МЕТОДИКА СОБЕСЕДОВАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУВам предстоит принять решение, последствия которого будут ощущаться многие годы. Делайте это продуманно. Собеседование с кандидатом на работу требует подготовки. * Постоянно помните, на какую должность следует подобрать работника. * Найдите время, чтобы прочесть перед собеседованием биографию кандидата. Это поможет сэкономить время. * Определите вопросы, которые предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого. * Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата. * Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало его внимания. Вы принимаете важное решение. Устраните все помехи вроде телефонных звонков и т.д. * Выберите для беседы тихое, комфортабельное, обеспечивающее конфиденциальность помещение. Ваше отношение * Не проявляйте предвзятости. Насколько возможно, отбросьте все ваши предрассудки. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным. * Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой — ваше имя и должность. * Сразу называйте кандидата по имени и делайте это почаще. * Относитесь к кандидату как к интересному человеку, от которого вы можете что-то узнать. И лишь в крайнем случае по-иному, если вы не хотите брать его на работу. * Нащупайте общую область, где ваши интересы и интересы кандидата совпадают. Это укрепит его доверие и побудит к тому, чтобы раскрыться перед вами. * Улыбайтесь. Будьте дружелюбны. Испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства. * Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями. Сообщите необходимые сведения Вы ответственны за то, чтобы кандидат получил все необходимые сведения и понимал, что они значат. * Сообщите ему сведения, касающиеся должности, — как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, техника безопасности, возможности для продвижения по службе, привилегии, которыми пользуется сотрудник, уровень его зарплаты. * Говорите медленно и отчетливо. Предоставьте ему достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему трудно вас воспринимать. * Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас. Вопросы Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните: это вы интервьюируете его, а не он — вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя. * Формулируйте вопросы четко и сжато. Не задавайте слишком заковыристых вопросов. * Задавайте вопросы по одному. * Начните с легких вопросов, оставьте более сложные на конец беседы. * Спросите, что он делал, что хочет делать, что может делать и что будет делать. Еще вопросы * Не задавайте вопросов, ответы на которые очевидны. (Например: «Вы старательны?», «Вы легко уживаетесь с коллегами?») Он попытается дать ответы, которых вы от него ждете. Не стоит слишком упрощать ситуацию. * Перепроверяйте ответы, задавая позднее те же самые вопросы, но в иной формулировке. .* Задавайте такие вопросы, которые требуют более развернутого ответа, чем просто «да» или «нет». * Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам. Не подскажут ли они, тот ли это человек, которого вы хотели бы иметь в своей команде? Что вы хотите узнать * Прилежен ли кандидат или ленив? * Обладает ли кандидат быстрой реакцией? * Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму? * Наблюдателен ли кандидат? * Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему отдавали распоряжения? * Обладает ли кандидат энтузиазмом? * Благоразумен ли кандидат? * Упрям ли кандидат? * Честен ли кандидат в малом и в большом? * Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу? * Насколько кандидат кропотлив в работе (и медлителен в исполнении), или он быстр, но небрежен? * Испытывает ли кандидат гордость за свою работу? На кто обратить внимание * Свои выводы не стройте лишь на письменной характеристике. Человек обычно представляет собой нечто большее (или меньшее), чем его характеристика на двух-трех листах бумаги. * Воспринимайте кандидата всеми своими чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Что говорит вам мимика кандидата, жестикуляция его рук, поза, выражение глаз? * Ответы часто содержат информацию в областях, довольно отдаленных от непосредственного предмета разговора. Заключение * Старайтесь сразу сообщить кандидату свое мнение, во всяком случае, что касается его шансов получить работу. Не подавайте ему надежды, если у него нет шансов. Не унижая его достоинства, объясните ему, почему его шансы на получение работы незначительны. * Вне зависимости от исхода собеседования постарайтесь сделать так, чтобы оно подняло ему настроение. Польстите его чувству собственного достоинства комплиментом. * Улыбнитесь, пожмите руку, пожелайте удачи.
|
