Мини деловая игра

Группа разбивается на небольшие подгруппы по 6-7- человек, ведущего и жюри, которое будет оценивать работу подгрупп

Каждой из групп дается задание

 

- Представьте себе, что вы окончили университет и ищете работу по специальности. Составьте план ваших действий и небольшое резюме.

- Представьте себе, что вас назначили начальником отдела кадров на предприятии, которое хронически не получает прибыль и имеет высокую текучесть рабочей силы. Составьте приблизительный план кадровой работы на вашем предприятии.

- Представьте себе, что вы работаете в отделе кадров фирмы. Вас вызвал ваш начальник и попросил опубликовать в местной печати объявление о вакантной должности в юридическом отделе фирмы. Опишите план ваших действий и составьте текст объявления.

- Представьте себе, что вы директор завода. К вам обратились члены профсоюзного комитета с целью пересмотра положения коллективного договора о повышении заработной платы работников предприятия. В случае отказа они обещают начать забастовку. Какие Вы предпримите действия, и каков будет ваш ответ на требования рабочих? Ответ обоснуйте.

- Вы в компании отвечаете за стимулирование труда персонала.. Вы разработали и внедрили новую систему мотивации, в результате ваша компания пол года проработала с хорошими результатами. Все работники вложили в это не мало сил и труда. Они рассчитывают на повышение заработной платы. Однако, высший менеджмент отказывается это сделать, ссылаясь на то, что в таком случае придется урезать заработную плату высшему начальству, хотя их вклад в достижения компании значительно выше, чем вклад работников. Вы боитесь, что Ваш труд по введению новой систему мотивации пропадет зря. Что Вы будете делать в такой ситуации. Составьте план действий.

 

 

Перед началом игры каждый из участников получает карточку для оценки участников игры

 

В нее включаются следующие вопросы:

1. Проранжируйте группы участников по следующим пунктам:

· Участие всей группы в обсуждении своих вопросов при подготовке

· Степень участия в обсуждении заданий других групп (вопросы, участие в дискуссии и т.д.)

· Удалось ли участникам придти к единому мнению

· Аргументированность приведенных доводов

· Есть ли в группе ярко выраженный лидер, кто он по-вашему

· Отношение к товарищам в группе и к оппонентам (вежливость, способность слушать, умение отвечать на поставленные вопросы)

2.Кого бы Вы отметили в группе особенно Кто больше всех понравился и почему.

 

Кейс

Новый, призванный поднять компанию с колен директор Мартин Гриффин начал заседание такими словами: «Мы сталкиваемся с ростом конкуренции, нам нужны новые идеи, новая энергия и новый дух, чтобы снова сделать нашу компанию великой. И источник всего этого — вы, каждый из вас». Затем он начал объяснять, что в рамках новой кампании по делегированию полномочий работники SportsGear начнут получать больше информации о том, как управляется фирма, что позволит им по-новому, творчески взаимодействовать с коллегами. Мартин объявил о начале новой эры доверия и сотрудничества в SportsGear. Джордж чувствовал, что внутри растет восхищение, но, глядя на коллег, он видел, что многие, в том числе и его друг Гарри, попросту закатывают глаза. «Еще одна труба, из которой прет всякая корпоративная чушь, — поделился с ним Гарри. — То они начинают сокращать штаты, потом кидаются на реконструкцию. Затем с головой окунаются в реструктуризацию. Теперь вот Мартин " толкает" делегирование власти. Вся эта словесная чепуха никогда не заменит тяжелой работы и немного веры в людей, которые многие годы работают в нашей компании. Мы сделали компанию великой тогда, сможем и сейчас. Лишь бы никто не стоял у нас на пути». Гарри более 20 лет работает в SportsGearB должности инженера на производстве. Джордж знает, что его приятель верен компании до мозга костей, и все же... Он и многие другие, такие же, неминуемо станут препятствием при делегировании полномочий.

Высшее руководство распределило некоторых менеджеров по нескольким командам, перед каждой из которых была поставлена конкретная проблема, решение которой должно было базироваться на идее делегирования полномочий. Джордж был назначен руководителем команды, ответственной за нормализацию процесса доставки нужных товаров в магазины в нужное время. Его команда добилась успеха. Ее члены иногда работали над своим отчетом по ночам и в выходные. Они гордились своими идеями, которые считали новаторскими и легко достижимыми: разрешить менеджеру следить за продуктом от момента разработки до продажи конечным покупателям, разрешить торговым агентам возвращать до $ 500 в случае обнаружения дефектов в товаре, предоставлять им информацию о будущих продуктах, периоди­чески организовывать совместную работу продавцов и производственников.

Когда отчет лег на стол начальства, Мартин Гриффин остался им доволен. Вскоре, однако, ему пришлось отлучиться для срочного заключения сделки с крупной сетью универмагов. В его отсутствие была проведена встреча команды с высшими менеджерами компании. Директор по персоналу высказал мнение, что новые функции сотрудников сводят на нет только что проведенную работу по разделению всех работников на категории. Финансовый отдел высказал мнение, что разрешение торговым агентам принимать возвраты выгодно исключительно нечестным покупателям. Юристы пришли к выводу, что обмен информацией непременно приведет к ее утечкам.

Что же делать Джорджу: держать рот на замке, воспользоваться шансом и с помощью Мартина взяться за реформы, постепенно добиваясь поддержки со стороны других команд, или же найти другую работу и уйти из компании, которую он так любит? Одно он знает точно: простых решений здесь не будет.

ВОПРОСЫ

1. Что может предпринять руководство компании, чтобы ускорить процесс делегирова­ния полномочий?

2. Мог ли Джордж избежать проблем, с которыми столкнулась его команда на встрече с начальством?

3. Какое решение приняли бы вы, оказавшись на месте Джорджа Марлоу? Почему?

 

 

Библиография

1. Бертони С.Л. «Тойотизм» как новая форма взаимоотношений труда и капитала.// Вопросы экономики, 1994, №3, с. 119-127.

2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., переработанное и дополненное. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. – Гл. 25;

3. Гимпельсонт В. Частный сектор в России: занятость и оплата труда.// Мировая экономика и международные отношения, 1997, № 2, С.81-93.

4. Кларк С. Новые формы договора и гибкость труда в России. // Вопросы экономики, 1999, № 11;

5. Машезерская Л.Я. О критериях индустриальной культуры (Из опыта США). // Рабочий класс и современный мир, 1990, №2, С. 44-56.

6. Основы предпринимательского дела: Учебник 2-е изд., перераб и доп. / Под ред. Ю.М Осипова и др. М.: Издательство БЕК, 1996.-Гл.5, 6, 21-22.

7. Основы предпринимательского дела: Учебник 2-е изд., перераб и доп. / Под ред. Ю.М Осипова и др. М.: Издательство БЕК, 1996.-с.133-135, 145-148.

8. Песчанский В. Промышленные отношения в России: к демократизации или авторитарности? // Мировая экономика и международные отношения, 1997, №3, с. 71- 78.

9. Современный бизнес: Учеб. в 2 т. Т.1: Пер с англ. / Д. Дж. Речмен, М.Х. Мескон, К.Л.Боуви, Дж. В.Тилл. - М.: Республика, 1995.- Гл. 9-11.

10. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие: Пер. С англ. - М.: Междунар. Отношения, 1993.Гл. Гл. 15- 21.