ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА. Опыт рыночных реформ в России наглядно продемонстрировал и другую закономерность формирования и развития творческого потенциала работника - его зависимость от

Опыт рыночных реформ в России наглядно продемонстрировал и другую закономерность формирования и развития творческого потенциала работника - его зависимость от мер материального стимулирования. В организациях и фирмах впервые созданного коммерческого сектора (преимущественно торговля и услуги, страхование, финансы и т.п.), где оплата труда на порядки отличалась от доходов работников госсектора, широко поощрялось развитие инноваций, творчества, однако на уровне специалистов или менеджеров. Творческий потенциал рядовых работников здесь, как правило, недооценивался - от них требовались лишь исполнительность и усердие.

В организациях с государственной формой собственности, повсеместно переживавших кризис, постепенно утрачивались сложившиеся еще в советское время формы активизации творчества в труде. В последнее время, в связи с общим оживлением российской экономики, предприятия реального сектора активизировали деятельность менеджерского корпуса, значительно возрос их спрос на инновационные разработки, на творческие потенции специалистов.

В практике западного менеджмента сложились несколько иные, чем в нашей стране, традиции активизации творческого потенциала работников. Там проводится разграничение между иерархическими уровнями организации: мотивирование инновационности и креативности, как качеств, присущих работникам, относится в первую очередь к специалистам и менеджерам. Рядовые работники (рабочие, служащие невысокой квалификации) стимулируются к приобретению т.н. социальной компетенции. Это понятие редко употребляется в практике отечественного менеджмента[76].

Социальная компетенция работника – это наличие у него следующих качеств:

- способность к добровольной коммуникации в процессе труда (общение в трудовой сфере;

- способность к координации трудовых действий в рамках не только своего участка (первичного подразделения), но и смежных подразделений;

- способность к самопланированию и самоконтролю собственной трудовой деятельности;

- навыки участия в управлении организацией (через развитие самоуправления);

- способность к разрешению трудовых конфликтов.

Таким образом, задача стимулирования творческого потенциала считается в практике западного менеджмента достижимой лишь по отношению к работникам с достаточно высоким уровнем образования и социальным статусом. Данное обстоятельство обусловлено особенностями систем социальной стратификации в странах развитого капитализма, в рамках которых низкостатусным социально-трудовым позициям (рядовые исполнители) отводятся и низшие функциональные ниши в системе разделения труда.

В противовес этому, отечественный менеджмент имеет несколько иное наследие в сфере мотивирования и стимулирования творческого потенциала разных категорий работников.