Закон двух подходов Фортена

7.4. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ДЕЛОВЫХ РОЛЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ

В любой организации существует динамичное рас­пределение определенных деловых ролей. Этот соци­альный феномен групповой динамики впервые был раскрыт М. Белбиным, исследователем лаборатории менеджмента в Кембридже (Великобритания). Разга­данный им феномен состоит в том, что каж­дый из членов органи­зации играет двойную роль.

Гобой и кларнет звучат по-разному, но когда они играют вместе, получается звук, который не свойствен ни одному из них, но вместе с тем не уничтожает их индивидуальности.

К. Гиллиган, американский профессор

Первая роль — чис­то функциональная и вытекает из формаль­ной структуры органи­зации. Но вторая роль, которую Белбин назвал «ролью в группе», го­раздо менее очевидна, однако она существенно важ­на для успешной деятельности коллектива. Путем об­ширных и тщательно разработанных экспериментов он выделил и описал всего восемь деловых ролей, которые только и могут играть члены коллектива; других ролей в группе просто не существует. Эти во­семь ролей в коллективе следующие: «лидер», «реа­лизатор», «генератор идей», «объективный критик», «организатор или начальник штаба», «снабженец», «душа коллектива», «отделочник или контролер» (на­звания ролей несколько отличны от данных Белби­ным и приближены к более понятным отечествен­ным синонимам).

8) «Отделочника, или контролера» беспокоит все, что может «получиться неправильно». Он никогда не обретет душевного спокойствия, пока лично сам не проверит каждую деталь и не убедится, что все сделано, ничего не забыто, ничто не упущено. Если что-нибудь его и занимает в жизни серьезно, то это порядок. Он принуждает всех выполнять графики и укладываться в сроки. Он испытывает постоянное ощущение срочности, как бы давление времени, и передает это ощущение другим, побуждая их действовать активнее. Его одержимость деталями есть просто выражение внутренней тревоги за благополучный исход дела.

Он обладает сильным характером, вполне владеет самоконтролем; с нетерпимостью относится к более небрежным и разболтанным членам группы. Бдительность — его отличительная черта. Но он склонен утрачивать перспективу общей цели и увязать в мел­ких, малозначащих деталях. Тем не менее eго безудержное стремление все проверять и все доводить до конца является исключительно полезным, организации качеством.

Рассмотрение перечисленных социальных ролей подводит к некоторым выводам, позволяющим управлять процессом эффективной деятельности коллектива.

При согласии незначительные дела вырастают, при несогласии величайшие гибнут.

Гай Саллюстий Криси

1. Не в каждую группу непременно должно входить восемь членов — по числу ролей. Вполне возможно, нередко желательно и даже необходимо, чтобы лицо входящее в группу, играло более одной роли. Важно, что в успешно действующей группе каждую из восьми ролей играет по крайней мере один человек, и все восьми ролей оказывают влияние в процессе жизнедеятельности группы.

2. При формировании организации в ней должны быть представлены те, личностные характеристики, которые охватывают весь диапазон качеств, необходимых для того, чтобы все восемь ролей были реализованы. Если организация действует не очень успеш­но, следует проанализировать ее состав в свете рас­сматриваемых ролей. Возможно, обнаружится, что в ней никто не играет какой-либо из важных ролей.

Условное название роли	Характерные черты личности	Положитель­ные качества	Приемлемые недостатки
Лидер	Способен, уверен в себе, с развитым самообладанием	Способность относиться ко всем предложениям соответственно их объективной ценности без предвзятого мнения. Сильно развитое стрем­ление к дос­тижению цели	Не более чем ординарный интеллект, уме­ренные творче­ские способности
Реализатор	Динамичен, очень неспокоен, склонен опережать других, общителен	Напористость, готовность бороться с инертностью, благодушием и самообманом	Склонность под­даваться прово­кациям, раздра­жительность и нетерпение
Генератор идей	Индивидуалистичен, с серьезным складом ума	Развиты интеллект и воображение, обширные знания, одаренность	Склонность витать в облаках, невнимание к практическим делам и протоколу
Объективный критик	Трезвость, осторожность, малая эмоциональность	Осмотрительность, рассудительность, здравый ум, практич­ность, настойчивость	Неспособность увлечься самому и увлечь других
Организатор, или начальник штаба	Консерватор с развитым чувством долга и предсказуемым поведением	Организационные способности и практический здравый ум, работоспособ­ность, дисциплиниро­ванность	Недостаточно гибок, невосприимчив по отношению к недосказанным идеям
Снабженец	Склонность к энтузиазму, любознатель­ность и коммуникабель­ность	Легко вступает в контакт с людьми, быстро узнает обо всем новом, легко разрешает возникающие трудности	Склонен быстро терять интерес к делу после того, как остынет первоначальная увлеченность
Душа группы	Мягок, чувствителен, ориентирован на общение с людьми	С готовностью отвечает на нужды людей и требования ситуации, создает атмо­сферу дружной работы	Нерешитель­ность в критические моменты
Отделочник, или контролер	Совестливость, старательность, любовь к порядку, склонность всего опасаться	Способность доводить дело до конца, педантичность, взыскательность	Тревожность по пустякам, может ограничивать свободу действий коллег

Нужно постараться либо изменить состав организации, пополнив ее соответствующими сотрудниками, либо сориентировать определенных членов организации на выполнение соответствующих ролей.

3. При укомплектовании штатов нельзя сосредоточивать внимание только на руководителе и его заместителях. Необходимо стремится подобрать таких людей, чтобы был обеспечен возможно более широкий охват всех ролей.

4. Должен быть обеспечен баланс восьми ролей, без доминирования какой-либо одной, представлен­ной большим числом членов группы, нежели другие роли. Особое внимание следует уделить подбору лю­дей на роли «лидера» и «генератора идей». «Лидер» должен быть властным, авторитетным и вдохновля­ющим, вызывающим доверие, выискивающим талан­ты и способности у членов группы и знающим, как их употребить на пользу дела. Для того чтобы группа действовала успешно, в ней должен быть один силь­ный «генератор идей» (если в группе много «генера­торов», она погрязнет в бесплодных дебатах и дис­куссиях).

Важно знать потенциальные возможности каждо­го члена коллектива в реализации изложенных соци­альных ролей. Определенную помощь в такой диагно­стике может оказать «Методика определения деловых качеств членов коллектива», изложенная в приложе­нии к данной главе.

 

7.5. УПРАВЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ ОРГАНИЗАЦИИ

 

Хорошее управление исключает наличие плохих взаимоотношений.

Тимо Санталайнен, финский менеджер

Важным показателем состояния психологии орга­низации является социально-психологический климат. Именно он высту­пает внешним про­явлением различных групповых феноме­нов в виде поведен­ческих и речевых

актов. Другими сло­вами, социально-психологический климат — это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодей­ствия. Термин «климат» (от греческого слова «наклон») пришел в общественные науки из метеорологии, где им обозначается совокупность метеорологических ус­ловий, свойственных какой-либо местности. Это понятие, перенесенное в психологию, позволило ос­мыслить практическое значение целого ряда группо­вых эффектов как особых условий жизнедеятельнос­ти человека в группе.

На сегодняшний день существует более сотни оп­ределений социально-психологического климата. Бу­дем исходить из того, что социально-психологический климат есть состояние группового настроения и каче­ственная сторона межличностных отношений в груп­пе, проявляющихся в виде совокупности психологичес­ких условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всесторон­нему развитию личности в организации.

Климат — это одна из сторон жизнедеятельности и взаимоотношений людей. Он неодинаков в разных коллективах и по-разному оказывает влияние на чле­нов коллектива. Его влияние сказывается, прежде всего, на психологическом самочувствии людей. Кли­мат проявляется, главным образом, в таких групповых эффектах:

* сплоченность как степень единства действий (по­ведения) членов организации в условиях свободного выбора вида этих действий из нескольких возможных вариантов;

* взаимная совместимость (взаимная приемле­мость) как возможность бесконфликтного общения и согласованности действий членов организации в условиях их совместной деятельности;

* состояние уровня идентификации, понимаемого как сознательное, внутренне мотивированное принятие членом группы (в отличие от пассивной адапта­ции) целей, ценностей и норм групповой жизни и др.

Признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

* высокая требовательность и доверие членов орга­низации друг к другу;

* доброжелательная и деловая критика;

* свободное выражение собственного мнения нами организации при обсуждении всех вопросе групповой жизни;

* удовлетворенность принадлежностью к органи­зации;

* высокая степень взаимопомощи;

* достаточная информированность членов органи­зации обо всех аспектах ее внутренней жизни.

Несколько слов об управлении социально-психоло­гическим климатом. Оно включает в себя осуществле­ние следующих мероприятий:

* управление процессом формирования содержа­тельных психологических компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения);

* оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая аттестация руководящих кадров;

* комплектование первичных коллективов с уче­том фактора психологической совместимости;

* опора на наиболее авторитетных, активных чле­нов коллектива;

* предупреждение и разрешение межличностных конфликтов.

Изучение социально-психологического климата — процесс сложный. Это связано с тем, что климат про­являет себя интегрально, как общий — положитель­ный или отрицательный — нравственно-психологи­ческий фон внутриколлективных отношений. Это сложное равновесие множества компонентов, очень важных, очень специфических для каждой организа­ции, но с трудом фиксируемых обычными исследо­вательскими приемами. В основе этих исследований лежит измерение конкретных типов и видов взаимо­отношений, которое проводится на основе всех при­меняемых в психологии методов: наблюдения, экс­перимента, опроса и др. В практикуме приводится ряд наиболее распространенных методик, позволяющих диагностировать актуальное состояние социально-психологического климата организации. Наряду с эти­ми методиками, существуют и другие, позволяющие выявить не только состояние социально-психологи­ческого климата, но и сложную систему внутрикол­лективных взаимоотношений.