Правило Готлиба

Управлять — значит приводить к успеху другого.

Категорию служащих аппарата управления состав­ляют секретари, машинистки, техники, лаборанты и др., то есть все те, кто осуществляет текущий учет и делопроизводство в аппарате управления. Главная их задача — информационное и техническое обслужи­вание деятельности руководителей и специалистов.

Говоря о руководителях, необходимо различать уровни управленческой иерархии, где функции уп­равления специфичны. Так, высшее звено в большей степени определяет общее движение организации, ее изменчивость и направления развития; среднее — создает жизнеспособную структуру, функционирую­щую в единстве отно­сительной устойчиво­сти и изменчивости элементов и связей; низовое звено обеспечивает постоянство и воспро­изводство определенно заданных параметров элемен­тов системы, их устойчивость.

Управление как специфическая деятельность свя­зывается с появлением организации. В этом аспекте можно сказать, что практика управления так же ста­ра, как мир. Достижения крупных организаций в древ­ности, например в Римской империи, просущество­вавшей несколько столетий, свидетельствует о том, что даже тогда были созданы довольно развитые сис­темы управления.

Однако идея рассмотрения управления как научной дисциплины и профессии возникла в XVIII веке — в позднюю эпоху развития капиталистической форма­ции общества. На этом этапе происходит выделение чисто управленческих функций. С середины XIX века начала развиваться концепция систематизированно­го управления.

В начале XX века эта концепция приобрела каче­ственно новое значение — управление стало рассматриваться как самостоятельная область деятельности, способная принести успех организации. Тем самым было положено начало принципиально новому этапу в управлении — научному управлению, центральной фигурой которого стал профессионально подготов­ленный руководитель—менеджер.

Если сам процесс управления возник с момента появления человеческого общества, то наука управ­ления зародилась лишь в начале XX века. Она воз­никла в результате назревшей потребности в рацио­нальной организации общественной жизни.

Развитие науки управления можно разделить на три этапа:

1. Возникновение и развитие «классической теории научного менеджмента»(начало XX века — конец 20-х годов). Классический менеджмент основывался на жестком рационализме в управлении. Наиболее пол­ное выражение суть этого этапа была выражена в концепциях «научного управления» Ф.Тейлора, «иде­альной бюрократии» М.Вебера и «науки админист­рирования» А. Файоля. Однако порожденные этими концепциями технократические иллюзии в управле­нии начали развеиваться уже в 30-е годы. Рациона­лизм в управлении, при всех его достоинствах, как оказалось, далеко не единственный, а во многих слу­чаях и не лучший путь повышения эффективности деятельности организаций и руководителей.

2. Возникновение и развитие доктрины «человечес­ких отношений» (30-е — вторая половина 40-х годов). Реакцией на ограниченность управленческого раци­онализма в системе управленческих знаний явилось утверждение доктрины «человеческих отношений». Она основывалась на всемерном учете человеческого фактора и привлекала достижения психологии, со­циологии, культурной антропологии для углублен­ного понимания реальной сути управления в органи­зациях.

На ее основе осуществлялась выработка рекомен­даций по совершенствованию «человеческих отноше­ний», мобилизации «человеческого фактора», развитию участия членов организации в управлении, по­вышению эффективности лидерства.

3. Возникновение и развитие современных теорий управления (с 50-х годов по настоящее время). В пос­левоенные годы развитие теории систем, киберне­тики, экономико-математических методов для ана­лиза и обоснования управленческих решений, компьютеризация управления, сделавшая с изобре­тением персональных компьютеров особенно мощ­ный качественный скачок, способствовали активно­му использованию в управлении системного подхода. Это привело к известному усложнению науки управ­ления и управленческих знаний и появлению ряда научных подходов.

Системный подход. Его сторонники считали недо­статком всех предшествующих теорий сосредоточе­ние внимания только на отдельных элементах управ­ления. Эффективность управления не рассматривалась как результирующая всех его составляющих. Приме­нение системного подхода к управлению позволило руководителям увидеть всю организацию в единстве и взаимосвязи составляющих ее частей. В соответствии с этим подходом, любая организация (предприятие, подразделение, воинская часть) является системой. Как и в биологическом организме, в организации все ее части взаимосвязаны. Каждый элемент системы вносит свой вклад в ее развитие. Организация пред­ставляет собой открытую систему, то есть она взаи­модействует с внешней средой. Внешняя среда в су­щественной степени определяет выживаемость организации.

Ситуационный подход. На рубеже 70-х годов широ­кую популярность завоевали идеи «ситуационного подхода». Доказывалась правомочность различных ти­пов систем управления — как жестко регламентиро­ванных, так и основанных на внутренней свободе — в зависимости от конкретных характеристик «орга­низационного контекста». Сторонники этого подхода считали, что теория систем выявляет, какие элемен­ты входят в организацию, образуя систему, но она сама по себе не отвечает на вопрос, какие из этих элементов наиболее важны. Вот почему на помощь системному подходу пришел ситуационный подход.

В центре внимания при этом оказывается ситуа­ция, то есть определенный набор обстоятельств, ко­торые оказывают большое внимание на организацию в данное конкретное время. Суть ситуационного под­хода можно свести к двум тезисам. Во-первых, не су­ществует унифицированного эффективного управле­ния во всех ситуациях. Во-вторых, эффективность управления достигается прежде всего мобильностью и приспособляемостью к той среде (ситуации), в ко­торой работает данная организация.

Эмпирический (прагматический) подход. В основе этого подхода лежало изучение и последующее рас­пространение конкретного опыта управления фир­мами и военными организациями. Его возникнове­ние явилось определенной реакцией на недостаточную практическую направленность ряда положений науч­ного управления. Сторонники этого подхода не отри­цали значения теоретических принципов, но счита­ли более важным анализ непосредственного опыта управления. Такой анализ, по их мнению, позволяет подобрать соответствующее данному типу ситуации решение. Ими были разработаны специальные мето­дологии обучения управлению на основе конкретных управленческих ситуаций.

Сторонники этого подхода выступали за профес­сионализацию управления, то есть за превращение управленческого труда в особую профессию. С рабо­тами ученых данного направления связано широкое распространение терминов «менеджмент», «менед­жер» в теории и практике управления.

Количественный подход. Это обобщенное название всех приемов в управлении, связанных со знанием математики, статистики, кибернетики. Появление этого подхода стало реакцией на достижения в обла­сти науки и техники, прежде всего на процесс ком­пьютеризации. Компьютер как элемент современной управленческой культуры позволил освободить управленческий труд от большого числа рутинных, тех­нических операций.

Широкое распространение получили количествен­ные и статистические методы анализа, моделирова­ние. Количественный подход нашел отражение в не­скольких управленческих концепциях:

«концепция операционного менеджмента» (управлен­цу недостаточно знать только науку управления, ме­неджер должен обладать знаниями социологии, психо­логии, математики, экономики, теории систем и др.);

«концепция управленческих решений» (главным в деятельности управленца является принятие решений. Обучение управленца должно включать, прежде все­го, формирование у него готовности принимать пра­вильные и своевременные решения);

«концепция математического или научного управле­ния» (мировая ситуация, ее усложнение требуют обес­печить все более научный характер управления. Для этого необходимо использовать различные математи­ческие модели и концепции).

1.3. ОСНОВНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ КУЛЬТУРЫ: ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ И ОСОБЕННОСТИ

Сравнительный анализ основных управленческих культур. Развитие управленческой мысли в послево­енный период было ознаменовано не только появле­нием множества концепций и теорий, но и утверж­дением четырех основных управленческих культур: американской, японской, европейской и советской. Американская управленческая культура рассматрива­ла управление как специализированный вид деятель­ности, а сам менед­жер представлялся профессионалом, обладающим спе­циальным образова­нием (зачастую в дополнение к инже­нерному, юридическому, экономическому и др.). Была создана инфра­структура для управления в виде сотен школ бизне­са, десятков тысяч консультативных фирм, разветв­ленных информационных сетей общего пользования, разнообразных научных исследований и публикаций в области управления.