Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Введення в науку про тертя та зношування




 

Якщо примирні процедури не призвели до вирішення спору, роботодавець не виконує угоди про його вирішення або ухи­ляється від примирних процедур, працівники або профспілка мають право продовжити вирішення колективного трудового спору шляхом організації і проведення страйку.

Відповідно до законодавства під страйком розуміють тим­часове колективне добровільне припинення роботи пра­цівниками підприємства чи структурного підрозділу з метою вирішення колективного трудового спору.

Закон передбачає різний порядок оголошення страйку за­лежно від рівня колективного трудового спору.

На виробничому рівні рішення про оголошення страйку приймається загальними зборами або конференцією найманих працівників. Рішення про оголошення страйку вважається прий­нятим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників підприємства, установи, організації або не менше двох третин делегатів конференції. Загальні збори чи конферен­ція самі визначають порядок розгляду питання, а також порядок голосування. Рішення про оголошення страйку оформляється протоколом.

Порядок оголошення галузевого, територіального чи націо­нального страйку проходить у 2 етапи.

На першому етапі рекомендації про початок страйку прий­маються відповідним галузевим, територіальним чи всеукраїн­ським органом, який представляє інтереси найманих працівників чи профспілок як відповідної сторони колективного трудового спору. Рекомендації приймаються в порядку, передбаченому статутом відповідної організації або іншим актом, який цей порядок регулює.

Вказані рекомендації надсилаються відповідним колективам найманих працівників або профспілкам. Наймані працівники відповідних підприємств самостійно на загальних зборах або конференції розглядають рекомендації про оголошення страйку і приймають рішення про участь чи неучасть у ньому. Порядок прийняття такого рішення аналогічний тому, що й при оголо­шенні страйку на виробничому рівні.

Разом з прийняттям рішення про оголошення страйку збори чи конференція мають вирішити питання про орган, який очо­люватиме страйк на підприємстві, а також про дату початку страйку.

Орган або особа, які очолюють страйк, зобов'язані в письмо­вій формі попередити роботодавця про початок страйку. Термін попередження незалежно від рівня страйку — 7 календарних днів до початку страйку. Якщо страйк оголошується на без­перервно діючому виробництві, роботодавець повинен бути попереджений про його початок за 15 календарних днів.

Умова про обов'язкове попередження роботодавця про страйк є однією із важливих умов порядку оголошення страйку. Не­дотримання вказаної вимоги може мати наслідком визнання страйку незаконним. Орган, який очолює страйк, також по­відомляє про його початок НСПП.

Відповідно до ст. 44 Конституції України заборона страйку можлива лише на підставі закону. Як і будь-яке конституційне право, право на страйк може бути обмежене в тих випадках, коли це необхідно з метою захисту основ конституційного ладу, здоров'я, прав і законних інтересів громадян та з інших підстав, передбачених законом.

Норма ст. 24 Закону "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" забороняє проведення страйку за умови, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епіде­міям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків. Крім цього, забо­роняється проведення страйку працівників органів прокура­тури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу).

Право на страйк також може бути обмежено і відповідно до Закону "Про правовий режим надзвичайного стану", а також у разі оголошення воєнного стану. У разі оголошення надзвичай­ного стану або воєнного стану проведення страйків забороня­ється на весь термін їх дії.

У разі проведення у цих випадках страйку він у судовому порядку визнається незаконним, що тягне відповідні правові наслідки. Крім цього, страйки визнаються незаконними, якщо вони:

1) оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;

2) оголошені без дотримання порядку оголошення початку колективного трудового спору, порядку проведення примир­них процедур, а також порядку оголошення страйку;

3) оголошені з недотриманням вимог щодо органу, який здійснює керівництво страйком;

4) проводяться під час здійснення примирних процедур. Справа про визнання страйку незаконним розглядається місцевим судом у порядку позовного провадження. Заява з вимогою про визнання страйку незаконним подається в суд роботодавцем.

Суд зобов'язаний розглянути справу про визнання страйку незаконним в 7-денний термін з моменту подання заяви. У цей термін включаються строки підготовки справи до судового розгляду. Якщо суд винесе рішення про визнання страйку незаконним, це зобов'язує учасників страйку приступити до роботи не пізніше наступної доби після дня вручення представникам органу, який здійснює керівництво страйком, копії цього рішення. У разі невиконання рішення учасники страйку можуть бути притягнені до відповідальності, передбаченої законом.

Закон також передбачає захист трудових прав тих працівни­ків, яким забороняється страйкувати. У цих випадках після проведення примирних процедур, якщо рекомендації Націо­нальної служби посередництва і примирення не призвели до вирішення колективного трудового спору, права працівників можуть бути захищені в судовому порядку. Правом звернення до суду в цих випадках наділена Національна служба посеред­ництва і примирення. Закон не регулює права найманих пра­цівників самостійно звертатися до суду. Водночас Конституція гарантує судовий захист порушених прав працівників. Отже, працівники можуть самостійно звернутися до суду у випадках, коли їхні права порушені. Ця категорія справ вирішується апеляційними судами.

Законодавство встановлює певні гарантії для працівників під час страйку, який є законним. Участь у ньому не є пору­шенням трудової дисципліни і не може бути підставою при­тягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, в тому числі підставою для звільнення. Закон не передбачає засто­сування локауту, який полягає у тимчасовому призупиненні діяльності підприємства, що супроводжується масовим вивіль­ненням працівників. Проведення його в Україні законодавством не передбачене.

За рішенням найманих працівників або профспілки з добро­вільних внесків і пожертвувань може бути утворений страйко­вий фонд. Рішення про утворення такого фонду може бути прийняте як разом з прийняттям рішення про оголошення страй­ку, так і під час його проведення. Метою створення фонду є матеріальна підтримка учасників страйку і їх сімей, оскільки час участі у страйку не оплачується.

Працівникам, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, передбачені гарантії, як при простої не з вини працівника. За ними зберігається заробітна плата у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Роботодавець зобов'язаний вести облік таких працівників.

Участь працівників у страйку, визнаному незаконним, не є порушенням трудової дисципліни, що тягне накладення дисцип­лінарних стягнень аж до звільнення. Час участі у ньому не зараховується до трудового стажу.

Передбачена також відповідальність за порушення законо­давства про колективні трудові спори. Особи, винні у пору­шенні законодавства, несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність.

 

Підсумкові тестові завдання з дисципліни „Трудове право України” для студентів спеціальності 5.060101 „Правознавство” ВП НУБіП України „Мукачівський аграрний коледж”

1. За якими основними критеріями розмежовуються галузі права?

а) за предметом і методом;

б) за джерелами і принципами;

в) за принципами і цілями.

 

2. Які відносини є предметом трудового права?

а) будь-які відносини, пов’язані з працею;

б) тільки індивідуальні трудові відносини;

в) трудові та інші тісно пов’язані з трудовими відносини.

 

3. Чи регулює трудове право працю членів кооперативів, селянських (фермерських) господарств?

а) регулює в повному обсязі;

б) не регулює зовсім;

в) регулює тільки порядок надання гарантій щодо зайнятості, охорони праці жінок, молоді, інвалідів.

 

4. Чи можуть володіти трудовою правосуб'єктністю організації, які мають статус юридичної особи?

а) так;

б) ні.

5. Чи зобов'язана профспілка захищати індивідуальні інтереси працівника, який не є членом цієї профспілки?

а) так;

б) ні.

6. Чи має право профспілкова організація підприємства зверта­тися до суду в разі невиконання її вимог власником або уповноваже­ним ним органом?

а) так;

б) ні.

7. В яких випадках профспілка може представляти інтереси чле­на профспілки?

а) тільки для вирішення трудових спорів;

б) для захисту трудових та соціально-економічних прав;

в) для захисту будь-яких прав та законних інтересів члена профспілки.

8. В який термін має бути підписаний уповноваженими представ­никами колективний договір з моменту його схвалення?

а) протягом 10 днів;

б) не пізніше, як через 5 днів;

в) не пізніше, як через 15 днів.

9. Який орган схвалює колективний договір?

а) власник або уповноважений ним орган;

б) профспілковий комітет або інший уповноважений на представни­цтво трудовим колективом орган;

в) загальні збори (конференція) трудового колективу.

10. З якого моменту колективний договір набуває чинності?

а) з моменту його схвалення;

б) з моменту його підписання;

в) з моменту його повідомної реєстрації.

11. Хто здійснює контроль за виконанням колективного договору?

а) орган повідомної реєстрації;

б) сторони, які уклали колективний договір чиуповноважені ними представники;

в) вищестоящий профспілковий орган.

12. В який термін сторони, що підписали колективний договір, звітують про його виконання?

а) щомісячно, не пізніше 5 числа наступного місяця;

б) не рідше, як раз у квартал;

в) щорічно, в строки, передбачені колективним договором.

13. Яким чином визначається сфера застосування контракту, як особливої форми трудового договору?

а) сторонами трудового договору;

б) законодавством України;

в) законами України.

14. В яких випадках укладається строковий трудовий договір?)

а) вбудь-яких випадках за угодою сторін;

б) тільки у випадках, коли трудовий договір не може бути укладений на невизначений строк.

15. В якій формі укладається трудовий договір з роботодавцем фізичною особою?

а) в усній формі;

б) в письмовій формі;

в) в будь-якій формі за угодою сторін.

16. В якому органі підлягає реєстрації трудовий договір, укладенийз роботодавцем - фізичною особою?

а) в службі зайнятості за місцем проживання роботодавця;

б) в райдержадміністрації за місцем проживання працівника;

в) в профспілковому органі.

17. На який термін може застосовуватись випробування для робітника?

а) не більше одного місяця;

б) не більше трьох місяців;

в) не більше шести місяців.

18. Чи зобов'язаний власник або уповноважений ним орган об­межувати спільну роботу родичів на підприємстві недержавної фор­ми власності?

а) зобов'язані, якщо ці родичі є близькими і перебувають у безпосе­редньому підпорядкуванні;

б) не зобов'язаний, але має право;

в) зобов'язаний у будь-якому випадку, незалежно від форми власнос­ті підприємства.

19. Дайте найбільш повний перелік із вказаних категорій праців­ників, до яких не може застосовуватись випробування?

а) до сезонних і тимчасових працівників;

б) до осіб, що не досягли 18 років;

в) до молодих спеціалістів і молодих робітників;

г) до категорій, вказаних в п. а), б), в);

д) до категорій вказаних в п. б), в).

20. В який термін повинен бути повідомлений працівник про змі­ну істотних умов праці?

а) не пізніше, ніж за один місяць;

б) не раніше, як за два місяці;

в) не пізніше, як за два місяці.

21. В яких випадках працівник може бути переведений на інше робоче місце?

а) за наявності згоди працівника;

б) в разі виробничої потреби, якщо це не протипоказано працівникові за станом здоров'я;

в) в будь-яких випадках.

22. Чи потребується згода працівника для переведення його на іншу роботу в разі простою?

а) не потребується;

б) потребується в разі переведення працівника на інше підприємство;

в) потребується в будь-якому випадку.

23. На який термін працівник може бути переведений на іншу ро­боту, не обумовлену трудовим договором, для ліквідації наслідків виробничої аварії?

а) до одного місяця;

б) до двох місяців;

в) на весь час ліквідації таких наслідків.

24. В яких випадках неповнолітній працівник може бути переве­дений на іншу роботу без його згоди?

а) у разі виробничої необхідності;

б) у разі простою;

в) для відведення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій;

г) у випадках, передбачених п. а), б), в);

д) не може взагалі.

25. На який термін працівник може бути переведений за його зго­дою на інше підприємство в разі простою?

а) на весь час простою;

б) не більше одного місяця;

в) не більше двох місяців.

26. Чи є зміна підпорядкованості підприємства підставою для припинення трудового договору?

а) так;

б) ні.

27. Чи має працівник право розірвати трудовий договір за влас­ним бажанням у визначений ним строк в разі невиконання робото­давцем умов колективного договору?

а) так;

б) ні.

28. В який термін працівник повинен повідомити роботодавця про розірвання трудового договору за власним бажанням без поваж­них причин?

а) за два тижні;

б) за один місяць;

в) за два місяці.

29. Чи допускається звільнення працівника з ініціативи власни­ка або уповноваженого ним органу в період перебування працівника у відпустці?

а) не допускається взагалі;

б) допускається;

в) допускається у випадку повної ліквідації підприємства.

30. З яких названих підстав розірвання трудового договору з іні­ціативи власника або уповноваженого ним органу не потребує попередньої згоди профспілкового органу?

а) вчинення розкрадання за місцем роботи;

б) в разі вчинення прогулу;

в) в разі появи на роботі в нетверезому стані;

г) у всіх названих випадках потребується попередня згода профспілкового органу.

31. За яких підстав припинення трудового договору виплачується працівникові вихідна допомога?

а) угода сторін;

б) переведення працівника за його згодою на інше підприємство;

в) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

32. В який термін працівники мають бути попередженими про на­ступне вивільнення?

а) не раніше ніж за два місяці;

б) не пізніше ніж за два місяці;

в) не пізніше ніж за місяць.

33. Яка максимальна тривалість робочого часу встановлена для працівників віком від 16 до 18 років?

а) 40 годин на тиждень;

б) 36 годин на тиждень;

в) 24 години на тиждень.

34. Для якої із названих категорій працівників встановлюється скорочена тривалість дня?

а) вагітним жінкам та жінкам, які мають дітей віком до трьох років;

б) для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці;

в) працівникам, що не досягли 21 року.

35. Яку категорію працівників заборонено залучати до роботи в нічний час?

а) осіб до 21 року;

б) жінок, що мають дітей віком до 14 років чи дитину-інваліда;

в) вагітних жінок та жінок, які мають дітей віком до трьох років.

36. Чи може встановлюватися неповний робочий час за угодою між працівником і роботодавцем?

а) так;

б) ні.

37. Чи тягне робота на умовах неповного робочого часу будь-які обмеження обсягу трудових прав працівників?

а) так;

б) ні;

в) тривалість щорічної відпустки зменшується.

38. Якою має бути тривалість перерви в роботі між змінами?

а) не менше 12 годин;

б) не менше подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні.

39. Чи можуть залучатися до надурочних робіт жінки, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда?

а) не можуть взагалі;

б) можуть;

в) можуть залучатися лише за їх згодою.

40. Які граничні норми застосування надурочних робіт?

а) не повинні перевищувати для кожного працівника чотирьох годин протягом двох днів підряд;

б) не повинні перевищувати чотирьох годин в день;

в) не повинні перевищувати чотирьох годин в робочий день і восьми годин у вихідний день.

41. Чи можуть працівники використовувати час обідньої перерви на свій розсуд та відлучатися з місця роботи?

а) так;

б) ні.

42. Яка тривалість щотижневого безперервного відпочинку?

а) не менше 48 годин;

б) не менше 42 годин;

в) не менше 40 годин.

43. Як здійснюється компенсація за роботу у вихідний день?

а) наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвій­ному розмірі, за згодою сторін;

б) тільки у грошовій формі у подвійному розмірі;

в) тільки наданням іншого дня відпочинку.

44. Якої тривалості надаються щорічні відпустки?

а) не менше 15 робочих днів;

б) не менше 24 календарних днів;

в) не менше 30 календарних днів.

45. Який стаж роботи дає право на щорічну відпустку за певний рік роботи?

а) після закінчення 6 місяців безперервної роботи;

б) після закінчення 11 місяців безперервної роботи;

в) після закінчення одного року безперервної роботи.

46. Чи допускається відкликання працівника з відпустки без зго­ди на це працівника?

а) так;

б) ні.

47. Чи допускається заміна відпустки повної тривалості грошо­вою компенсацією?

а) допускається в будь-якому випадку;

б) не допускається взагалі;

в) допускається у випадку звільнення працівника, який не використав відпустки.

48. Чи допускається компенсація надурочних робіт шляхом на­дання відгулу?

а) так;

б) ні.

49. Чи мають право працівники, які використовують свої ін­струменти для потреб підприємства, на одержання компенсації за їх зношування (амортизацію)?

а) так;

б) ні.

50. Яка матеріальна відповідальність настає в разі завдання ма­теріальної шкоди підприємству працівником не при виконанні ним трудових обов'язків?

а) повна;

б) обмежена.

51. Чи може бути притягнутий до матеріальної відповідальності працівник за шкоду, завдану ним підприємству, установі, організації поряд з притягненням його за це до дисциплінарної відповідальності?

а) так;

б) ні.

52. Які з названих стягнень можуть бути застосовані за порушен­ня трудової дисципліни?

а) зауваження;

б) догана;

в) переведення на нижче оплачувану роботу;

г) всі названі в п. а), б);

д) всі названі в п. а), б), в).

53. Не пізніше якого терміну з дня вчинення проступку може бу­ти накладено дисциплінарне стягнення?

а) шести місяців;

б) одного року.

54. Чи можуть застосовуватись заходи заохочення протягом строку дії дисциплінарного стягнення?

а) так;

б) ні.

55. Чи дозволяється видача замість спеціального одягу і спеціаль­ного взуття матеріалів для їх виготовлення або грошових сум для їх придбання?

а) так;

б) ні.

56. Чи дозволяється застосування праці осіб молодше 18 років на підземних роботах?

а) дозволяється;

б) забороняється;

в) дозволяється тільки за їх згодою.

57. В який період надаються щорічні відпустки працівникам мо­лодше 18 років?

а) у зручний для них час;

б) у літній час;

в) за графіком, незалежно від їх бажання.

58. В який термін працівник мас право звернутись до суду у справі про звільнення?

а) у тримісячний термін з дня, коли він дізнався або повинен був діз­натися про своє звільнення;

б) у місячний строк з дня вручення йому копії наказу або з дня видачі трудової книжки.

59. В який термін працівник мас право звернутися до суду з позо­вом про стягнення належної йому заробітної плати?

а) без обмеження будь-яким строком;

б) протягом строку позовної давності;

в) протягом тримісячного терміну з дня, коли працівник дізнався чи повинен був дізнатися про відмову у виплаті йому заробітної плати.

60. В який термін може бути оскаржено до суду рішення комісії по трудових спорах?

а) у місячний термін;

б) у тримісячний термін;

в) у десятиденний термін.

Список рекомендованої літератури

 

1. Бурак В. Я. Трудові спори: порядок їх вирішення в Укра­їні. - К., 2003.

2. Безина А. К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. — Казань, 1976.

3. Балюк М., Гончарова Г. Зміни в організації виробництва і праці та соціальне партнерство // Право України. — 1996. — № 11. - С. 33-37.

4. Венедиктов В. С. Теоретические проблеми юридической ответственности в трудовом праве. — Харьков, 1996.

5. Гетьманцева Н. Д. Конвенції та рекомендації міжнарод­ної організації як міжнародні договори про працю // Держава і право. — Спецвипуск. — 2003.

6. Жернаков В. В. Договори про працю у трудовому та ци­вільному праві // Вісник Одеського інституту внутрішніх справ.- 2000. - № 1. - С. 92-97.,

7. Жернаков В. В. Поняття примусової праці за законодав­ством України // Право України. — 1997. — № 10. — С. 35— 39, 43.

8. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебн. — М., 1999. - 728 с.

9. Козак 3. Я. Контракт за трудовим договором: Навч. по-сібн. - Львів, 1998. — 28 с.

10. Козак 3. Я. Правове регулювання охорони праці: Навч. посібн. — Львів, 2003. — 168 с.

11. Колот А. М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. — К., 1997.

12. Парпан Т. В. Про істотні умови трудового договору // Вісник Львівського університету: Серія юрид. — 2001. — Вип. 36. - С. 366-369.

13. Пилипенко П. Місце трудового права в системі права України // Вісник Львівського університету: Серія юрид. — 1999. - Вип. 34. - С. 107-113.

14. Пилипенко П. Д. Підстави виникнення індивідуальних трудових правовідносин. — К, 2003. — 146 с.

15. Пилипенко П. Д. Проблеми теорії трудового права: Мо­нографія. — Львів. — 1999. — 214 с.

16. Пилипенко П. Д. Способи укладення трудового договору // Право України. - 2001. - № 4.- С. 56—59.

17. Процевський О. Новий зміст права на працю — основа реформування трудового законодавства України // Право Ук­раїни. - 1999. - № 6. - С. 101-105.

18. Стичинський Б. С. та ін. Науково-практичний коментар до законодавства України про працю. — К., 2001. — 1072 с.

19. Трудове право України: Академічний курс: Підручн. / За ред. И Д. Пилипенка. — К., 2004. - 536 с.

20. Трудове право України: Академічний курс: Підручн. / За заг. ред. Н. М. Хуторян. — К, 2004.

21. Трудове право України: Підручн. / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Чанишевої. — К, 2001.

22. Хуторян Н. М. Теоретичні проблеми матеріальної відпо­відальності сторін трудових правовідносин: Монографія — К 2002. - 264 с.

23. Чанишева Г. І. Колективні відносини в сфері праці: теоретико-правовий аспект: Монографія. — Одеса, 2001. — 328 с.

 

Вступ

По мірі розвитку наука про машини збагачується новими розділами, створення яких диктується потребами практики.

Так, перші розрахунки машин були пов’язані з кінематичним аналізоом взаємозв’язаних рухомих елементів машин. Пізніше із створенням потужних двигунів виникла потреба в розрахунках на міцність.

В наш час формується і розвивається третій розділ науки про машини, який отримав назву триботехника. Суть цього розділу полягає в дослідженні контактної взаємодії твердих тіл, що перебувають у взаємному русі, в результаті якого в зоні контакту виникають сили тертя. Ці сили не тільки поглинають енергію двигунів, але й призводять до змін розмірів деталей спряжень і точності роботи машини. При несприятливих умовах зовнішне тертя переходить у внутрішнє, виникають задири поверхонь тертя, які можуть привести до заїдання, тобто виходу машини з ладу. В деяких випадках сили тертя є корисними (гальмування, фрикційні передачі і т.д.).


 

Введення в науку про тертя та зношування







Дата добавления: 2015-10-19; просмотров: 189. Нарушение авторских прав

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2017 год . (0.047 сек.) русская версия | украинская версия