Тема 6. Заработная плата

 

 

Существует множество определений понятий «заработная плата»:

доход, получаемый работником от работодателя за свой труд;

цена труда работника, определяемая спросом на рабочую силу и её предложением (чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше её предложение, тем выше зарплата, и, наоборот);

согласно российскому законодательству вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с его личным вкладом в производство и качеством труда.

Минимальная зарплата ЗП – социальная норма оплаты труда, представля­ющая собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы в расчёте на 1 месяц. Она не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда (ТК Российской Федерации, ст. 133). Максимальная зарплата законодательно не ограничивается, но регулируется налогообложением (ТК РФ, ст. 134).

Элементы организации оплаты труда:

нормирование труда (позволяет учесть его количе­ство);

тарифная система (позволяет оценить качество труда);

формы и системы оплаты труда (определяют порядок расчёта ЗП);

фонд оплаты труда (является источником зарплаты).

Нормирование труда (техническое и тарифное), устанавливает нормы затрат труда на выполнение отдельных видов работ или создание продукции в целом.

Техническое нормирование решает вопросы измерения затрат труда.

Тарифное нормирование предусматривает разработку чёткой тарифной системы и рациональных форм оплаты труда.

Нормы затрат труда – установленный объём затрат труда на изготовление одного изделия (выполнение единицы объёма работ) работниками соответствующей профессии и квалификации (при правильной организации труда). Они определяют средние затраты труда и служат основой для расчёта платы за труд и стимулом для роста производительности труда.

Тарифная система – совокупность экономических инструментов, с помощью которых учитывается качество труда, дифференцируется уровень зарплаты внутри отраслей по квалификационным признакам различных катего­рий труда. В частности, исходя из минимальной зарплаты и среднемесячного ФРВ, устанавливаемых законодательством, определяются минималь­ные размеры часовых тарифных ставок рабочего 1 разряда (ТК РФ, ст. 143). Существует несколько уровней тарифных ставок первого разряда, которые дифференцируются по трём признакам: формы оплаты труда (для сдельщиков и повременщиков); отдельные профессиональные группы (интенсивность и ответственность труда); условия труда.

Основными элементами тарифной системы являются следующие:

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) – документ, содержащий перечень работ (в зависимости от их сложности), выполняемых в данной отрасли, их квалификационные характеристики, требования к знаниям и навыкам, предъявляемые к рабочему соответствующего квалификационного разряда;

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, схемы их должностных окладов (ТК РФ, ст.133);

Единая тарифная сетка (ЕТС), другие тарифные сетки и ставки для рабочих;

нормы вы­работки, времени, обслуживания, численности;

районные коэффициенты к зарплате;

правила и положения о тарификации труда, услови­ях его оплаты.

Тарифная сетка – шкала разрядов (профессий, должностей) и тарифных коэффициентов всех категорий рабочих. Она определяет соотношение оплаты труда работников (в зависимости от степени квалификации, сложности и значимости работы, специфики отрасли и условий труда).

Тарифный разряд характеризует степень сложности труд и присваивается работнику в соответствии с его квалификацией (ТК РФ, ст.143).

Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз каждый последующий тарифный разряд выше первого.

Тарифная ставка показывает размер оплаты труда рабочего данного разряда за час (день, месяц).

Исходной является тарифная ставка первого разряда; она определяет уровень оплаты наиболее простого неквалифицированного труда.

Диапазон тарифных ставок – соотношение крайних разрядов тарифной сетки.

Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по отношению к предыдущему показывает размер увеличения (в %), абсолютное возрастание характеризуется разницей между ними. Для анализа трудовых показателей, начисления зарплаты, установления доплат в ряде случаев используются средние величины разряда работ, рабочих, тарифного коэффициента, тарифной ставки. Каждой сеткой предусмотрены тарифные ставки для оплаты труда рабочих без учёта выплат (компенсационных, стимулирующих, социальных) /ТК РФ ст. 129/. Выбор сетки, число её разрядов, размер абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов в фирмах внебюджетной сферы определяются самостоятельно и зависят от их финансового положения и возможностей.

Должностной оклад – абсолютный размер ЗП, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Для работников устанавливаются предусмотренные законодательством доплаты и надбавки.

Фонд оплаты труда ФОТ – источник средств, идущих на зарплату и выплаты социального характера. Основная часть ФОТ – тарифные ставки и оклады, при этом государственные ставки и оклады используются руководите­лями как ориентиры при оплате труда (в зависимости от профессии, квалификации, условий).

Формы и системы зарплаты устанавливают связь между величиной ЗП и количеством и качеством труда, определяют порядок начисления ЗП в зависимости от организации производства и результатов труда. Они должны заинтересовывать персонал в применении прогрессивных методов труда, рациональном использовании времени, основных и оборотных фондов. В зависимости от измерителя затрат труда (продолжительность отработанного времени или количество изготовленной продукции), труд оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда.

Основные формы ЗП – сдельная и повременная. Каждая из них имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.

Система оплаты труда – это совокупность правил, устанавливающих соотношение затраченного труда и размера начисленной зарплаты.

Формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, пособий и компенсаций, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала КО определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах (ст.ст. 40–44 ТК РФ) или иных нормативных актах (ст.ст. 143, 144 ТК РФ).

Повременной называется такая форма оплаты труда, при ко­торой ЗП рабочего (служащего) определяется его квалификацией и количеством отработанного времени и согласно установленной тарифной ставке (окладу).

Повременная оплата труда применяется тогда, когда работы: невозможно пронормировать (труд дежурного слесаря); не поддаются обоснованному учёту (ремонт и обслуживание техники); требуют особой степени точности, качества; выполняются в условиях освоения новой технологии.

Системы повременной оплаты труда: простая повременная; повременно-премиальная; повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе и 100-процентном выполнении задания ЗП определяется умножением тарифной ставки С_тар. согласно присвоенному разряду (или окладу) на фактически отработанное время Т_факт.:

 

 

При повременно-премиальной оплате работник получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей. ЗП с учётом установленного процента премии определяют по формуле

 

 

Для некоторых категорий рабочих могут устанавливаться нормированные задания, в которых определяются состав и объёмы работ, нормативная трудоёмкость их выполнения и сроки выполнения задания при известной численности работников. Основой для установления нормированного задания являются нормы затрат труда на обслуживание, нормативы численности, нормы обслуживания. Размер премии за качественное выполнение работ досрочно или в установленный срок увеличивается.

Сдельная форма оплаты труда целесообразна тогда, когда имеются обоснованные нормы выработки; налажен учёт результатов труда; возможно перевыполнение норм без нарушения технологии; чётко организовано обслуживание рабочих мест.

Системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная; сдельно-премиальная; косвенно-сдельная; сдельно-прогрессивная; аккордная.

Каждая система может быть индивидуальной и коллективной в зависимости от того, по индивидуальным или групповым показателям определяется заработок работника.

Прямая сдельная система оплаты заключается в том, что ЗП работнику начисляется по заранее установленным расценкам за единицу качественно изготовленной работы. Основной её элемент – сдельная расценка, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада), соответствующей разряду работы, нормы выработки (нормы времени) на данную работу.

Сдельная расценка – оплата труда (зарплата) единицы продукции (работы), определяемая умножением средней тарифной часовой ставки С_т.ч. рабочего на норму затрат труда. Она определяется по формулам:

 

где Р_сд. – сдельная расценка за одно изделие, руб./ед.; С_т.ч. – тарифная часовая ставка, руб.; Н_выраб. – часовая норма выработки, шт./ч; Q – количество изделий, шт.; Н_вр. – норма времени (время изготовления 1 изделия), мин, ч.

При сдельно-премиальной системе работнику сверх ЗП по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за количественные и качественные показатели (увеличение объёма продукции, повышение выработки, экономию ресурсов). Премия исчисляет в процентах от фактической экономии ресурсов, или от средней ЗП и определяется по формулам:

 

где %_вып.пл. – размер премии за выполнение плана на 100 %, %; %_{перев.пл.} – размер премии за каждый процент перевыполнения плана, %; У_вып.пл. – уровень перевыполнения плана, %.

Сдельно-прогрессивная система заключается в том, что объём продукции, произведенной в пределах установленной нормы, оплачивается по обычным сдельным расценкам, а произведённой сверх нормы – по повышенным. Заработок при этом определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объём или за часть объёма, выполненного сверх нормы) по одной из формул:

 

 

где ЗП_{пр.сд.р.}– зарплата, рассчитанная по прямым сдельным расценкам, руб.; К_н.в – коэффициент выполнения норм, %; К_увел.– коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за изготовление продукции сверх установленной нормы; ЗП_{сд.р.(ч.)} – зарплата, начисленная по сдельным расценкам за часть продукции, оплачиваемую по повышенным ставкам, руб.; – базовая норма выработки, сверх которой применяется оплата по повышенным расценкам, %.

При аккордной и аккордно-премиальной системах оплату устанавливают не за каждую операцию в отдельности, а за весь комплекс работ в целом и предусматривают выдачу наряда не на расчётный месяц, а на весь срок выполнения работ; ЗП бригаде по расчётным периодам начисляется в виде аванса, а окончательный расчёт производится после выполнения всего задания. При этом повышается заинтересованность коллектива в эффективном использовании времени, выполнении задания меньшей численностью, сокращении срока его выполнения, повышении качества работ.

При косвенно-сдельной системе заработок вспомогательного персонала зависит от результатов труда тех рабочих-сдельщиков, которых они обслуживают. При этой системе ЗП определяют по формулам:

 

 

где Р_косв. – косвенная расценка, руб.; Q _факт. и Q _пл. – фактическое или плановое число обслуживаемых рабочим объектов, шт.; К_н.в. – коэффициент выполнения норм выработки основными рабочими, которые обслуживаются вспомогательным, %; ЗП_тар.ст. – ЗП вспомогательного рабочего по тарифной ставке, руб.; С_тар.ч – тарифная часовая ставка вспомогательного рабочего, руб.; В_ч – часовая выработка вспомогательного рабочего в натуральных единицах; Н_обсл. – норма обслуживания (число обслуживаемых объектов).

Гарантии – средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации – выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязательств, предусмотренных трудовым кодексом и другими федеральными законами.

Гарантии и компенсации предоставляются работникам в случаях: направления в командировки; переезда на работу в другую местность; исполнения государственных обязанностей; совмещения работы и обучения; направления для повышения квалификации; профессионального заболевания, несчастного случая на производстве; возмещения расходов при использовании личного имущества; предоставления оплачиваемого отпуска.

Гарантийными называются выплаты за время, когда работник не выполняет трудовые обязанности по предусмотренным законом уважительным причинам. Их назначение – сохранение уровня жизни работника. Эти выплаты делятся на три группы: зависящие от производства или действия руководителя; связанные с оплатой отпусков и другого времени отдыха; не зависящие от производства, но необходимые для государства и общества.

К первой группе относятся следующие виды выплат:

оплата простоя по вине администрации, работодателя (в размере 2/3 от тарифной ставки или оклада);

оплата времени вынужденного прогула незаконно уволенного работника при его восстановлении на работе (в размере среднего заработка);

оплата женщине при беременности за время освобождения её от тяжёлой работы с переводом на более лёгкую в случае, если администрация не имеет возможности подыскать такую работу;

выплата выходного пособия (ст. 178 ТК РФ) при увольнении работника без его вины в размере не менее двухнедельного заработка;

сохранение среднемесячного заработка за высвобождённым работником сроком до 3 месяцев на период его трудоустройства.

Ко второй группе относятся следующие виды выплат:

в размере среднего заработка за время ежегодных очередных основных и оплачиваемых дополнительных (материнских и учебных) отпусков;

работникам, направленным на курсы повышения квалификации с отрывом от производства;

женщинам за перерывы для кормления ребёнка до полутора лет;

перерывы для обогрева рабочих, проведение физкультурной паузы;

несовершеннолетним – за сокращённое рабочее время;

в течение двух недель при переводе работника на другую, нижеоплачиваемую, работу (до уровня прежнего среднего заработка, ст. 182 ТК РФ);

до уровня среднего заработка для восстановления трудоспособности или установления инвалидности (ст. 186 ТК РФ);

при переводе в связи с трудовым увечьем по вине организации;

беременным и кормящим матерям при переводе на более лёгкую работу (до уровня прежнего среднего заработка).

К третьей группе выплат относится оплата времени выполнения государственных или общественных обязанностей в размере среднего сдельного заработка. Работодатель обязан освободить работника на это время от выполнения основной работы, а орган, его привлекающий к этим обязанностям в его рабочее время, должен выплатить ему его средний заработок.

Компенсационные выплаты призваны обеспечивать возмещение потенциальных потерь (трудоспособности, использования рабочего времени и профессионально-квалификационного потенциала) работников, по независящим от них причинам (ст.ст. 146-149 ТК РФ). Их минимальный размер устанавливается законом, дополнительные размеры – коллективными и трудовыми договорами. Виды компенсационных выплат:

обусловленные работой в особых условиях (ст. 146 ТК РФ);

обусловленные районным регулированием ЗП: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; надбавка за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжёлыми природно-климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ);

расходы по переезду на работу в другую местность (ст. 169 ТК РФ);

надбавка за разъездной характер работ, выплачиваемая работникам автомобильного транспорта и шоссейных дорог, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых ими участков (ст. 168¹ ТК РФ);

командировочные расходы (ст. 168 ТК РФ);

компенсации за износ используемых в производственных целях личных автомобилей: при рабочем объёме двигателя до 2000 см³ включительно – 1200 руб., свыше 2000 см³ – 1500 руб. (ст. 188 ТК РФ);

возмещение расходов за использование, износ (амортизацию) личного имущества (инструментов, инвентаря и др.) работника (ст. 188 ТК РФ).

Стимулирующие выплаты производятся в пределах имеющихся у организации денежных средств. Они должны формировать у работников побудительные мотивы к более высокой результативности труда.

Нормативные и поощрительные надбавки и доплаты начисляются за производительность труда выше нормы, снижение сроков производства работ, выполнение работы бригадой сокращенного состава, высокое качество продук­ции, выполнение срочных и ответственных заданий.

Надбавки служат компенсацией или стимулом и связаны с относительно постоянно действующими факторами труда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионального и квалификационного уровня и деловых качеств работников. Надбавки связаны с работой в ночное время, праздничные дни, сверхурочной работой, выполнением работ различной сложности (квалификации); наличием учёной степени и звания, присвоением класса (категории) и т.п.

Доплаты призваны компенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда и производства, а также стимулировать сверхнормативные достижения в труде. Они устанавливаются за отклонения от нормальных условий труда; совмещение профессий; выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и т.п.

Гарантированный (минимальный) уровень надбавок устанавливается законодательно, а доплаты регламентируются коллективным договором.

Нормативные надбавки и доплаты начисляют в одинаковом размере за каждый месяц в течение установленного периода, а поощрительные могут быть нерегулярными и зависят от достигаемых результатов.

По действующим нормам к тарифным ставкам и окладам устанавливаются следующие надбавки и доплаты за:

тяжёлые и вредные условия труда – до 12 %;

особо тяжёлые и особо вредные условия труда – до 24 %;

профессиональное мастерство: для рабочих III разряда – до 12 %, рабочих IV разряда – до 16 %, рабочих V разряда – до 20 %, рабочих VI разряда – до 24 %;

подвижной характер работ – от 30 до 40%;

разъездной характер работ:

до 20%, если в нерабочее время проезд от места нахождения КО или от сборного пункта до места работы и обратно занимает не менее 3 часов;

до 15%, если время проезда составляет не менее двух часов;

выполнение работ вахтовым методом – 75%;

работу в многосменном режиме в:

вечернее время (с 18⁰⁰ до 24⁰⁰) – 20%,

ночное время (с 00⁰⁰ до 6⁰⁰) – 40% (ст. 96 ТК РФ);

расширение зоны обслуживания, совмещение профессий – 30%;

работу в выходные и праздничные дни – в двойном размере (ст. 112 ТК РФ);

сверхурочную работу (за первые 2 часа – в полуторном размере, за последующие – в двойном), при выполнении которой необходимо учитывать то, что её продолжительность не должна превышать для каждого работника четырёх часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год; по желанию работника такая работа вместо оплаты может быть компенсирована предоставлением времени дополнительного отдыха (ст. 152 ТК РФ);

классность:

водителям второго класса – 10% от установленной тарифной ставки;

водителям первого класса – 25% от установленной тарифной ставки;

водителям автобусов – за работу по графику с разделением смены на части (с перерывом в работе свыше двух часов) – до 30% от установленной тарифной ставки, оклада или сдельного заработка;

водителям легковых автомобилей за ненормированный рабочий день – до 25% от месячной тарифной ставки;

про­стои не по вине рабочих – 2/3 от тарифной ставки или оклада;

полный брак не по вине рабочего – 2/3 от тарифной ставки (оклада);

высокие достижения в труде или выполнение особо важной работы – руководящим работникам, ИТР и служащим (не выше 50% от оклада);

руководство бригадой – бригадирам из числа рабочих, не освобождённых от основной работы: при численности бригады до 10-ти человек – в размере 10% от тарифной ставки, от 10 до 25 человек – 15 %, более 25 человек – до 25 %.

Премиальная зарплата (премии и вознаграждения) выплачивается по итогам работы за год и результатам деятельности организации.

Средний дневной заработок для оплаты работнику очередного отпуска (ст. 136 ТК) и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск исчисляется за последние 12 календарных месяцев делением суммы начисленной зарплаты на 12 и 29, 4 (среднемесячное число календарных дней). Эта норма действует с 6.10.2006 г. в связи с принятием Федерального закона от 30.06.06.г. № 90-ФЗ. Для расчёта отпускных этот среднедневной заработок умножают на число дней отпуска. Если сотрудник отработал расчётный период не полностью, то сначала среднемесячное число календарных дней (29, 4) умножают на количество полностью отработанных месяцев. К этому результату прибавляют количество календарных дней в тех месяцах, которые отработаны не полностью. Чтобы рассчитать это количество дней, необходимо число фактически отработанных дней по календарю пятидневной недели умножить на коэффициент 1, 4.

Средний дневной заработок для других выплат (кроме оплаты очередного отпуска) исчисляется за последние 12 календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата, путём деления суммы начисленной зарплаты на 12 (ст.ст. 157, 167 ТК).

В сумму начисленной ЗП включаются следующие виды премий: ежемесячные (не более одной выплаты за одни и те же показатели); за период работы, превышающий 1 месяц (не более 1 выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчётного периода); единовременные (по итогам работы за год); иные по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год (в размере 1/12 суммы премии за каждый месяц расчётного периода).

При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие (ст. 183 ТК РФ). Основанием для этого является больничный лист. В соответствии с Федеральным законом (№ 180-ФЗ от 22.12.05) с 1.01.2006 г. применяется новый порядок расчёта этого пособия.

За первые два дня пособие выплачивается работнику за счёт средств работодателя, а начиная с третьего дня – за счёт средств фонда социального страхования ФСС в установленном порядке.

Максимальный размер пособия за полный календарный месяц не может превышать 15000 руб.; размер пособия (ст. 2 Федерального закона № 180-ФЗ) исчисляется из средней ЗП застрахованного лица за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности. Далее необходимо определить непрерывный трудовой стаж сотрудника (с момента устройства на работу до начала болезни) при стаже:

менее 5 лет пособие составляет 60% заработка;

от 5 до 8 лет – 80%;

более 8 лет – 100%.

Затем рассчитывается максимальный размер дневного пособия делением 15000 руб. на число рабочих дней в месяце, в котором наступила нетрудоспособность. Полученное значение сравнивают с фактическим среднедневным заработком (исчисленным перед этим) и выбирают меньшую сумму. Далее умножают меньшее значение дневного пособия на число оплачиваемых рабочих дней, которые работник проболел. С сумм, начисленных по больничным листам, удерживается налог на доходы физических лиц в установленном порядке. Если работник заболел в одном месяце, а выздоровел в другом, то пособие рассчитывают отдельно за каждый месяц.

Полный перечень удержаний из зарплаты установлен ст. 137 ТК РФ. Ст. 138 размер удержаний ограничен: общий размер всех удержаний не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, 50% зарплаты; при удержании по нескольким исполнительным листам за работником сохраняется 50% зарплаты; в некоторых случаях размер удержаний не может превышать 70%.

Из начисленной зарплаты производятся следующие удержания:

подоходный налог на доходы физических лиц (13 % от фонда оплаты труда, ст. 224 НК РФ);

профсоюзные взносы (1%);

по исполнительным документам в пользу других лиц;

возмещение причинённого материального ущерба;

за товары, купленные в кредит; суммы, выплаченные за неотработанные дни использованного отпуска (при увольнении);

за допущенный брак и др.

Исчисление и удержание налогов осуществляется в соответствии с действующим законодательством и с учётом предоставленных льгот.

Доход, полученный работником организации, может быть уменьшен на сумму налоговых вычетов (ст. 210 НК РФ).

Налоговый кодекс выделяет четыре вида налоговых вычетов: стандартные, социальные, имущественные и профессиональные.

Стандартные вычеты приведёны в ст. 218 НК РФ. Их размер равен:

3000 руб. (подпункт 1, п.1, ст. 218 НК РФ);

500 руб. (подпункт 2, п.1, ст. 218 НК РФ);

400 руб. (подпункт 3, п.1, ст. 218 НК РФ). Вычет предоставляется работникам, не имеющим права на вычеты в 3000 руб. и 500 руб., за каждый месяц налогового периода и действует до месяца, в котором его доход, исчисленный нарастающим итогом с начала года, превысит 20000 руб.;

600 руб. (подпункт 1, п.1, ст. 218 НК РФ). Вычет распространяется на каждого ребёнка, находящегося на обеспечении работника, и действует до месяца, в котором доход сотрудника, исчисленный нарастающим итогом с начала года, превысит 40000 руб. Этот вычет производится на каждого ребёнка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося очной формы обучения, студента, курсанта в возрасте до 24 лет с родителей, опекунов, приёмных родителей. Указанный вычет удваивается в тех случаях, когда ребёнок в возрасте до 18 лет является инвалидом, а также в случае, если инвалидом I или II группы является учащийся очной формы обучения, студент, курсант в возрасте до 24 лет. Вдовам, а также одиноким родителям, опекунам, попечителям, приёмным родителям вычет делается в двойном размере, т.е. в сумме 1200 рублей.

Таким образом, сотрудник пользуется двумя вычетами, а именно: на него самого предоставляется один из трёх вычетов (3000, 500 или 400 руб.) в соответствии с представленными документами и на ребёнка (600 руб.). Если сотрудник имеет право на получение одновременно более одного вычета, ему предоставляется один из них, максимальный по размеру.

Социальные налоговые вычеты (ст. 219 НК РФ) предоставляются на обучение, лечение и благотворительность.

Имущественные налоговые вычеты (ст. 220 НК РФ) получают при продаже имущества или приобретении жилого дома (квартиры). Вычет предоставляется один раз в жизни, его размер равен сумме, полученной за налоговый период налогоплательщиком от продажи домов (квартир), дач, земельных участков, находящихся в собственности менее трёх лет стоимостью не выше 1млн. руб., а также с сумм, полученных от продажи иного имущества, стоимостью не более 125 тыс. руб. С 1.01.2005г. этот вычет могут предоставлять сотруднику по месту работы.

Порядок исчисления и уплаты единого социального налога ЕСН установлен гл. 24 НК РФ. Этим налогом облагается общая сумма дохода работника, начисленная в организации, уменьшенная на сумму тех доходов, которые данным налогом не облагаются.

 

Шкала расчёта единого социального налога представлена в табл. 6.1.

Таблица 6.1

 

Налоговая база по физическому лицу нарастающим итогом с начала года	Федеральный бюджет	Фонд социального страхования РФ (ФСС)	Фонды обязательного медицинского страхования (ФОМС)	Итого
федеральный	территориальный
До 280000 руб.	20 %	2, 9 %	1, 1 %	2 %	26 %
От 280000 руб. до 600000 руб.	56000 руб. + 7, 9% с суммы, превышающей 280000 руб.	8120 руб. + 1% с суммы, превышающей 280000 руб.	3080 руб. + 0, 6% с суммы, превышающей 280000 руб.	56000 руб. + 0, 5% с суммы, превышающей 280000 руб.	72800 руб. + 10 % с суммы, превышающей 280000 руб.
Свыше 600000 руб.	81280 руб. + 2% с суммы, превышающей 600000 руб.	11320 руб.	5000 руб.	7200 руб.	1048000 руб. + 2% с суммы, превышающей 600000 руб.

 

Налоговые льготы установлены в ст. 239 НК РФ. Максимальная ставка установлена для налоговой базы до 280 тыс. руб., исчисленной нарастающим итогом с начала года, по каждому физическому лицу.

В ст. 241 НК РФ установлены ставки ЕСН для различных групп налогоплательщиков. В зависимости от величины налоговой базы по каждому отдельному работнику предусмотрены различные виды ставок. Для дохода, рассчитанного нарастающим итогом и превышающего 280 и 600 тыс. руб., установлены регрессивные ставки. ЕСН рассчитывается нарастающим итогом в течение года и уплачивается по его итогам, но при этом КО должна уплачивать авансовые платежи до 15-го числа следующего месяца (ст. 243 НК РФ). Суммы ЕСН исчисляются и уплачиваются отдельно в федеральный бюджет и каждый фонд и определяются как соответствующие процентные доли налоговой базы. Величина авансовых платежей рассчитывается исходя из дохода, полученного каждым работником КО.

Страховые тарифы на обязательное пенсионное страхование установлены Федеральным законом от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ (в ред. от 2.02.2006 г.) «Об обязательном пенсионном страховании в РФ», табл. 6.2.

Таблица 6.2

Налоговая база для начисления страховых взносов на физическое лицо нарастающим итогом с начала года	Для лиц 1966 г. рождения и старше на финансирование страховой части трудовой пенсии	Для лиц 1967 г. рождения и моложе на финансирование
страховой части трудовой пенсии	накопительной части трудовой пенсии
До 280000 руб.	14 %	10 %	4 %
От 280000 руб. до 600000 руб.	39200 руб. + 5, 5 % с суммы, превышающей 280000 руб.	28000 руб. + 3, 9 % с суммы, превышающей 280000 руб.	11200 руб. + 1, 6% с суммы, превышающей 280000 руб.
Свыше 600000 руб.	56800 руб.	40480 руб.	16320 руб.

 

Объектами для исчисления взносов на обязательное пенсионное страхование являются те же выплаты, на которые начисляется ЕСН.

Расчётный период (календарный год) состоит из отчётных периодов, которыми признаются первый квартал, полугодие, девять месяцев календарного года.

Авансовые платежи уплачиваются ежемесячно в срок, установленный для получения в банке средств на оплату труда за истекший месяц, но не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем, за который начисляется авансовый платёж по страховым взносам.

Налоговые льготы установлены в ст. 239 НК РФ. Максимальная ставка установлена для налоговой базы до 280 тыс. руб., исчисленной нарастающим итогом с начала года, по каждому физическому лицу.

В ст. 241 НК РФ установлены ставки ЕСН для различных групп налогоплательщиков. В зависимости от величины налоговой базы по каждому отдельному работнику предусмотрены различные виды ставок. Для дохода, рассчитанного нарастающим итогом и превышающего 280 и 600 тыс. руб., установлены регрессивные ставки.