ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ групповыми явлениями И ПРОЦЕССАМИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

 

Осуществляя управленческое воздействие, руко­водитель сталкивается с разнообразными социально-психологическими явлениями, происходящими в организации. Он убеждается, что не все явления за­висят от административно-директивных действий руководителя. Некоторые из них не прекращают фун­кционировать даже после издания соответствующего приказа или отдачи распоряжения. Постепенно руко­водитель начинает понимать, что его управленческая деятельность строилась бы эффективнее, если бы он управлял не просто сотрудниками, а организацией, умело воздействовал на различные социально-пси­хологические явления, происходящие в ней.

 

7.1. СОЦИАЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ

 

Психологическая сущность социальной организации. Любые цели человека могут быть достигнуты лишь в процессе его совместной деятельности с другими людьми. Формы такой деятельности многочисленны. Но все их многообразие, по мнению М.И. Бобневой (1979), можно свести к следующим трем: группа, социальная организация и общность.

Организации существуют лишь по одной причине: чтобы помочь людям сделать то, что в одиночку каждому было бы не под силу.

Р. Уотермен

В теории управления, социологии и психологии существуют разные подходы к объекту управления, что объясняется отличием предметов изучения в каж­дой науке. Теория управления в качестве объекта уп­равления рассматривает социальную организацию как структуру и систему. Социология и психология рас­сматривают в качестве объекта управления соци­альную группу со всеми присущими ей феноменами. Другими словами, социальная организация выступа­ет частным случаем социальной группы с присущи­ми ей особенностями. Для психологии управления, как и для общей теории управления, категория «со­циальная организация» является ключевой. Это по­нятие зародилось в недрах гуманитарных наук и вы­теснило такие неопределенные термины, как «социальный институт» и «система».

Устоявшимся и общепризнанным является опре­деление организации как специфической формы объе­динения группы индивидов (двух и более), деятельность которых сознательно координируется субъектом управ­ления для упорядочения совместной деятельности и для достижения общей цели или целей. Суть социальной организации заключается в том, что у всех объеди­нившихся людей предполагается наличие общих ин­тересов. Люди объединяются в организации во ими целей, которых они не могли бы достичь, действуя в одиночку, иначе как ценой экстраординарных уси­лий.

Почему возникли организации? Что лежало в ос­нове их появления? По-видимому, два социальных феномена:

* синергия (при объединении усилий и воль участ­ников организации достигаются более высокие ре­зультаты, нежели те, что могут быть получены при простом суммировании усилий изолированных ин­дивидов);

* фасилитация (облегчение работы при любом виде совместной деятельности).

Потребность в общем, соединенном действии на основе признания и подчинения или солидарности между людьми слу­жит главной причи­ной создания самых различных организаций. Историчес­кий опыт доказыва­ет, что организованное меньшинство обладает большей силой и имеет большие шансы на успех, чем неорганизованное большинство. Члены органи­зации рассматриваются функционально, прежде все­го, не как личности, а как носители определенных социальных ролей.

Закон надежности организации: надежность организации обратно пропорциональна численности ее звеньев и массе руководящих указаний.

Обычно выделяют следующие виды организации:

* бюрократии, то есть административные органы и учреждения;

* учреждения тотального типа (больницы, тюрь­мы, монастыри, воинские подразделения и др.);

* добровольные организации (неправительственные, коммерческие, негосударственные и др.).

Наиболее существенными признаками организации являются следующие:

1) Целенаправленность и системность. Любая орга­низация создается для реализации каких-то социаль­но значимых целей. В любой организации изначально задана и соблюдается система ролей, позиций, ста­тусов. Организация стремится к синхронности дея­тельности ее членов.

2) Разделение труда и высокая степень специали­зации. Задачи, стоящие перед организацией, распре­деляются среди различных позиций в ней как офи­циальные обязанности. В любой организации существует разделение труда по горизонтали и вер­тикали. Каждый член организации специализируется на какой-либо трудовой операции, каком-либо виде деятельности. Каждая организация имеет различные отделы, службы, более мелкие организации и т.п. для решения конкретных задач.

3) Иерархическая структура власти. Обычно та­кая иерархия имеет форму пирамиды, в которой каж­дое должностное лицо ответственно перед вышестоящим руководством и располагает властью над теми, кто находится ниже его.

4) Формализация деятельности. Решения и дей­ствия должностных лиц задаются формально уста­новленной системой правил и инструкций. Каждый работник должен быть лоялен по отношению к орга­низации.

5) Наличие административной структуры, штат­ных сотрудников и публичного офиса. Организация рас­полагает специальным административным штатом, в задачу которого входит обеспечение функциониро­вания данной организации.

6) Контакт социальных ролей. Члены организации в своих контактах обязаны руководствоваться безлич­ностной ориентацией. Каждый клиент рассматрива­ется как очередное «дело».

Все компоненты организации упорядочиваются в соответствии с этими признаками. Вместе с тем эти признаки выступают одновременно и требованиями общества к организации.

В рамках нового управленческого мышления лю­бая социальная система рассматривается как социотехническая, поскольку в современных условиях по­стоянно взаимодействуют две подсистемы:

* техническая, включающая не только машины, станки, оборудование, все виды технологии и тому подобное, но и управленческие знания, организаци­онные структуры, методы планирования, техничес­кие приемы и навыки работы, уровень подготовки и квалификации рабочей силы, ее профессиональный состав и др.;

* социальная, включающая все формы морально­го и материального стимулирования труда, стиль уп­равления, участие работников в процессе принятия решений, возможности карьеры и продвижения по службе, организационную культуру и др.

В этих условиях современная организация должна строиться на следующих принципах:

* принцип перспективной деятельности: нельзя под­страивать организацию к способностям наличных людей, надо строить ее как инструмент для достиже­ния четко обозначенной цели и подбирать людей, способных обеспечить достижение этой цели;

* принцип единоначалия: ни один работник не дол­жен отчитываться о своей деятельности более чем перед одним руководителем и должен получать при­казы только от этого же руководителя;

* принцип специализации управления: все регулярно повторяющиеся действия следует твердо распределять между работниками аппарата и не дублировать их;

* принцип диапазона управления: на одного руководи­теля не должно приходиться более 6—12 подчиненных;

* принцип вертикального ограничения иерархии: чем меньше иерархических ступеней, тем легче управлять организацией;

* принцип делегирования полномочий: руководитель никогда не должен сам делать то, что может сделать его подчиненный.

Таким образом, современная организация должна будет иметь:

* небольшие организационные подразделения с небольшим числом работников, но работников с го­раздо более высоким, чем прежде, квалификацион­ным и образовательным уровнем;

* небольшое число уровней управленческой иерар­хии, почти полное упразднение организационной пирамиды;

* бригадные организационные структуры;

* ориентацию деятельности на обслуживание по­требителя;

* гибкий, быстро меняющийся ассортимент воз­можностей;

* минимум запасов и гибкие производственные системы;

* более высокий уровень производства и более низ­кие его издержки.

Структура социальной организации. Любая органи­зация имеет как формальную, так и неформальную структуры. Формальная структура представлена сле­дующими разновидностями:

* должностная структура. В ней обычно указыва­ется штатно-должностной состав организации;

* функциональная структура. Например, руково­дители, специалисты и служащие аппарата управле­ния (об этом уже шла речь в первой главе);

* социально-демографическая структура. В ней вы­деляются группы по возрасту, полу, социальному положению и др.;

* профессионально-квалификационная структура. В ней обычно выделяются группы по опыту работы, по общему и специальному образованию и т.п.

Знание этих структур позволяет руководителю уви­деть плюсы и минусы своей организации, выявить ее социально-психологические особенности, а также те персонифицированные силы, которые способны по­высить или, наоборот, снизить эффективность его де­ятельности.

Наряду с фор­мальными структу­рами, в любой орга­низации существуют и серьезно влияют на общее состояние

дел неформальные структуры и группы. Они представ­ляют собой спонтанно возникающие микрогруппы людей, которые регулярно вступают в неформаль­ное взаимодействие для достижения определенных целей.

Причины, обусловливающие возникновение неформаль­ных групп внутри организации, можно свести к сле­дующим трем:

* неудовлетворенность выходящих за пределы орга­низации потребностей ее членов;

* в неформальной группе больше возможностей оказать или попросить помощи у коллег;

* потребность быть ближе ктем, кому мы симпа­тизируем (американские психологи выяснили, что на работе люди склонны взаимодействовать с теми, кто рядом, на расстоянии 1—1, 5 м, а не на расстоянии нескольких метров).

В любой организации работа тяготеет к самому низкому уровню иерархии.

Аксиома Вэйля

Основная проблема в связи с этим — цели нефор­мальных групп не должны противоречить целям орга­низации, а в идеале — способствовать достижению целей организации.

В отечественной и зарубежной литературе много внимания уделено взаимодействию формальных и неформальных структур в организации. В результате проведенных исследований выявлен ряд закономер­ностей функционирования неформальных структур. Во-первых, отвергнуты мнения, что возникновение неформальных микрогрупп есть показатель неэффек­тивного управления. Возникновение микрогрупп— объек­тивный процесс, вызванный потребностями индивида в неформальном, межличностном общении, которого не­достает в формальной структуре.

Во-вторых, установлено, что в неформальных структурах изначально наблюдается тенденция к сопро­тивлению переменам. При соответствующей диагнос­тике и работе руководителя с микрогруппой действие этой тенденции значительно ослабляется.

В-третьих, в любой организации имеется один или несколько неформальных лидеров, которые облада­ют не меньшим влиянием, чем руководитель, хотя используют при этом, в основном, свои личностные, индивидуальные качества и делают ставку на челове­ческие взаимоотношения. Лидер — это член органи­зации, не являющийся официальным руководителем, но в силу своих личных качеств, профессиональных навыков пользующийся авторитетом в организации и оказывающий существенное влияние на ее поведе­ние и деятельность.

Наконец, в-четвертых, в организации может про­исходить смена лидеров в зависимости от смены дея­тельности, ситуаций и т.д. Выявлено несколько ти­пов лидеров: деловой лидер (тот, кто лучше других представляет себе суть дела и имеет опыт в решении основных задач, стоящих пред группой); эмоциональ­ный лидер (обладающий наибольшей притягательно­стью, аттракцией). Может быть также и ситуативный лидер (тот, кто более других способен в какой-то не-

большой промежуток времени повести за собой боль­шинство организации).

Как руководитель должен относиться к неформаль­ным структурам? Как управлять ими? Вот какой ал­горитм деятельности рекомендуют специалисты психологии управления М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури (1992):

* признать существование неформальной структу­ры и ни в коем случае не предпринимать мер к ее ликвидации и не угрожать ее существованию;

* работать с нею по следующей программе: нейт­рализация не всей, а идущей вразрез с целями орга­низации деятельности; поощрение тех микрогрупп, которые не мешают, а способствуют целям органи­зации;

* знать лидеров микрогрупп, регулярно встречаться с ними, сам факт этой встречи (а не содержание раз­говора) делать достоянием гласности;

* перед тем как предпринять какие-либо действия, просчитать их возможные отрицательные воздействия на неформальные организации;

* чтобы ослабить сопротивление переменам со сто­роны неформальных микрогрупп, вовлекать их в раз­работку и реализацию ряда решений;

* быстро выдавать точную информацию, тем са­мым препятствуя распространению слухов.

7.2. МЕХАНИЗМЫ ГРУППОВОЙ ДИНАМИКИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Сущность групповой динамики. Любая организа­ция — это и целенаправленно созданные структуры, и тонкая ткань неформальных отношений, и отно­шения, строящиеся на строгой подчиненности и от­четности. Все это находит свое выражение в таком социальном феномене, как групповая динамика. Груп­повая динамика — это совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности орга­низации и психологические изменения, происходящие в ней; это процесс взаимодействия членов орга­низации на основе взаимозависимости и взаимовли­яния в целях удовлетворения как личных, так и груп­повых интересов и потребностей.

Организации и люди развиваются с помощью кризисов.

Э. Воутилайнен, финский менеджер

Психологические изме­нения, происходящие в организации, обусловлены как внешними обстоятель­ствами групповой жизнеде­ятельности, так и ее внут­ренними противоречиями, обусловленными действием

двух противоположно направленных тенденций груп­повой активности — интеграции и дифференциации. Первая тенденция заключается в упрочении пси­хологического единства членов организации, стаби­лизации и упорядочении межличностных отношений и взаимодействия. Именно в этом необходимая пред­посылка сохранности и относительной устойчивости организации. Вторая тенденция выражена в неизбеж­ной специализации и иерархизации деловых и эмо­циональных взаимосвязей членов организации и в соответствующих различиях их функциональных ро­лей и психологических статусов.

Сосуществование этих тенденций обусловливает неравномерность и пульсирующий характер процес­са развития организации, предполагающего ряд эта­пов развития и включающего как последовательное восхождение организации, так и обратное движение. Вот почему жизнь организации с динамической точ­ки зрения представляет собой чередование состоя­ний равновесия и его нарушения. Практически в лю­бой организации можно обнаружить как силы сплочения, оказывающие сопротивление деформаци­ям организации, так и силы распада, толкающие ее к необратимым изменениям.

Групповая динамика выражена в следующих ос­новных процессах и явлениях: * руководство и лидерство;

* принятие групповых решений;

* нормообразование, то есть выработка группо­вых мнений, правил, ценностей и др.;

* формирование функционально-ролевой струк­туры;

* сплочение;

* групповое давление и другие способы регуляции индивидуального поведения;

* конфликты и др.

Проявляясь постоянно и не прекращаясь ни на минуту, указанные процессы и явления в конечном счете формируют следующие групповые феномены в организации:

* систему социальных связей и контактов, прояв­ляющихся в общении, взаимодействии и взаимоот­ношениях сотрудников, их психической совместимо­сти (взаимные оценки, притязания, требования и внушение, подражание и самоутверждение, сорев­нование или соперничество и др.);

* групповое (коллективное) мнение, то есть обобща­ющий показатель групповых убеждений, взглядов, установок, предрассудков, отношений к значимым явлениям окружающей действительности;

* групповые (коллективные) настроения, то есть со­вместные переживания конкретных событий, фактов; сходные эмоциональные состояния, овладевающие на какое-то время всей организацией или отдельным подразделением в ней;

* внутриорганизационные (внутриколлективные) обычаи, традиции, привычки, то есть относительно ус­тойчивые и передающиеся способы реагирования на явления окружающей действительности; нормы и сте­реотипы поведения, действий и общения сотрудни­ков, ставших групповой (коллективной) потребнос­тью.

К основным факторам, влияющим на направлен­ность процессов групповой динамики, относятся:

* мотивация, то есть чего ждут члены органи­зации;

* структура власти в организации, то есть каче­ственная выраженность власти и авторитета отдель­ных членов организации и ее подгрупп;

* стиль управления руководителя организации;

* состояние процесса коммуникации в организа­ции;

* результаты деятельности и авторитет организа­ции;

* ощущение принадлежности (непринадлежности) к организации, причастности (непричастности) к делам организации, степень ответственности за ре­зультаты работы и др.

Стадии развития коллектива организации. В процессе своего развития коллектив любой социальной орга­низации проходит последовательно несколько стадий развития. Искусство управления коллективом заклю­чается в правильном определении актуальной стадии развития и своевременном переводе коллектива на следующую, более высокую стадию. По мнению ряда психологов, любой коллектив в своем развитии про­ходит следующие четыре стадии: возникновение, формирование, стабилизацию, совершенствование или распад. Рассмотрим их подробнее.

Стадия возникновения возможна при создании но­вой организации, при приходе нового руководителя, при кардинальных изменениях в составе организации (изменения штатов, замена значительного числа ра­ботников — не менее четверти, приход авторитетных, работников, которые в короткий период становятсялидерами и радикально меняют ситуацию в организации). На этой стадии внешней организацией зада­ются целевые установки, проектируются и создаются формальная структура организации, органы управления, система отчетности и др. Взаимные требования в системе «начальник — подчиненные» еще только вырабатываются, взаимосвязь между работ­никами носит неустойчивый характер. У членов организации еще нет опыта совместной деятельности. Психология организации на этой стадии — исполнительская, преобладает настроение ожидания, иногда настороженности.

Чтобы система была устойчивей, ее надо часто трясти.

В.Н. Челомей, академик

Стадия формирования предполагает образование неформальных групп, когда внешние воздействия заменяются внутренними импульсами, а также фор­мируется групповое мнение. Данная стадия особенно сложна для управления организацией. С одной сто­роны, создание неформаль­ных групп — процесс объективный и помешать ему руководитель не в силах. С другой стороны, значительная дифференциация, осо­бенно при наличии сильных неформальных лидеров, может затруднить выполнение основных задач орга­низации. Вот почему главное для руководителя на этой стадии заключается, во-первых, в умелом распреде­лении баланса сил между неформальными группами (за счет постановки дифференцированных заданий, стимулирования, индивидуального подхода к каждой группе или отдельным исполнителям); во-вторых, в проведении совместных мероприятий (спортивных, культурных и др.). ^%

Для стадии стабилизации характерно достижение определенной зрелости организации. Уже создана и действует неформальная структура коллектива, оп­ределены условия равновесия, сформированы соци­альные нормы коллектива, сложилось групповое мне­ние. Такой коллектив достаточно стабилен, может сопротивляться внешним воздействиям. Но на этой стадии развитие коллектива не останавливается. Ста­билизация означает лишь окончание становления неформальных групп, структуры, норм.

За стадией стабилизации неизбежно следует либо стадия совершенствования, либо распад организации.

Американские психологи М. Вудкок и Д. Френсис (1991) выделяют следующие пять этапов групповой динамики организации.

1. Притирка. Члены организации присматривают­ся друг к другу. Определяется степень личной заинте­ресованности в том, чтобы работать в этой организа­ции. Личные чувства и переживания маскируются или скрываются. Члены организации не интересуются сво­ими коллегами, почти не слушают друг друга. Твор­ческая и воодушевляющая коллективная работа фак­тически отсутствует.

2. Ближний бой. Этап борьбы и переворотов, этап, когда образуются кланы и группировки, когда выд­вигаются личности, претендующие на роль лидера (иногда может происходить и силовая борьба за ли­дерство), когда разногласия выражаются более от­крыто по сравнению с первым этапом. Сильные и слабые стороны отдельных членов группы (как лич­ностные, так и профессиональные) все более отчет­ливо выявляются. На этом этапе организация начи­нает обсуждать способы достижения согласия, стремится наладить эффективные взаимоотношения.

3. Совершенствование и экспериментирование. На этом этапе члены организации осознают свой потен­циал, все более актуальной становится проблема эф­фективного использования способностей и ресурсов организации. Возникает интерес к тому, как можно работать лучше. Методы работы пересматриваются и совершенствуются. Появляется желание эксперимен­тировать и реально повышать эффективность работы организации.

4. Эффективность. Организация приобретает опыт успешного решения проблем и использования ресурсов. Работники переживают чувство гордости за свою принадлежность к «команде-победительнице». Возникающие проблемы исследуются реалистически и решаются творчески. Управляющие функции могут де­легироваться различным членам организации в зависимости от конкретных задач.

5. Зрелость. На этом этапе организация — сплоченный коллектив, в котором реальные общие цели.

сочетаются с индивидуальными целями большинства членов организации. Действуют прочные связи меж­ду членами организации. Людей оценивают по их до­стоинствам, а не по претензиям. Отношения носят неформальный характер. Личные разногласия разре­шаются без отрицательных эмоций и психического напряжения. Организация показывает отличные ре­зультаты. Расширяется делегирование полномочий, все больше членов организации участвуют в планирова­нии и принятии решений

Несколько по-иному обстоит дело в группах, созда­ваемых для действий в экстремальных или необычных условиях (искусственно созданная группа с помощью психологического отбора, команда спасения для ра­боты в экстремальных условиях, экспедиция как орга­низация для работы в условиях социальной изоля­ции и др.). В них в качестве этапов развития различают следующие:

1) Этап ознакомления. Относительно небольшой по времени, даже для интернационального состава груп­пы. Характеризуется повышенным интересом друг к ДРУГ» сдержанностью, корректностью поведения. Главное для каждого — выяснить ориентировоч­ные и исследовательские реакции каждого члена группы.

2) Этап дискуссий. Достаточно продолжительный по времени. Характеризуется интенсивным общени­ем и выяснением позиций друг друга по значимым вопросам. В результате возникает структурный контур группы с признаками функционально-ролевой диф­ференциации и микрогрупп.

3) Этап ролевой ориентации. Непродолжительный по времени. Характеризуется завершением складыва­ния группы в целостную систему, обладающую оп­ределенными социально-психологическими характе­ристиками. Нередко развивающиеся деструктивные процессы носят, как правило, непродолжительный характер и достаточно жестко пресекаются извне.

 

7.3. ФЕНОМЕНЫ ГРУППОВОЙ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

Жизнь любой организации — это море, в котором представлены разнообразные поведенческие прояв­ления и эффекты каждого сотрудника; море, имею­щее свои отливы и приливы, штормы и штиль; море, имеющее свои теплые и холодные течения. От руко­водителя организации в наибольшей степени зави­сит, каким путем он поведет управленческий корабль, путешествуя по этому морю человеческих эмоций и страстей.

Уже упоминавшийся психолог Д. Майерс (1997) сумел мастерски все многообразие человеческих про­явлений в группе свести к шести основным группо­вым феноменам. Давайте вслед за ним обратимся к их анализу.

/. Феномен социальной фасилитации (от англ, facility — легкость, благоприятные условия) или за­кономерность Зайенса: присутствие других всегда дей­ствует возбуждающе и благотворно сказывается на решении простых и привычных задач (в которых доми­нирует правильный ответ); мешает решению сложных и новых задач (в которых доминирует неправильный ответ либо ответа нет вовсе).

Почему же нас возбуждает присутствие других?

Во-первых, из-за боязни оценки окружающих. Другими словами, мы обеспокоены тем, как нас оценивают другие.

Во-вторых, из-за отвлечения внимания, конфликта между вниманием к другим и вниманием к задаче. Конфликт вызван перегрузкой когнитивной сис­темы.

В-третьих, из-за присутствия других, как такового.

2. Феномен социальной лености или закономерное Латане, Вильямса и Харкинса: люди прилагают меньше усилий в том случае, когда они объединяют свои взаимные усилия ради общей цели, нежели в случае им визуальной ответственности, когда виден вклад каждого отдельно в общее дело.

Шансы на выполнение работы обратно пропорциональны числу лиц, по долгу службы обязанных это сделать.

Закон Кушнера

Почему это про­исходит? В многочис­ленных эксперимен­тах выяснилось: люди обычно уверены, что их оценивают только тогда, когда они дей­ствуют в одиночку. Групповая ситуация уменьшает боязнь оценки. Когда люди не отвечают за конечный результат и не могут оценивать свой собственный вклад, их личная ответственность распределяется меж­ду всеми членами группы.

Обобщенные данные сорока девяти эксперимен­тов, в которых участвовало свыше 4 тыс. испытуемых, показывают, что усилия уменьшаются, а леность воз­растает при увеличении размеров группы. Так, инди­видуальная работоспособность, составляющая в груп­пе из двух человек 90 %, падает до 75 % в группе из шести работников.

Всегда ли проявляется социальная леность? Мно­гочисленные исследования свидетельствуют, что да­леко не всегда. Она проявляется гораздо меньше:

* когда совместная деятельность вызывающе труд­на, притягательна и увлекательна;

* когда работники считают других членов своей группы ненадежными или неспособными к продук­тивной деятельности;

* когда члены группы — друзья («сплоченность усиливает старания»);

* когда трудятся работники, принадлежащие к так называемым коллективистским (преимущественно азиатским) культурам;

* когда группа состоит преимущественно из жен­щин.

3. Феномен деиндивидуализации или почему вместе мы делаем то, чего не стали бы делать в одиночку.

Когда возбуждение и размывание ответственнос­ти комбинируется, нормативное сдерживание иног­да ослабевает. Результатом могут быть действия, ва­рьирующие от легкого нарушения запретов (выкрики во время собраний, совещаний) до импульсивного самовыражения (групповой вандализм, оргии) и даже до разрушительных социальных взрывов (уличные беспорядки, стихия толпы). В определенных группо­вых ситуациях люди склонны к тому, чтобы отбро­сить нормативное ограничение, утратить чувство ин­дивидуальной ответственности, ощутить то, что психолог Л. Фестингер с коллегами назвали деиндивизуализацией. Таким образом, под феноменом деиндивидуализации понимается утрата самосознания и боязни оценки, когда нормативное сдерживание значи­тельно ослабевает.

В каких условиях проявляется этот феномен? Что влияет на его проявление? К условиям, определяю­щим вероятность и интенсивность проявления деиндивидуализации, относят следующие.

Во-первых, размер группы. Чем больше группа, тем больше ее члены утрачивают чувство самоосознания и тем с большей готовностью соглашаются пойти на нарушение нормативного поведения.

Во-вторых, физическая анонимность и обезличенность. Психолог Ф. Зимбардо предположил, что обезличенность в больших городах сама по себе означает анонимность и предусматривает нормы поведения, разрешающие вандализм. Для эксперимента он при­обрел две подержанные машины выпуска десятилет­ней давности и оставил их с поднятыми капотами и снятыми номерными знаками на улицах: одну — в старом студенческом городке Нью-йоркского универ­ситета в Бронксе, а другую — вблизи студенческого городка Станфордского университета в небольшом городке Пало-Альто.

В Нью-Йорке первые «автораздевальщики» появи­лись уже через десять минут, сняв аккумулятор и ра­диатор. Через трое суток, после 23 эпизодов краж и вандализма (со стороны хорошо одетых белых граждан), машина превратилась в бесполезную груду металлолома. По контрасту с этим, единственный человек, который в течение недели дотронулся до авто­мобиля в Пало-Альто, был прохожий, закрывший капот машины, поскольку начинался дождь.

В-третьих, возбуждающие и отвлекающие действия группы, подготавливающие почву для деиндивидуализации (аплодисменты и хлопки, пение хором, раз­личные ритуальные мероприятия и церемонии и др.). «Есть усиливающее само себя удовольствие в том, — пишет Д. Майерс, — чтобы совершать импульсивный акт, наблюдая, как окружающие заняты тем же са­мым. Когда мы видим, что другие делают то же, что и мы, то полагаем, что они и чувствуют то же самое, и, таким образом, укрепляемся в своих чувствах». Иной раз мы сами ищем возможности деиндивидуализироваться в группе, потому что можем предаться сильным позитивным эмоциям и ощутить нашу об­щность с окружающими.

В-четвертых, ослабленное самоосознание. Групповое бытие, ослабляющее самоосознание, имеет тенден­цию рассогласовывать поведение и установки лич­ности. Не осознающие себя менее заторможены, меньше себя контролируют, более склонны действо­вать, не задумываясь о своих ценностях, более вос­приимчивы к ситуации. Фактором, повышающим деиндивидуализацию, является алкогольное опьяне­ние. Напротив, деиндивидуализация снижается в об­стоятельствах, повышающих самоосознание: перед зеркалами, фотоаппаратами, кино- и видеокамера­ми, в маленьких поселках, на ярком свете, при но­шении именных табличек или нестандартной одеж­ды, в необычной обстановке.

4. Феномен групповой поляризации, впервые опи­санный С. Московичи и М. Заваллони. Сущность его проявляется в том, что обсуждение актуальных про­блем в группе зачастую усиливает изначальные уста­новки ее членов, как положительные, так и отрицатель­ные; смещение средней тенденции к своему полюсу вместо раскола мнений внутри группы.

Почему это происходит? Во-первых, из-за инфор­мационного влияния. Во время группового обсуждения складывается банк идей, большая часть из которых согласуется с доминирующей точкой зрения. Идеи, входящие в базовый запас знаний членов группы, часто будут высказываться во время обсуждения или, даже не будучи упомянуты, повлияют в целом не его результат.

Во-вторых, из-за нормативного влияния. В соответ­ствии с теорией социального сравнения Л. Фестингера, в человеческой природе заложено желание оце­нивать свои мнения и способности, а это мы можем делать, только сравнивая свои мнения с чужими. Наибольшее влияние на нас при этом оказывают представители той группы, с которой мы себя иден­тифицируем. Более того, желая понравиться другим, мы можем начать выражать более жесткие мнения, когда обнаруживаем, что другие разделяют наши взгляды.

5. Феномен огрупления мышления, описанный И. Джанисом и заключающийся в том, что для группы ин­тересы групповой гармонии часто важнее принятия реалистических решений. Действие этого феномена особенно часто проявляется в деятельности группы, принимающей управленческие решения.

Группа всегда стремится к внутренней гармонии даже вопреки требованиям принципа реализма. Осо­бенно это верно тогда, когда:

* у группы сильна потребность в единстве;

* группа изолирована от альтернативных идей;

* лидер дает понять, чего он хочет от группы.

6. Феномен влияния меньшинства, описанный С. Московичи и заключающийся в том, что меньшинство группы наиболее влиятельно при условиях последовательности в своих взглядах, уверенности в своей правоте и способности привлекать сторонников из числа большинства. Даже если все эти факторы не убедят большинство принять взгляды меньшинства, они пробудят' большинства сомнения в себе и склонят его к смотрению других альтернатив, часто приводящих к лучшему, более творческому решению.

Общественное мнение всегда более деспотично по отношению к тем, кто явно боится его, чем по отношению к тем, кто к нему равнодушен.

Природа влияния меньшинства все еще остается предметом споров. Вместе с тем не подлежит сомне­нию, что меньшин­ство, твердо стоящее на своих позициях, более влиятельно, чем меньшинство колеблющееся. Пос­ледовательное мень­шинство является влиятельным, пусть и не популярным, частично из-за того, что вскоре именно оно становится центром спора. Всеобщее внимание позволяет человеку выс­казать непропорционально большее количество ар­гументов. А позиция, в пользу которой высказано больше аргументов, обычно побеждает. Красноречи­вые члены группы, как правило, более влиятельны.

Последовательность и настойчивость говорят об уверенности в себе. Более того, эксперименты свиде­тельствуют, что любое действие меньшинства, выра­жающее уверенность, склонно порождать у большин­ства сомнения в себе. Ощущение сильной и непоколебимой убежденности меньшинства подтал­кивает большинство к тому, чтобы пересмотреть свою позицию.

Когда меньшинство постоянно сомневается в муд­рости большинства, те члены большинства, которые в противном случае подвергали бы имеющиеся у них сомнения самоцензуре, теперь не стесняются их выс­казывать и могут даже перейти на позиции меньшин­ства. Упрямое меньшинство разрушает всякую иллю­зию единомыслия. Причем отступники со стороны большинства гораздо более убедительны, чем непо­колебимые представители меньшинства. В ряде экс­периментов было выявлено, что как только появля­ются перебежчики, зачастую за ними сразу тянутся все остальные, вызывая эффект снежной лавины.

Воздействие меньшинства зачастую парадоксаль­но и нелогично. Доказано, что гонения со стороны лидеров большинства по отношению к меньшинству далеко не всегда укрепляет позиции первых. Наобо­рот, эти действия зачастую ведут к росту сомнений в стане большинства, к симпатиям относительно го­нимого меньшинства. Мировая история знает немало примеров, когда ореол мученика помог утвердиться лидерам меньшинства.

Рассмотренные феномены показывают сложность, противоречивость, пульсирующий характер группо­во