ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА. Начинающий руководитель, весьма старательно проработав в должности два года, “не был замечен” при очередных кадровых перестановках

Начинающий руководитель, весьма старательно проработав в должности два года, “не был замечен” при очередных кадровых перестановках. Это его сильно задело, поскольку у него было сильно чувство необходимости изменения своего статуса в организации.

В карьере очень важными являются “правила кадровой игры”, которые известны каждому и неуклонно выполняются при наличии положительной мотивации у претендента. При этом следует иметь в виду два важных практических вопроса:

* через какой промежуток времени следует повышать в должности человека?

* как быть, если человек хочет двигаться, а организация не имеет карьерных возможностей?

 

Можно выделить ряд механизмов карьерного процесса: механизмы развития (механизмы саморазвития и адаптации, наставничества, последовательного ступенчатого восхождения); механизмы отбора (оценки, конкуренция, самопрезентация); механизмы продвижения (ротация, вертикальное перемещение) и др. Все это можно свести в схему (см. рисунок 11.1).

Действия со стороны организации
Обучение, воспитание	Оценка	Перемещение в организационном пространстве
Развитие	Отбор	Продвижение
Саморазвитие	Самопрезентация	Освоение организационного пространства
Действия со стороны работника

Рисунок 11.1. Принципиальная схема взаимодействия организации

и работника в процессе управления его карьерой

 

Существует два типа карьеры - горизонтальная и вертикальная.

Вертикальная - это “восходящая карьера”, должностной рост.

Горизонтальная карьера - перемещения, связанные с временным замещением, расширением круга обязанностей и ответственности, движение между существующими должностями, использование наиболее квалифицированных работников как наставников и внутренних консультантов. В этом случае движение у работника шире, ротация может быть в определенной степени “лекарством” от застоя, апатии, привычки. Формально ничего не меняется, но расширяется область неформальных отношений (связей) личности, более конкретным становится знание своего подразделения, постепенно накапливаются и углубляются знания, приобретается практический опыт. Это благоприятно сказывается на самоощущении работника.

Понятно, что деловая карьера не может ограничиваться только должностным продвижением “вверх”. В силу ограниченности вертикального продвижения (восходящей карьеры) особую значимость приобретает карьера в “горизонтальном направлении”.

Профессиональный и должностной рост является важнейшим мотивом в деятельности большинства работников. Он обеспечивает необходимую мобильность работника, создает чувство перспективы. Отсутствие возможности роста часто приводит к снижению трудовой активности работников, и, соответственно, к ухудшению показателей деятельности подразделения.

На карьеру человека влияют внутренние и внешние факторы.

Внутренними факторами карьеры являются: мотивы, уровень притязаний, самооценка, здоровье. Чем более зрелым является человек как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере. Внутренние факторы могут могут усиливаться или формироваться самим человеком. Очень важно укреплять у себя сознание высоких образцов и стандартов труда в данной профессиолнальной области, мысленное соревнование с лучшими представителями профессии.

Социологические исследования, проведенные на предприятиях отрасли, показали, что реальная перспектива должностного роста складывается на основе оценки самими специалистами своей работы. Самооценка зависит от возраста и занимаемой должности. С возрастанием должностного уровня она повышается. Большая доля молодых специалистов в возрасте до 25 лет отметили, что у них недостаточно данный к руководящей работе; работники более старших возрастных групп от 30 до 39 лет считают, что в основном имеют необходимые данные. Мужчины в большей степени, чем женщины склонны считать, что обладают необходимыми данными для руководящей работы.

Внешние факторы карьеры - это социально-профессиональная среда, тип и размеры организации, а также “его величество случай”. Согласно принципу Питера, иерархия порой вынуждает человека подниматься до его уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает собственно профессиональный рост человека (был хорошим рядовым работником, стал плохим начальником)[72]. Профессиональная среда может осознанно или неосознанно тормозить профессиональный рост и карьеру, “отсекая” как некомпетентных, так и сверхкомпетентных. Л.Питер шутливо описывает варианты карьеры: “возгонка вверх”, “пас в сторону”, “прополка” (когда некомпетентность отдельного человека угрожает организации).

Человек может осознанно выбирать и строить свою карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане. У одного и того же человека эти стороны карьеры могут не совпадать. Так, подлинный профессионал может не сделать служебную должностную карьеру и, напротив, человек на высокой должности может не достичь столь же высокого уровня профессионализма.

Профессиональная карьера требует высокой профессиональной компетентности. Должностная карьера требует социальной компетентности, хотя формальный статус может не означать реального лидерства в профессиональной среде.