Основные проблемы в области оплаты труда

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики государства. Это объясняется, прежде всего, ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и специфическими функциями, которые онавыполняет в развитии общества и экономики. Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых проблем и недостатков, без устранения которых невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований. Проблемы в области оплатытруда могут становиться причинами ряда негативных явлений в сфере занятости населения и в целом влиять на социальную стабильность в обществе.

Основные проблемы в области оплаты труда

в Российской Федерации:

1) Задержки с выплатой заработной платы в проблемных городах и регионах.

2) Низкая воспроизводственная функция оплаты труда (в настоящее время минимальная заработная плата, установленная государством, составляет немногим более 40% от уровня физического прожиточного минимума).

3) Резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитииэкономики страны, объемов производства, реализации физических и интеллектуальных способностей работников (размеры заработной платы почти не зависят от их квалификации, качества труда, результативности производства, динамики макроэкономических показателей).

4) Чрезмерная дифференциация в оплате труда - разрыв только по официальной статистике составляет сейчас примерно 1: 26 - по этому показателю у России первое место в мире. Стольбольшой разрыв в оплате труда самых бедных и самых богатых слоев населения объясняется не различиями вквалификации, профессионализме, результативности труда работников, а, прежде всего:

· формой собственности (предприятиечастное, унитарное, государственное и т.п.);

· отраслевой принадлежностью (хлебозавод, школа, больница, типография, алмазно-бриллиантовая корпорация, банк, нефтегазовый перерабатывающий завод);

· особенностями региона (Москва, Ивановскаяобласть, Российский Север, Северный Кавказ и т.д.).

Еслипродолжить анализ отмеченных проблем, то несложно заметить, что из каждой вытекает множество других производственных проблем и противоречий, связанных, в частности, с нарушением принципов социальной справедливости, недоучетомрегиональных особенностей, условий труда, различий между производственным сектором экономики, бюджетной сферой, государственной службой и т.д.

Сущность и содержание заработной платы

 

Чтобы представить всю опасность и возможные по­следствия проблем в оплате труда, целесообразно обратиться к теории этого вопроса, разобраться сначала с сущностью и содержанием заработной платы, а после этого по-новому взглянуть на вышеуказанные пробле­мы. Обоснованный теоретический анализ имеет большое практическое значение, позволяет взвешенно принимать конкретные практические решения. Например, если принять теоретическое положение (а оно до сих пор доминирует в учебниках) о том, что в содержательном плане заработная плата - это часть национального дохода, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, то в принципе нет большой беды от тех проблем, которые имеют место в оплате труда. Плохо, но, как говорится, не смертельно. Не вовремя человек получает часть национального дохода - ничего страшного, подождет месяц, два и больше. Но можно придерживаться другой позиции: заработная плата – это основная доля жизненных средств работника. Здесь острота названых выше проблем усиливается до максимума. Что значит, в этом контексте, вовремя не платить работнику заработную плату? Это не допустимо, ибо не будет средств даже для простого воспроизводства рабочей силы. Таким образом, взгляд на одну и ту же практическую проблему резко меняется в зависимости от ее теоретико-методологического представления.

Итак, что же такое заработная плата? Несмотря на большой исторический стаж этой экономической категории (не менее чем у «прибыли», «цены», «себестоимости» и т.п.), до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определении ее сущности и содержания. В экономической литературе последних лет чаще выделяется четыре возможных варианта определения сущности заработной платы.

Основные определения сущности заработной платы:

· заработная плата - это стоимость труда;

· заработная плата - это стоимость рабочей силы;

· заработная плата - это цена труда;

· заработная плата - это цена рабочей силы.

Чтобы разобраться с данной многовариантностью и выбрать определение более близкое к истине, нужно решить две принципиальных задачи.

Первая: заработная плата - это стоимость или цена (труда или рабочей силы здесь пока не так важно).

Вторая: заработная плата, прежде всего, связана с трудом или рабочей силой, (их стоимостью или ценой в данном случае уже не имеет значения).

Интегрируя решения двух этих задач, можно выйти на научно обоснован­ное определение сущности заработной платы. Необходимо учитывать, что ни один производитель (собственник) товаров и услуг не будет продавать их по стоимости, равной затратам, связанным с производством этой продукции. Он обязательно в цену кроме стоимости товара закладывает прибыль, которая ему не­обходима для продолжения и развития процесса производства, технического и технологического перевооружения, личного обогащения и т.д. Поэтому если зара­ботная плата работника будет определяться только стоимостью рабочей силы (труда) - т.е. физическими, интеллектуальными и другими затратами, которые онимел в процессе трудовой деятельности - то ее размера будет достаточно только для компенсации этих затрат и простого возобновления способности к труду. При этом не будет средств для развития рабочей силы (повышения образовательного, информационного и культурного уровня, квалификации и т.д.) Кроме того, заработной платы не хватит на содержание нетрудоспособных членов семьи: детей, родителей-пенсионеров и т.п. Таким образом, теоретически правильнее говорить о заработ­ной плате как о цене труда или рабочей силы.

Из четырех первоначально намеченных вариантов определений заработной платы после проведенного анализа остались две возможные дефиниции:

· заработная плата - это цена труда или

· заработная плата - это цена рабочей силы.

Для выбора окончательного варианта сущности заработной платы целесооб­разно использовать воспроизвод-ственный подход к рабочей силе, который, как и для любого товара, включает четыре фазы.

Основные фазы воспроизводства рабочей силы (РС):

I	II	III	IV
Фаза формирования PC	Фаза распределения PC	Фаза обмена РС	Фаза использования РС

Процесс производства (формирования) рабочей силы (способности к труду), т.е. подготовки работника - начинается со школы, продолжается в профтехучилищах, коллед­жах, ВУЗах, подготовки на рабочем месте, в институтах повышения квалификации, на стажировках и т.д.

Процесс распределения и обмена рабочей силы, как правило, происходит на рынке труда при участии трех субъектов института социального партнерства - работодателей, наемных работников и государства, а также непо­средственно на предприятии (это наем на работу, ротация работников, увольнение, обмен рабочей силы на ее цену и т.п.).

Потребление (использование) рабочей силы осу­ществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, которое сопро­вождается производством конкретной общественно полезной продукции, услуг, полуфабрикатов и т.д.

Следовательно, процесс труда имеет место только на чет­вертой фазе воспроизводства рабочей силы - фазе ее использования.

Из проведенного выше анализа логично вытекают два теоретических вывода, напрямую выходящих на практику:

1) Если заработная плата - это цена труда, то работодатель обязан включить в ее структуру только затраты, связанные с четвертой фазой воспроизводства (использованием рабочей силы) – т.е. за­траты, имевшие место лишь в процессе трудовой деятельности.

2) Если заработная плата - цена рабочей силы, то она должна включать в себя затраты и издержки по всем четырем фазам - формирования, распределения, об­мена и использования рабочей силы.

Как можно видеть, здесь имеет место как раз тот случай, когда от теоретиче­ских заключений зависит практика формирования заработной платы и ее реальные размеры.

Видимо, выбрать одно из двух определений заработной платы – это цена труда или это цена рабочей силы - невозможно и некорректно для отвлеченной неконкретной си­туации. На определение выбора влияют, в том числе, разнообразные факторы.

Основные факторы, влияющие на определение сущности заработной платы:

1) Форма собственности предприятия - т.е. частное, госу-дарственное, совместное и т.п. предприятие, на котором работает человек.

2) Характер полученного работником образования и спо­соб его финансирования – т.е. за счет государства, пред-приятия, работника, спон­сора.

3) Профиль организации (службы) занятости, которая занималась трудоустройст­вом данного работника – т.е. частная, государственная и т.п..

Только учет этих факторов в совокупности может окончательно определить сущность заработной платы в конкретной ситуации - это цена труда или цена рабочей силы, а значит и ее фактически размеры.

Подводя итог анализа сущности и содержания заработной платы, можно дать следующее ее определение: заработная плата (как цена труда или рабочей силы) - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

 

3. Основные функции оплаты труда

 

Принято выделять четыре основные функции заработной платы:

· воспроизводственная - заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

· стимулирующая (мотивационная) - направлена на повышение заинтересованности в развитии производства;

· социальная - способствует реализации принципа социальной справедливости;

· учетно-производственная - характеризует меру у ча с тия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Таким образом, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования и организации оплаты тр у да. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практичес­ким выводам, касающимся организации заработной платы.

В этом отношении важен вывод о каждой функции как части единого целого, предполагающей не только существо-вание других частей, но и содержание в себе их элементов. Например: такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая – одновременно играют и социальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производ-ственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций (или несколько функций) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций являетсято, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздейст­вие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отража­ющее внутреннее единство и борьбу противоположностей, оно не свидетельствует о неточности выделенных функций.

Поэтому при регулировании заработной платы надо использо­вать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы ор­ганизация заработной платы отвечала ее объективному содер­жанию и особенностям развития общества.

На современном этапе наиболее приоритетными функ-циями оплаты труда, ко­торые следует усиливать и активи-зировать в первую очередь, являются воспроизводственная и стимулирующая. Рассмотрим их подробней.

Воспроизводственная функция -заключается в способности за­работной пласты компенсировать затраты труда, которые имели место в процессе трудовой деятельности человека. Если она не­достаточна даже для простого воспроизводства рабочей силы, то в данном случае заработная плата не выполняет свою вос­производственную функцию. Степень реализации воспроиз­водственной функции можно оценивать по отношению разме­ра получаемого работником заработной платы (или минималь­ного размера оплаты труда - МРОТ) к уровню прожиточного минимума.

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработной платы. Если для реализации воспроизвод­ственной функции оплаты труда главным (и почти единствен­ным) условием является ее размер, то стимулирующая функция определяется иными механизмами и зависимостями. Высказы­вания типа: «больше плати - больше будет мотиваций для ра­ботника» - не вполне справедливы. Причина слабой стимули­рующей функции оплаты труда в другом.

Также необходимо отметить, что понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «сти­мулирующая роль» заработной платыеще обстоятельно не рас­крыты в экономической литературе. Нередко их отождествляют. «Стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» зара­ботной платы - хотя и однопорядковые понятия, но их нельзя полно­стью отождествлять.

Стимулирующая функция заработной пла­ты - это свойство заработной пла­ты направлять интересы работников на дости­жение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвя­зи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Стимулирую­щая роль заработной платы - проявляется в обеспечении взаимо­связи размеров оплаты труда с конкретными результатами тру­довой деятельности работников.

Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный двигатель стимулирующей функции. Работа­ет «двигатель» - значит реализуется стимулирующая функция, пробуксовывает – значит отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в до­стижении высоких конечных результатов.

Следовательно, можно говорить о том, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы.Именно в этом заключается принципиальное различие и органическая взаи­мосвязь данных понятий. Такой подход к определению содер­жания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стиму­лирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Кроме того, если стимулирующую функцию нельзя количе­ственно измерить, она может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль заработной платы измерима. «Уровень» этой роли может повышаться или понижаться в за­висимости, прежде всего, от обеспечения связи размера оплаты труда и трудового вклада работников, результатов их труда. По росту эффективности заработной платы можно судить о по­вышении ее стимулирующей роли.

Сейчас, в условиях необходимос­ти, прежде всего, развивать производство, важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной пла­ты. Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции.

Поскольку именно заработная плата пропорционально свя­зана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирую­щее воздействие на развитие общественного производства яв­ляется определяющим. Умелое использование этой функции превра-щает заработную плату в один из важнейших рычагов повыше-ния результативности производства и экономического роста.

До недавнего времени исследовалась преимущественно эф­фективность вещественных факторов производства (капиталь­ных вложений, основных фондов, техники, материальных ре­сурсов и т.д.), эффективность заработной платы изучалась не­достаточно.

Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена, прежде всего, развитием предприниматель­ства и рыночных отношений. Формулу эффективности оплаты труда можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство зара­ботной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определе­нию эффективности позволяет раскрыть степень рационально­сти в расходовании фонда оплаты труда (ФОТ) при создании общественного продукта и оценить стимулирующую роль опла­ты труда. Повышение эффективности заработной платы, в этом случае, заключается в том, чтобы увеличение оплаты сопровождалось опережаю­щим улучшением производственных показателей.