ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА. Очень часто руководители компании поручают всю работу по трансформации организационной культуры одному-двум сотрудникам фирмы либо внешним консультантам

Очень часто руководители компании поручают всю работу по трансформации организационной культуры одному-двум сотрудникам фирмы либо внешним консультантам. В результате на стол директора ложится письменный документ, в котором, возможно, написаны правильные, грамотные вещи, но не нашедшие поддержку в душах и сердцах персонала. Результат такой работы очевиден – документы в красивой папке будут пылиться в шкафу. Ошибка, допущенная руководством, состоит в том, что к разработке нужных и полезных для фирмы документов не были привлечены те, для кого они написаны. Форма привлечения может быть разная. Чаще всего формируется рабочая группа из представителей разных подразделений компании, иногда проводятся фокус-группы с работниками различных категорий персонала, мозговой штурм и т.д. Внешний консультант в данном случае должен выполнять роль ведущего и эксперта в рамках рабочей группы.

 

Управление организационной культурой означает:

Ø формирование желательной организационной культуры

Ø поддержание сформированной организационной культуры

Ø направленное изменение организационной культуры.

На рис. представлены варианты целенаправленных воздействий менеджмента компании на организационную культуру в зависимости от осознания того, какую роль играет оргкультура в управлении персоналом и насколько важно управлять ее развитием.

 

 

 

 

 

Рис.4.3. Стратегия целенаправленных воздействий менеджмента компании на систему организационной культуры в различных управленческих ситуациях

 

Факторами формирования организационной культуры являются взгляды основателя компании на сущность и предназначение фирмы, его представления об идеальной организации, «организации мечты»; реализованные им и его командой принципы подбора персонала; уровень квалификации сотрудников; состояние деловой среды. Однако на ранних стадиях развития компании ее руководители редко задумываются собственно об организационной культуре: их мысли в основном связаны со становлением и выживание компании. Если компания успешно стартовала, происходит формирование и закрепление базовых принципов ее работы и поведения людей, происходит аккумуляция позитивного опыта решения проблем, что и составляет сущность организационной культуры.

Возможными шагами по формированию желательной организационной культуры на стадии формирования могут быть:

Ø определение целей и миссии организации

Ø определение принципов и критериев отбора персонала

Ø формирование приоритетных ценностей и норм, эталонных образцов рабочего поведения

Ø разработка знаков и символов организации

Ø разработка системы компенсаций

Ø определение критериев распределения дефицитных ресурсов и др.

В тех случаях, когда организационная культура сформировалась таким образом, что помогает компании в достижении ее целей – а это является большой удачей, – задача руководства заключается в поддержании и распространении такой культуры. Механизмами поддержания организационной культуры являются:

Ø официальное декларирование корпоративной философии, ценностей и убеждений

Ø набор персонала, соответствующего сложившейся оргкультуре, его социализация и приобщение к истории организации

Ø закрепление сложившейся системы мотивации и аттестации персонала

Ø оформление физического пространства

Ø организационные истории, легенды, мифы о героях и антигероях и событиях, повлиявших на организационное развитие

Ø организационные процедуры и ритуалы и пр.

Если же организационная культура является скорее тормозом в продвижении компании к ее целям, что встречается гораздо чаще, возникает более сложная задача – необходимо проводить изменения оргкультуры в соответствии с целями, приоритетами, стратегией развития организации.