспектов психологии управления производством они называли социально-психологи­ческие проблемы производственных групп и коллек­тивов, психологию личности и деятельности руко­водителя, вопросы подготовки и подбора руководящих кадров и др. Иная точка зрения была высказана А. Г. Ко­валевым, который включил в сферу психологии управления только социально-психологическую про­блематику.

Психология управления имеет два основных ис­точника своего возникновения и развития:

* потребности практики. Современное обществен­ное развитие характеризуется тем, что человек выс­тупает и объектом, и субъектом управления. Это тре­бует изучения и учета психических данных о человеке с этих двух точек зрения;

* потребности развития психологической науки. Ког­да психология перешла от феноменалистического опи­сания психических явлений к непосредственному изу­чению механизмов психического, то в качестве первоочередной встала задача управления психичес­кими процессами, состояниями, свойствами и в це­лом деятельностью и поведением человека.

Постепенно в разделах о трудовой деятельности выделился самостоятельный вопрос о психологии управленческой деятельности. Развитие психологии управления с тех пор идет по двум взаимосвязанным направлениям — в недрах психологии и в смежных отраслях знания.

На рубеже XX и XXI веков психология управле­ния переживает особенно интенсивное развитие, ее идеи и практические рекомендации становятся модным поветрием. Именно в этот период появилось множе­ство книг по психолого-управленческой проблема­тике. Для переживаемого периода характерен ряд черт:

* прикладной характер разрабатываемых проблем психологии управления. Большинство изданной в этот период литературы является по сути дела настольной для управленцев различных ступеней;

* интеграция психолого-управленческого знания, иду­щая путем объединения достижений различных от­раслей науки. Образно говоря, своеобразное «свиде­тельство о рождении» психологии управления еще только заполняется и сделаны лишь первые записи;

* главный упор делается на рассмотрение особенно­стей управления в сфере бизнеса и деловых отношений, относительно меньше внимания уделяется другим отраслям знаний. Предпринимаются попытки свести психологию управления к психологии менеджмента.

К настоящему времени сложились две точки зре­ния на объект психологии управления. Так, в соот­ветствии с первой, ее объектом являются системы «человек — техника» и «человек — человек», рассмат­риваемые в целях оптимизации управления этими системами (функционально-структурный анализ управ­ленческой деятельности; инженерно-психологический анализ построения и использования автоматизиро­ванных систем управления (АСУ); социально-психо­логический анализ производственных и управленчес­ких коллективов; взаимоотношения в них людей; исследование психологии руководителя, отношений между руководителем и руководимыми, психологи­ческих аспектов подбора и расстановки руководящих кадров, психолого-педагогических вопросов подго­товки кадров руководителей).

В соответствии с другой точкой зрения, к объекту психологии управления можно отнести только сис­тему «человек — человек», рассматриваемую также в целях оптимизации управления этой системой. Наря­ду с этой системой рассматривается еще ряд подсис­тем: «личность — группа», «личность — организация», «группа — группа», «группа — организация», «орга­низация — организация».

Что касается предмета психологии управления, то есть того, что изучает данная наука, то в самом об­щем виде он представляет собой психологические аспекты процесса руководства различными видами совместной деятельности и межличностного обще­ния в организациях, то есть психологические аспекты управленческих отношений. Конкретное проявление предмета психологии управления может быть пред­ставлено в следующих уровнях психолого-управленчес­кой проблематики.

1. Психологические аспекты деятельности руково­дителя:

* психологические особенности управленческого труда вообще, его специфика в различных сферах деятельности;

* психологический анализ личности руководите­ля, психологические требования к личностным ка­чествам руководителя;

* психологические аспекты принятия управлен­ческого решения;

* индивидуальный стиль управления руководите­ля и проблемы его коррекции.

2. Психологические аспекты деятельности органи­зации как субъекта и объекта управления:

* возможности использования психологических факторов для решения управленческих задач;

* закономерности формирования благоприятного социально-психологического климата в организации;

* закономерности формирования оптимальных межличностных взаимоотношений в организации, проблема психологической совместимости;

* формальная и неформальная структуры органи­зации;

* мотивация труда членов организации;

* ценностные ориентации в организации, управ­ление процессом их формирования.

3. Психологические аспекты взаимодействия руко­водителя с членами организации:

* проблемы создания и функционирования систе­мы коммуникации в процессе взаимодействия;

* проблемы управленческого общения;

* оптимизация взаимоотношений в звене «руко­водитель — подчиненный»;

* информированность как фактор повышения эф­фективного управления.

Для того чтобы изучать эти проблемы и давать обо­снованные научные рекомендации, психология уп­равления должна использовать достижения целого ряда наук. Это подразумевает активное применение знаний и данных различных отраслей психологичес­кой науки, среди которых общая, социальная, педа­гогическая, инженерная психологии и психология труда.

Наряду с этим психология управления основыва­ется и на соответствующих знаниях, получаемых на­укой управления. Отметим также тесную связь пси­хологии управления и социологии (особенно социологии организаций).

Общепризнано, что в современных условиях рас­смотрение психологических проблем управления невозможно без соответствующего экономического контекста, то есть без использования знаний эконо­мической теории, эргономики, менеджмента, эти­ки, культуры и психологии делового общения и др.

Таким образом, психология управления — это от­расль психологической науки, объединяющая достиже­ния различных наук в области изучения психологичес­ких аспектов процесса управления и направленная на оптимизацию и повышение эффективности этого про­цесса.