Проблема субъекта организационной власти

Как мы уже отмечали, «конфронтационная» парадигма с ее установкой на построение единой команды акцентирует внимание на том, что каждый сотрудник вносит свой вклад в достижение общей цели, использует ее ресурсы для выполнения своей конкретной задачи и обладает некоторой властью. При этом вопрос о том, кому принадлежит власть в организации, кто распоряжается ее ресурсами и определяет общую цель, как правило, оказывается на периферии внимания исследователей.

Подобная размытость власти и организационная однородность вполне созвучны демократическим принципам, которым стараются следовать современные организации. Вместе с тем никто не ставит под сомнение разграничительную линию, которая отчетливо делит любую организацию на две части: менеджмент и рядовых исполнителей. Однако подобное разделение на две указанные части, на мой взгляд, носит условный характер, так как не учитывает реальных линий власти. В США, например, в 1947 году был принят специальный закон Тафта-Хартли (Taft-Hartley Act), юридически причисливший руководителей рабочих групп — бригадиров к организационному менеджменту. При всей операциональной важности этого звена его отношение к власти, ресурсам и общей цели организации мало чем отличается от возможностей рядовых исполнителей.

Реальной же властью в организации обладает только ее высшее руководство. Только оно ответственно за общую миссию, формулирование политики, разработку стратегических планов, распределение ресурсов, реформирование структуры и осуществление связей с внешней средой.[42]

Таким образом, субъектом организационной власти, а, соответственно, и субъектом общей цели и распорядителем ее ресурсов в полной мере являются или конкретный руководитель, или очень ограниченный круг людей — высший менеджмент.

Учитывая важность тех функций, которые выполняет субъект власти, его профессиональные и личностные качества становятся едва ли не решающим фактором успешного функционирования организации. Особенно остро проблема личности и профессионализма субъекта власти стоит в российских организациях. На наш взгляд, современная организационная психология вполне способна эффективно решать эту важнейшую проблему. Почти столетний опыт исследований личности и изощренные системы профессионального отбора уже сейчас позволяют надежно определять тех, кто может успешно возглавлять организацию даже в неблагоприятных условиях или, наоборот, полностью неспособен к этой работе.

Однако до сих пор организационная психология имела лишь ограниченные возможности применить свои знания на практике, концентрируя свое внимание на исследовании деятельности рядовых исполнителей и менеджеров нижнего и среднего уровней управления. Занимаясь разработкой психологических средств консолидации индивидуальных целей работников в соответствии с общей целью, организационная психология фактически выступала одним из инструментов власти. Сама власть, как уже отмечалось, всегда оказывалась вне поля зрения психологов, а субъект власти — вне досягаемости научных методов оценки его профессиональных и личностных качеств.

На мой взгляд, использование психологии для совершенствования организационной власти поможет организациям не только преодолевать трудные этапы своего развития, но и явится огромным резервом повышения организационной эффективности в целом. Однако для этого научное исследование должно охватывать все уровни организационной иерархии, включая субъектов организационной власти. Организационная психология должна повернуться лицом к реальному субъекту организационной власти.