Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

С. М. ЕМЕЛЬЯНОВ 19 страница




304____________________________________________________________Тема 13

тип семейных отношений; сексуальная дисгармония партне­ров в браке;

г) изменение положения женщины в обществе; отклоняющееся поведение одного из членов семьи; авторитарный, жесткий тип семейных отношений; сексуальная дисгармония партне­ров в браке;

д)ограничение свободы активности, действия; отклоняющееся поведение одного из членов семьи; авторитарный, жесткий тип семейных отношений; изменение положения женщины в обществе.

5. Ценностные семейные конфликты — это:

а) конфликты, возникающие на основе противоположных инте­ресов и ценностей;

б) конфликты, основанные на борьбе за лидерство в семье.

в) конфликты, основанные на психосексуальной несовместимо­сти супругов;

г) конфликты, в основе которых лежат неудовлетворенные по­требности в положительных эмоциях;

д) конфликты, возникающие на основе противоположных взглядов супругов по вопросам ведения домашнего хозяй­ства.

6. Эмоциональные семейные конфликты — это:

а) конфликты, возникающие на основе противоположных инте­ресов и ценностей;

б) конфликты, основанные на борьбе за лидерство в семье.

в) конфликты, основанные на психосексуальной несовместимо­сти супругов;

г) конфликты, в основе которых лежат неудовлетворенные по­требности в положительных эмоциях;

д) конфликты, возникающие на основе противоположных взгля­дов супругов по вопросам ведения домашнего хозяйства.

7. Позиционные семейные конфликты — это:

а) конфликты, возникающие на основе противоположных инте­ресов и ценностей;

б) конфликты, основанные на борьбе за лидерство в семье.

в) конфликты, основанные на психосексуальной несовместимо­сти супругов;

г) конфликты, в основе которых лежат неудовлетворенные по­требности в положительных эмоциях;

\ Конфликты в семье__________________________________________________305

д) конфликты, возникающие на основе противоположных взглядов супругов по вопросам ведения домашнего хозяй­ства.

8. Сексуальные семейные конфликты — это:

а) конфликты, возникающие на основе противоположных инте­ресов и ценностей;

б) конфликты, основанные на борьбе за лидерство в семье;

в) конфликты, основанные на психосексуальной несовместимо­сти супругов;

г) конфликты, в основе которых лежат неудовлетворенные по­требности в положительных эмоциях;

д) конфликты, возникающие на основе противоположных взглядов супругов по вопросам ведения домашнего хозяй­ства.

9. Сколько кризисных периодов в развитии семьи выделяют со­циологи:

а) 2; 6)3; в)4; г) 5; Д)6. 10. Первый кризисный период семьи происходит:

а) в первый год супружеской жизни;

б) после рождения первого ребенка в семье;

в) в период появления в семье второго ребенка;

г) с достижением детей школьного возраста;

д)с достижением трудного (подросткового возраста) детей.

Тема 14 Конфликты в сфере управления

Одной из сложных сфер социальных отношений являются управлен­ческие отношения.

Они возникают в процессе осуществления функций управления в различных сферах социальной действительности — экономике, по­литике, социальной и духовной жизни. Управленческие отношения складываются в любой социальной группе и организации. Управле­ние как один из самых сложных видов социальных отношений сопря­жено с множеством проблем и противоречий, которые создают пред­посылки для конфликтов в этой сфере. Именно эти проблемы осве­щены в данной теме.

Материал

для самостоятельного изучения

Понятие управления и управленческих конфликтов

В самом общем виде управление представляет собой целена­правленное регулирование социальных отношений в соответ­ствии с объективными законами.

Управление как сложный процесс включает в себя планирова­ние, организацию, мотивацию и контроль деятельности социальных субъектов.

\ Конфликты в сфере управления________________________________________307

Объективные предпосылки возникновения конфликтов в сфере управления связаны с основной задачей управленческой деятельно­сти, которая сводится к обеспечению целенаправленной, скоорди­нированной работы как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом. В процессе такой работы инте­ресы субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают, часто бывают противоположными, что и приводит к конфликтам.

Под конфликтами в сфере управления мы будем понимать кон­фликты, которые возникают в системах социального взаимо­действия субъектов и объектов управления.

Источники конфликтов в сфере управления

Источником любого конфликта, в том числе и связанного с управле­нием, являются противоречия, которые при определенных условиях переходят в конфликт. Каждому виду и типу конфликта присущи свои противоречия, объективность которых обусловлена структурой и содержанием социального взаимодействия, его спецификой и усло­виями, в которых оно происходит.

Противоречия в сфере управленческих отношений весьма мно­гообразны и определяются некоторыми особенностями этих отно­шений. Среди множества управленческих противоречий, на наш взгляд, важно выделить основное, которое обусловливает другие противоречия, и так или иначе «присутствует» в них. Таким проти­воречием является противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил в управленческой си­стеме с одной стороны, и потребностью всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечи­вали бы им свободу деятельности и реальную возможность для са­мовыражения — с другой.

Основным противоречием в сфере управления является про­тиворечие между бюрократическими правилами системы управления и потребностью к свободе действий и самовыраже­нию субъектов управления.

308____________________________________________________________Тема 14

Это основное противоречие позволяет выделить ряд других: про­тиворечия карьеры; противоречия подбора и расстановки кадров; противоречия делегирования полномочий; противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления и т. п.

Классификация конфликтов в сфере управления

Классификацию управленческих конфликтов можно произвести по различным основаниям (см. табл. 14.1).

Специфика форм проявления управленческих конфликтов

Форм проявления конфликтов в сфере управления несколько. Все они связаны с объективным процессом дезорганизации в управлен­ческой деятельности.

Дезорганизация — это такое состояние управленческого взаи­модействия, при котором существующие групповые нормы, административно-бюрократические правила приходят в несо­ответствие с новыми условиями и факторами.

Состояние дезорганизации проявляется в различных формах борьбы между теми субъектами управления, которые отстаивают устаревшие формы управленческих отношений, и теми, кто выступа­ет за приведение их в соответствие с изменившимися условиями. В конечном итоге такая борьба переходит в конфликт, который мо­жет протекать в форме несогласия, напряженности и конфронтации.

Несогласие как форма управленческого конфликта характеризу­ется сознательным нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций управления.

Несогласие — это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения. Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, леги­тимность которых в изменившихся условиях подвергается со­мнению.

Классификация управленческих конфликтов Таблица 14.1 о

 

 

 

 

Основания классификации Тип конфликта Причины
Субъекты конфликтного взаимодействия Конфликт между субъектами и объектами управления (групповые конфликты) Нарушение принципов управления; нарушение коммуникаций; низкая профессиональная под­готовка кадров (другие причины см. в темах 10 и 12)
Конфликт между руководителем и подчиненным (межличностные конфликты) Весь спектр причин, обусловливающих межличностные конфликты (см. темы 9 и 12)
Источник конфликта (см. тему 12) Структурные конфликты; инновационные конфликты; позиционные конфликты; ценностные конфликты Причины конфликтов см. в теме 12
Динамика управленческой деятельности (функ­ции управления) Конфликты планирования Нарушение принципов планирования; нарушение конгруэнтности стратегического, тактического и оперативного планирования; субъективизм и волюнтаризм руководства
Конфликты организации Последствия неудачного планирования; наруше­ние принципов организации; нарушения постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями
Конфликт мотивации Нарушения принципов мотивации; просчеты в подборе и расстановке кадров
Конфликт контроля Неадекватность отражения в сознании субъектов и объектов управления функции контроля в управленческой деятельности; нарушение принципов и норм контроля; нечеткость критериев контроля; неадекватность стиля управления конкретным условиям и ситуациям

■е-

CD ■О

а

I ш

а

х

310_____________________________________________________Тема 14

Напряженность как форма управленческого конфликта характе­ризуется резким ростом сознательных нарушений в управленческих действиях со стороны различных субъектов управления.

Напряженность — это более острая форма управленческого конфликта, затрагивающая устои существующей системы управления.

Конфронтация — еще более глубокая форма управленческого кон­фликта, характеризуется жесткой конкуренцией на почве карьерных устремлений определенных субъектов управления и применением крайних средств и методов противоборства: организации групповых протестов, травли «инакомыслящих», подсиживаний, увольнения со­перников и т. п.

Конфронтация - это самая острая форма управленческого кон­фликта, ведущая к расколу и ликвидации существующей сис­темы управления.

Предупреждение и разрешение управленческих конфликтов

Непосредственными субъектами, деятельность которых связана с предупреждением и разрешением конфликтов в сфере управления, являются сами руководители. Причем главная роль в этом процессе отводится руководителю того звена управления, в котором зреет или возник конфликт, либо руководителю высшего звена. В этом состоит одна из особенностей процесса предупреждения и разрешения управ­ленческих конфликтов.

В целях предупреждения управленческих конфликтов руководи­телю любого ранга важно наладить обратную связь со всеми звенья­ми управления*, а также со всеми объектами управления. Это первое необходимое условие предотвращения конфликтов в управленческой деятельности. Вторым условием предупреждения конфликтов в сфе­ре управления является постоянная коррекция стиля, форм, средств и методов управления с учетом конкретных условий. В частности,

* Процесс управления организацией или другими социальными объектами носит многоуровневый характер Как правило, в управлении выделяют высшее, среднее и низшее звенья. Каждое звено представлено своими субъектами управления.

Конфликты в сфере управления________________________________________311

руководитель должен владеть различными формами воздействия на подчиненных:

• прямое воздействие (приказ, директива, указание, задание и т. п.);

• воздействие через мотивы (стимулирование потребностей и ин­тересов в целях желаемого поведения и деятельности);

• воздействие через систему ценностей (воспитание, образование, средства массовой информации);

• воздействие через окружающую социальную среду (изменение условий труда, статуса в организации, изменение системы взаи­модействия и т. п.).

Разрешение управленческих конфликтов в большинстве случаев зависит от высшего руководителя. Здесь часто срабатывает принцип «тот прав, у кого больше прав».

Но при этом важно знать, что существенную роль в обеспечении объективности принимаемых решений по управленческим конфликтам играют демократические механизмы (общественность, средства массо­вой информации и др.) и правовые гаранты (суды, прокуратура и др.).

Литература

для углубленного изучения темы

1. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. — М.: ЮНИТИ,

1999. - Гл. 26.

2. ЗеркинД. П. Основы конфликтологии. — Ростов н/Д: Феникс, 1998. - С. 322-352.

3. Кабаченко Т. С. Психология управления. — М.: Российское пе­дагогическое агентство, 1997.

4. Ладанов И. Д. Психология управления рыночными структура­ми: Преобразующее лидерство. — М.: УЦ «Перспектива», 1997.

5. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и раз­витие организации. — М.: Инфра-М, 1996.

Контрольные вопросы

1. Дайте определение управления и управленческого конфликта.

2. Сформулируйте основное противоречие в сфере управления.

3. Перечислите управленческие противоречия.

4. Перечислите управленческие конфликты, различающиеся по субъ­ектам конфликтного взаимодействия и назовите их причины.

5. Перечислите управленческие конфликты, различающиеся по функциям управления и назовите их причины.

312____________________________________________________________Тема 14

6. В чем состоит суть процесса дезорганизации в управлении?

7. Перечислите формы управленческих конфликтов.

8. В чем состоит суть несогласия как формы конфликта в сфере управления?

9. В чем состоит суть напряженности как формы конфликта в сфе­ре управления?

10. В чем состоит суть конфронтации как формы конфликта в сфе­ре управления?

Занятие 14.1. Практическое занятие по теме: «Управленческие решения» (проводится методом анализа документов)

Цель занятия. Развитие у студентов навыков анализа рабочих до­кументов организации на предмет прогнозирования конфликтных си­туаций, обусловленных управленческими решениями и формирование у них умений выработки адекватных предложений по предупрежде­нию конфликтов.

Порядок проведения занятия

Подготовительный этап. За одну-две недели студенты получают установку на проведение занятия методом анализа рабочих докумен­тов организации. Им необходимо Сообщить тему идель занятия, ука­зать литературу для самостоятельного изучения и выдать задание.

Содержание задания. Для анализа рабочих документов в соответ­ствии с целью занятия студентам необходимо выдать образцы бизнес-плана; планов развития организации, города; приказы и распоряжения; директивы и указания и другие документы (пакет документов форми­руется преподавателем в зависимости от специализации студентов).

В ходе занятия. Организуется обсуждение выводов, полученных в результате анализа рабочих документов организации.

Занятие 14.2. Практическое занятие по теме: «Стиль управления» (проводится методом тестирования)

Цель занятия. Закрепление знаний студентов по основным сти­лям управления, развитие навыков наблюдения и оценки стиля управления в организации, формирование умений анализа деятель­ности руководителя по управлению организацией.

Конфликты в сфере управления________________________________________313

Порядок проведения занятия

Подготовительный период. За одну-две недели студенты получа­ют установку на проведение занятия методом тестирования. Необхо­димо сообщить им тему и цель занятия, дать указания для самостоя­тельного изучения литературы и уяснения основных вопросов: а) по­нятие стиля управления; б) характеристика основных стилей управления; в) стиль управления и конфликты.

В ходе занятия. Студенты работают с тестами. Преподаватель организует обсуждение результатов тестирования.

Тест 14.1. «Определение стиля управления трудовым коллективом»*

Инструкция. Опросник содержит 16 групп утверждений, характери­зующих деловые качества руководителей. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами «а», «б» и «в». Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать то, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе. Отметьте выбранное утверждение на опрос­ном листе знаком «+» под соответствующей буквой. Текст опросника

а б В
п/п      
Центральное Старается все решать Некоторые важные
  руководство требует, вместе с подчиненны- дела решаются
  чтобы о всех делах ми, единолично фактически без
  докладывали именно решает только самые участия руководи-
  ему срочные теля, его функции
    и оперативные вопросы выполняют другие
Всегда что-нибудь Приказывает так, что Приказывать
  приказывает, распоря- хочется выполнять не умеет
  жается, настаивает,    
  но никогда не просит    
Старается, чтобы Ему безразлично, Добивается
  его заместители были кто работает у него от заместителей
  квалифицированными заместителем, и помощников
  специалистами помощником безотказного
      исполнения
      и подчинения

* См Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / Отв ред А Ф. Кудряшов — Петрозаводск. Петроком, 1992 —С 159-162

314 Тема 14

Продолжение текста опросника

№ п/п а б в
Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу В работе не заинтересован, подходит к делу формально Решая производственные задачи,старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе
Наверно, он консервативен, так как боится нового Инициатива подчиненных руководителем не принимается Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно
На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает
Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои действия, желает уменьшить свою ответственность Ответственность распределяет между собой и подчиненными Руководитель единолично принимает решения или отменяет их
Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему руководителю Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали
Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но не с рядовыми подчиненными Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных
Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым

Конфликты в сфере управления 315

Окончание текста опросника

№ п/п а б в
И В критических ситуациях плохо справляется со своими обязанностями В критических ситуациях, как правило, переходит на более жесткие методы руководства Критические ситуации не изменяют способа его руководства
Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком Если что-то не знает, то не боится этого показать и обращается за помощью к другим Он не может дей­ствовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны
Пожалуй, он не очень требовательный человек Он требователен, но одновременно и справедлив О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже придирчивым
Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит подчиненных Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом Контролирует работу от случая к случаю
Умеет поддерживать дисциплину и порядок Часто делает подчиненным замечания, выговоры Не может влиять на дисциплину
В его присутствии подчиненным все время приходится работать в напряжении С ним работать интересно Подчиненные предоставлены сами себе

Опросный лист 1. а б в

2. а б в  
3. а б в  
4. а б в  
5. а б в  
6. а б в  
7. а б в  
8. а б в  
9. а б в
10. а б в
11. а б в
12. а б в
13. а б в
14. а б в
15. а б в
16. а б в
               

316___________________________________________________________Тема 14

Интерпретация

Директивный компонент — Д.

Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к влас­ти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисципли­не, большая дистанция по отношению к подчиненным, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Попустительский компонент (пассивного невмешательства) — П.

Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности, строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с под­чиненными. Склонность перекладывать на подчиненных ответствен­ность в принятии решений.

Коллегиальный компонент — К.

Требовательность и контроль сочетаются с инициативным и твор­ческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдени­ем дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решений.

Ключ к тесту

, а б в , а б в

п/п_______________________п/п________________

п/п а б в № п/п а б в
Д К П Д к п
Д К п К п д
К п Д П д к
д п К д к п
п Д к п к д
к д п к д п
п к д к д п
к п д д к п

Тест 14.2. Стиль руководства

Инструкция. Вам будет предложено 27 характеристик деятельности руководителя, и в каждой характеристике по пять вариантов, в кото­рых она может проявляться.

Конфликты в сфере управления________________________________________317

Выберите, пожалуйста, один или несколько из пяти вариантов, которые вам подходят, и отметьте их. Просим быть искренним.

Можно протестировать не себя, а другого руководителя, тогда вы­бирайте варианты, подходящие ему, характерные для его поведения.

1. Распределение полномочий между руководителем и подчинен­ными:

а) централизует руководство, требует, чтобы обо всех деталях докладывали именно ему;

б) руководитель пассивен в выполнении управленческих функ­ций;

в) четко распределяет функции между собой, своими замести­телями и подчиненными;

г) ожидает указаний сверху или даже требует их;

д) централизует руководство только в трудных ситуациях.

2. Действия руководителя в критических (напряженных ситуаци­ях):

а) в критических ситуациях руководитель, как правило, перехо­дит на более жесткие методы руководства;

б) критические ситуации не изменяют его способов руководства;

в) в критических ситуациях он не обходится без помощи выше­стоящих руководителей;

г) сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тес­но взаимодействовать с подчиненными;

д) в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.

3. Контакты руководителя с подчиненными:

а) недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;

б) регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, трудностях, которые предстоит преодолеть;

в) умеет общаться, но специально ограничивает общение с под­чиненными, держится от них на расстоянии;

г) старается общаться с подчиненными, но при этом испытыва­ет трудности в общении;

д) общается в основном с активом коллектива.

4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:

а) в отсутствие руководителя исполнители работают хуже;

б) коллектив не снижает продуктивности, если руководитель временно покидает его;

I

I

318____________________________________________________________Тема 14

в) исполнители постоянно работают не в полную силу, при дру­гом руководителе могли бы сделать больше;

г) продуктивность работы повышается в отсутствие руководи­теля;

д) в отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом.

5. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:

а) сам обращается за советом к подчиненным;

б) не допускает, чтобы подчиненные советовали ему и тем бо­лее возражали;

в) подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю;

г) руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;

д) если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.

6. Контроль деятельности подчиненных:

а) контролирует работу от случая к случаю;

б) всегда очень строго контролирует работу руководимых и кол­лектива в целом;

в) контролируя работу, всегда замечает положительные резуль­таты, хвалит исполнителей;

г) контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;

д) нередко вмешивается в работу исполнителей.

7. Соотношение решений производственных и социально-психо­логических задач в процессе руководства коллективом:

а) его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;

б) решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;

в) в работе не заинтересован, подходит к делу формально;

г) больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных заданий;


Поможем в написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой





Дата добавления: 2014-11-10; просмотров: 384. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.081 сек.) русская версия | украинская версия
Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7