Зміст та структура соціально-педагогічної діяльності

161. Ділове оцінювання персоналу – це:

а) встановлення рівня кваліфікації працівника;

б) процес виявлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади чи робочого місця;

в) процес виявлення відповідності чисельності наявних працівників кількості робочих місць в організації;

г) встановлення рівня професійної майстерності працівників у сфері діяльності організації.

 

162. Предметом ділового оцінювання персоналу є:

а) ознака, яка відібрана для проведення оцінки;

б) фахівець або група фахівців, які здійснюють оцінювання;

в) аспект діяльності працівника або групи, що підлягає оцінюванню;

г) працівник або група працівників, діяльність яких оцінюється.

 

163. Критерієм ділового оцінювання персоналу є:

а) ознака, яка відібрана для проведення оцінки;

б) фахівець або група фахівців, які здійснюють оцінювання;

в) аспект діяльності працівника або групи, що підлягає оцінюванню;

г) працівник або група працівників, діяльність яких оцінюється.

 

164. Постійне ділове оцінювання працівника проводить:

а) менеджер з кадрів;

б) начальник відділу кадрів;

в) спеціально створена комісія;

г) безпосередній керівник.

 

165. До завдань ділового оцінювання персоналу не належить:

а) вибір місця в організаційній структурі і встановлення функціональної ролі працівника, що оцінюється;

б) розробка можливих шляхів удосконалення ділових або особистих якостей працівника;

в) встановлення зворотного зв’язку зі співробітниками стосовно професійних, організаційних і інших питань;

г) розробка політики і стратегії підприємства і способів їхньої реалізації.

 

166. Ділове оцінювання кандидатів на вакантну посаду складається з таких етапів:

а) анкетування, перевірочні іспити, співбесіда;

б) аналіз анкетних даних, з’ясування відомостей про працівника, перевірочні іспити, співбесіда;

в) оцінювання рівня професійних знань, аналіз рис характеру;

г) аналіз результатів роботи і чинників, що визначають ступінь досягнення цих результатів; аналіз динаміки результативності праці за певний період, а також динаміки стану чинників, що впливають на досягнення результатів.

 

167. Вимогами до проведення ділового оцінювання персоналу є:

а) об’єктивність, оперативність, гласність, результативність;

б) демократизм, єдність вимог оцінювання для всіх працівників однорідної посади, простота, чіткість і доступність процедури оцінювання, максимально можлива механізація і автоматизація процедури оцінювання;

в) нормування, ефективність, об’єктивність, демократизм;

г) * всі наведені вимоги.

 

168. Метод оцінювання персоналу, який передбачає послідовну докладну характеристику позитивних і негативних рис працівника:

а) описовий метод;

б) спостереження;

в) метод стандартних оцінок;

г) метод комітетів.

 

169. Атестація працівників буває таких видів:

а) підсумкова, проміжна, спеціальна;

б) узагальнююча, проміжна, професійна;

в) підсумкова, професійна, узагальнююча;

г) проміжна, кінцева, попередня.

 

170. Який вид атестації проводиться 1 раз у 3-5 років?

а) регулярна;

б) орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи;

в) розгорнута;

г) основна.

 

171. За чисельністю склад атестаційної комісії не повинен перевищувати:

а) 3 осіб;

б) 5-6 осіб;

в) 10 осіб;

г) 12 осіб.

 

172. Графік проведення атестації доводиться до працівника не менш ніж за:

а) 10 робочих днів до атестації;

б) 2 тижні до атестації;

в) 2 місяці до атестації;

г) 40 днів до атестації.

 

173. Підсумкові висновки атестаційної комісії оформлюються у вигляді таких формулювань:

а) зараховано, не зараховано;

б) незадовільно, задовільно, добре, відмінно;

в) відповідає займаній посаді або виконуваній роботі, не відповідає займаній посаді або виконуваній роботі;

г) підвищити посадовий оклад, понизити посадовий оклад; здійснити надбавки (знижки) до посадового окладу.

 

174. Процес безперервного навчання працівників, управління діловою кар’єрою персоналу, планування і підготовка кадрового резерву – це:

а) ділова кар’єра;

б) професійне навчання;

в) оцінювання персоналу;

г) розвиток персоналу.

 

175. Індивідуальна послідовність змін у праці особистості, що обумовлена зміною її становища на вертикальній шкалі складності праці або соціальній дробині робочих місць, посад – це:

а) трудова кар’єра;

б) ділова кар’єра;

в) професійна кар’єра;

г) професійно-кваліфікаційне просування.

 

176. Переміщення в іншу функціональну сферу передбачає:

а) професійне зростання;

б) професійна кар’єра;

в) горизонтальний напрямок внутрішньоорганізаційної кар’єри;

г) вертикальний напрямок внутрішньоорганізаційної кар’єри.

 

177. Переміщення на інший щабель структурної ієрархії передбачає:

а) професійне зростання;

б) професійна кар’єра;

в) горизонтальний напрямок внутрішньоорганізаційної кар’єри;

г) вертикальний напрямок внутрішньоорганізаційної кар’єри.

 

178. Наближення працівника до керівництва підприємства передбачає:

а) вертикальна кар’єра;

б) горизонтальна кар’єра;

в) доцентрова кар’єра;

г) ступінчаста кар’єра.

 

179. Який вид кар’єри характеризується тим, що працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, наймання на роботу, професійне зростання, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію?

а) професійна кар’єра;

б) ситуаційна кар’єра;

в) системна кар’єра;

г) внутрішньоорганізаційна кар’єра.

 

180. Про яку модель кар’єри йде мова: «цілеспрямоване професійне зростання за попередньо складним планом»?

а) професійна кар’єра;

б) ситуаційна кар’єра;

в) системна кар’єра;

г) внутрішньоорганізаційна кар’єра.

 

181. Існують такі типові моделі ділової кар’єри:

а) «трамплін», «сходи», «дерево», «перетин шляхів»;

б) «сходи», «спуск», «змія», «павутиння»;

в) «трамплін», «сходи», «змія», «роздоріжжя»;

г) «вертикальна», «горизонтальна», «ступінчаста», «місткова».

 

182. Модель ділової кар’єри «змія» передбачає:

а) виключно горизонтальне переміщення;

б) виключно вертикальне переміщення;

в) горизонтально-вертикальне переміщення;

г) відцентрове переміщення.

 

183. Плавна вертикальна кар’єра до досягнення найвищої посади з наступним виходом на пенсію – це:

а) «сходи»;

б) «змія»;

в) «роздоріжжя»;

г) «трамплін».

 

184. Горизонтальне переміщення з однієї посади на іншу при відносно недовгому терміну перебування на кожній – це:

а) «сходи»;

б) «змія»;

в) «роздоріжжя»;

г) «трамплін».

 

185. Вертикальні і горизонтальні кадрові переміщення за наслідками періодичної атестації – це:

а) «сходи»;

б) «змія»;

в) «роздоріжжя»;

г) «трамплін».

 

186. Поступова вертикальна кар’єра з чітко визначеним періодом перебування на кожній посаді – це:

а) «сходи»;

б) «змія»;

в) «роздоріжжя»;

г) «трамплін».

 

187. Кар’єру працівників можна поділити на такі етапи:

а) початковий, становлення, консолідації, завершення;

б) становлення, збереження, завершення, пенсійний, заключний;

в) попередній, становлення, просування, збереження, завершення, пенсійний;

г) первинний, вторинний, етап консолідації, пенсійний.

 

188. Мотив ділової кар’єри, при якому людина прагне незалежності, бажає мати можливість робити все по своєму носить назву:

а) потреба в першості;

б) автономія;

в) управлінська компетентність;

г) підприємницька креативність.

 

189. За якого мотиву ділової кар’єри людьми керує прагнення створювати або організовувати щось нове, займатися творчістю?

а) потреба в першості;

б) автономія;

в) управлінська компетентність;

г) підприємницька креативність.

 

190. Мотив ділової кар’єри, при якому людина ставить перед собою завдання інтегрувати потреби особистості і родини, одержати цікаву, досить високооплачувану роботу, що надає право переміщення, розпоряджання своїм часом – це:

а) стиль життя;

б) безпека і стабільність;

в) матеріальний добробут;

г) підприємницька креативність.

 

191. Суб’єктивним чинником кар’єрного просування є:

а) вища точка кар’єри;

б) показник рівня позиції;

в) * внутрішня мотивація;

г) показник потенційної мобільності.

 

192. Об’єктивним чинником кар’єрного просування є:

а) наполегливість;

б) ставлення до роботи;

в) вміння подати себе;

г) тривалість кар’єри.

 

193. Про який тип кар’єри йде мова, якщо людина рухається вперед завдяки обставинам, що склалися в організації й суспільстві?

а) традиційна;

б) суперавантюрна;

в) авантюрна;

г) перетворююча.

 

194. Визначте тип кар’єри людини за її поведінкою: «людина переміщується в межах одного і того ж рівня і класу управління тільки для задоволення власних інтересів»:

а) прагматична;

б) традиційна;

в) випадкова;

г) сумісна.

 

195. Визначте тип кар’єри людини за її поведінкою: «людина постійно пристосовується до змін»:

а) послідовно-кризова;

б) суперавантюрна;

в) традиційна;

г) прагматична.

 

196. Залежно від об’єктивних умов внутрішньоорганізаційна кар’єра може бути:

а) вертикальною або горизонтальною;

б) висхідною або нисхідною;

в) швидкою або повільною;

г) перспективною або тупиковою.

 

197. Динамічність кар’єри керівника визначають такі параметри:

а) освіта, кваліфікація, вік;

б) максимально можлива в організації позиція кар’єри, кваліфікація;

в) внутрішня мотивація, наполегливість;

г) потенціал просування, рівень поточної професійної компетенції.

 

198. Позиція кар’єри при високому потенціалі просування та низькому рівні поточної професійної компетенції:

а) «сухостій»;

б) «новачки»;

в) «зірки»;

г) «тверді середняки».

 

199. Позиція кар’єри при низькому потенціалі просування та низькому рівні поточної професійної компетенції:

а) «сухостій»;

б) «новачки»;

в) «зірки»;

г) «тверді середняки».

 

200. Позиція кар’єри при низькому потенціалі просування та високому рівні поточної професійної компетенції:

а) «сухостій»;

б) «новачки»;

в) «зірки»;

г) «тверді середняки».

 

201. Позиція кар’єри при високому потенціалі просування та високому рівні поточної професійної компетенції:

а) «сухостій»;

б) «новачки»;

в) «зірки»;

г) «тверді середняки».

 

202. Комплекс заходів, що здійснюються кадровою службою підприємства, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання персоналу, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також виходячи із цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов підприємства – це:

а) управління персоналом;

б) управління розвитком персоналу;

в) управління трудовою адаптацією;

г) управління кар’єрою персоналу.

 

203. Систематичний процес формування у працівників підприємства теоретичних знань, умінь та професійних навичок, необхідних для виконання роботи – це:

а) професійне навчання;

б) професійний розвиток;

в) професійна освіта;

г) ротація.

 

204. Безпосередню відповідальність за процес навчання працівників несуть:

а) вище керівництво;

б) менеджери середньої ланки;

в) лінійні керівники;

г) функціональні керівники.

 

205. Здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робочої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної трудової діяльності у підприємстві – це:

а) первинна професійна підготовка;

б) перепідготовка;

в) підвищення кваліфікації;

г) дистанційне навчання.

 

206. Навчання, спрямоване на розвиток і удосконалення знань, умінь і навичок у конкретному виді спеціальної діяльності, обумовлене постійною зміною змісту праці, удосконаленням техніки, технології, організації виробництва і посадовими переміщеннями – це:

а) первинна професійна підготовка;

б) перепідготовка;

в) підвищення кваліфікації;

г) дистанційне навчання.

 

207. Професійно-технічне або вище навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією (спеціальністю) працівниками або фахівцями з вищою освітою, які вже здобули первинну професійну підготовку у професійно-технічних або інших навчальних закладах – це:

а) первинна професійна підготовка;

б) перепідготовка;

в) підвищення кваліфікації;

г) дистанційне навчання.

 

208. До методів професійного навчання, які здійснюються безпосередньо на робочому місці відносять:

а) лекції;

б) консультування;

в) тренінги;

г) рольові ігри.

 

209. До методів професійного навчання, які здійснюються поза робочим місцем відносять:

а) дискусії та обговорення;

б) наставництво;

в) ротацію;

г) навчальне заміщення.

 

210. Модель внутрішньоорганізаційної кар’єри, що здійснюється у формі ротації і збагачення праці:

а) вертикальна кар’єра;

б) горизонтальна кар’єра;

в) ступінчаста кар’єра;

г) доцентрова кар’єра.

 

211. Цілеспрямований вплив на процес руху персоналу з метою забезпечення стабільності колективу підприємства, з одного боку, і максимальної реалізації трудового потенціалу працівників з іншого – це:

а) управління кар’єрою персоналу;

б) управління трудовою адаптацією;

в) управління мобільністю персоналу;

г) професійне навчання персоналу.

 

212. Відношення кількості звільнених працівників з підприємства за певний період до середньооблікової чисельності працівників за цей же період – це:

а) коефіцієнт обороту кадрів з прийняття;

б) коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення;

в) коефіцієнт загального обороту кадрів;

г) коефіцієнт плинності кадрів.

 

213. Відношення кількості працівників, які звільнилися з підприємства протягом певного періоду (за мінусом неминуче звільнених) до середньооблікової чисельності працівників за цей же період – це:

а) коефіцієнт обороту кадрів з прийняття;

б) коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення;

в) коефіцієнт стабільності кадрів;

г) коефіцієнт плинності кадрів.

 

214. Відношення чисельності працівників за стажем роботи на підприємстві більше одного року (за певний період) до середньооблікової чисельності працівників за відповідний період – це:

а) коефіцієнт обороту кадрів з прийняття;

б) коефіцієнт обороту кадрів зі звільнення;

в) коефіцієнт стабільності кадрів;

г) коефіцієнт плинності кадрів.

 

215. Сутність форми ротації «карусель» полягає в наступному:

а) перехід працівника на постійній основі в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які значно відрізняються від колишніх;

б) перехід працівника на постійній основі в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які не відрізняються від колишніх;

в) тимчасовий перехід працівника в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які значно відрізняються від колишніх;

г) тимчасовий перехід працівника в межах підприємства на іншу посаду або в інший підрозділ, з виконанням функцій, які не відрізняються від колишніх.

 

216. Якісна зміна характеру роботи, що існує в таких формах як розширення відповідальності, надання великих прав у сфері розпорядження ресурсами, участь у роботі різних комітетів і спеціальних творчих груп, підвищення інформованості – це:

а) переміщення;

б) перестановка;

в) перенавчання;

г) збагачення праці.

 

217. Група керівників і фахівців, які володіють здатністю до управлінської діяльності, які відповідають вимогам, що висуваються посадою певного рангу, які пройшли процедуру відбору і систематичну цільову кваліфікаційну підготовку – це:

а) кадрова еліта;

б) кадровий резерв;

в) керівники вищого рівня управління;

г) лінійні керівники.

 

218. Група фахівців і керівників, що готуються до роботи в рамках нових напрямків (при диверсифікації виробництва, розробці нових товарів і технологій), являє собою:

а) резерв виходу з кризи;

б) резерв стабілізації;

в) резерв функціонування;

г) резерв розвитку.

 

219. До практичних методів відбору керівних кадрів до складу резерву відносять:

а) особисті бесіди;

б) ділові ігри;

в) стажування;

г) психологічне тестування.

 

220. Що з наведеного не є етапом роботи з резервом управлінських кадрів?

а) вивчення структури та ефективності роботи персоналу підприємства;

б) аналіз потреби в резерві;

в) формування і складання списку резерву;

г) підготовка кандидатів.

 

221. Вид діяльності, який передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні працівників підприємства – це:

а) залучення персоналу;

б) ротація персоналу;

в) вивільнення персоналу;

г) профорієнтація персоналу.

 

222. Відповідно до трудового законодавства при звільненні через скорочення штатів не надається переважне право на залишення на роботі:

а) працівникам, що мають тривалий стаж безупинної роботи у даному підприємстві;

б) молодим перспективним співробітникам;

в) сімейним працівникам;

г) працівникам, що отримали у підприємстві професійне захворювання.

 

223. Відповідно до вимог Кодексу законів про працю працівнику про звільнення слід повідомити не пізніше ніж за:

а) 3 дні;

б) 2 тижні;

в) 1 місяць;

г) 2 місяці.

 

224. Яка з перелічених умов розірвання трудового договору проводиться без попереднього узгодження з профспілковим органом?

а) за власним бажанням;

б) на підставі скорочення чисельності штату;

в) невідповідності працівника займаній посаді і виконуваній роботі;

г) через хворобу.

 

225. Забороняється попереджати працівника про майбутнє звільнення:

а) в передсвяткові дні;

б) в день народження працівника;

в) в період чергової відпустки;

г) під час відрядження.

 

226. Заходи, щодо скорочення плинності кадрів, що полягають в удосконаленні процедур прийому і звільнення працівників, системи професійного просування:

а) техніко-економічні;

б) організаційні;

в) виховні;

г) соціально-психологічні.

 

227. Заходи, щодо скорочення плинності кадрів, що полягають в удосконаленні стилю і методів керівництва, взаємин у колективі:

а) техніко-економічні;

б) організаційні;

в) виховні;

г) соціально-психологічні.

 

228. Заходи, щодо скорочення плинності кадрів, що полягають у поліпшенні умов праці, удосконаленні системи матеріального стимулювання і нормування праці, підвищення ступеня автоматизації робіт:

а) техніко-економічні;

б) організаційні;

в) виховні;

г) соціально-психологічні.

 

229. Система забезпечення безпеки життя і здоров’я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи – це:

а) нормування праці;

б) мотивація праці;

в) охорона праці;

г) організація праці.

 

230. Система відносин між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, при якій визнаються розбіжності економічних інтересів різних соціальних груп і право кожної з них відстоювати свої інтереси через пошук компромісів, шляхів взаєморозуміння і співробітництва в умовах злагоди – це:

а) розвиток персоналу;

б) ділове оцінювання персоналу;

в) управління конфліктами;

г) соціальне партнерство.

 

231. Формами соціального партнерства є:

а) взаємні консультації переговори;

б) колективні переговори і укладання колективних угод;

в) кадровий консалтинг, моніторинг персоналу;

г) кадровий контролінг і планування.

 

232. Система регулювання відносин між найманими працівниками і роботодавцями за участю держави – це:

а) дуалізм;

б) арбітраж;

в) трипартизм;

г) аутплейсмент.

 

233. Функції соціального партнерства:

а) захисна, організаційна, миротворча;

б) планування, організація, контроль;

в) фіскальна, накопичувальна, регулююча;

г) аналіз, облік, аудит.

 

234. У разі зміни власника підприємства чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше:

а) одного місяця;

б) трьох місяців

в) півроку;

г) одного року.

 

235. Орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін – це:

а) атестаційна комісія;

б) примирна комісія;

в) Національна служба посередництва і примирення;

г) трудовий арбітраж.

 

236. Орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту) – це:

а) атестаційна комісія;

б) примирна комісія;

в) Національна служба посередництва і примирення;

г) трудовий арбітраж.

 

237. Розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо: встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці; укладання чи зміни колективного договору; невиконання колективного договору чи окремих його положень; невиконання вимог законодавства про працю – це:

а) трудовий конфлікт;

б) внутрішньоособовий конфлікт;

в) міжособовий конфлікт;

г) міжгруповий конфлікт.

 

238. Тимчасово організоване призупинення роботи, відкрита колективна відмова від роботи і висування спільних вимог з метою вираження незадоволення працівників – це:

а) кліка;

б) страйк;

в) саботаж;

г) інтрига.

 

239. Обман оточуючих з метою примусити їх до певних дій, які приносять вигоду ініціаторам і шкоду тим, проти кого вона спрямована – це:

а) кліка;

б) страйк;

в) саботаж;

г) інтрига.

 

240. Стиль поведінки в конфліктній ситуації, який базується на тому, що людина намагається відійти від конфлікту, уникнути ситуації, що провокує протиріччя та уникнути обговорення питання, що приводить до конфлікту:

а) метод згладжування;

б) метод компромісу;

в) метод ухилення;

г) метод співробітництва.

 

242. Стиль поведінки в конфліктній ситуації, якийхарактеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але тільки до певної межі:

а) метод згладжування;

б) метод компромісу;

в) метод ухилення;

г) метод співробітництва.

 

243. Стиль поведінки в конфліктній ситуації, при якому члени колективу активно приймають участь у пошуку рішення, яке б задовольняло всіх учасників суперечки, не забуваючи своїх інтересів, проводиться відкритий обмін думками всіх учасників конфлікту:

а) метод згладжування;

б) метод компромісу;

в) метод ухилення;

г) метод співробітництва.

 

244. Характеризує досягнення цілі діяльності підприємства за рахунок кращого використання трудового потенціалу:

а) економічна ефективність управління персоналом;

б) соціальна ефективність управління персоналом;

в) організаційна ефективність управління персоналом;

г) загальна ефективність управління персоналом.

 

245. Що з переліченого є показником для оцінки організаційної ефективності управління персоналом підприємства?

а) співвідношення витрат, необхідних для забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, і результатів, отриманих від їхньої діяльності;

б) відношення бюджету підрозділу підприємства до чисельності персоналу цього підрозділу;

в) вартісна оцінка розходжень у результативності праці;

г) співвідношення чисельності управлінського апарату і інших категорій працівників.

 

246. Виражає виконання очікувань, задоволення потреб і інтересів працівників підприємства:

а) економічна ефективність управління персоналом;

б) соціальна ефективність управління персоналом;

в) організаційна ефективність управління персоналом;

г) загальна ефективність управління персоналом.

 

247. Що з переліченого є показником для оцінки економічної ефективності управління персоналом підприємства?

а) стан морально-психологічного клімату в трудовому колективі;

б) ступінь задоволеності персоналу роботою;

в) відношення бюджету підрозділу підприємства до чисельності персоналу цього підрозділу;

г) середні витрати на кадрові заходи у розрахунку на одного працівника.

 

248. Оцінює цілісність та організаційну оформленість підприємства:

а) економічна ефективність управління персоналом;

б) соціальна ефективність управління персоналом;

в) організаційна ефективність управління персоналом;

г) загальна ефективність управління персоналом.

 

249. Що з переліченого є показником для оцінки соціальної ефективності управління персоналом підприємства?

а) плинність кадрів;

б) надійність роботи персоналу;

в) середні витрати на кадрові заходи в розрахунку на одного працівника;

г) рівень трудової дисципліни.

 

250. Завдання оцінки ефективності управління персоналом підприємства полягає у визначенні:

а) економічної ефективності;

б) соціальної ефективності;

в) організаційної ефективності;

г) комплексно економічної, соціальної та організаційної ефективності управління персоналом.

 

 

Вывод.

 

Таблица 2 – Горизонтальный и вертикальный анализ отчета о финансовых результатах (Вариант 2)

Показатель	201Y	201Z	Отклонение (±)	Темп роста, %
т. р.	% к итогу	т. р.	% к итогу	абсолютное, т. р.	в удельном весе, п.п.
1. Всего доходов и поступлений*						Х
2.Общие расходы финансово-хозяйственной деятельности ** 1)
3.Выручка 1)
4.Затраты на пр-во и продажу продукции 2)
- себестоимость 3)
- коммерческие расходы 3)
- управленческие расходы 3)
5. Прибыль /убыток от продаж 2)
6.Доходы по операциям финансового характера (проценты к получению, доходы от участия в других организациях) 1)
7. Расходы по операциям финансового характера (проценты уплате) 4)
8. Прочие доходы 1)
9. Прочие расходы 4)
10. Прибыль/убыток до налогообложения 1)
11. Текущий налог на прибыль 5)
12. Налоговые санкции 5)
13. Чистая прибыль/убыток отчетного периода				Х		Х
14. Удельный вес чистой прибыли, %:
- в общей сумме доходов 1)	Х		Х		Х		Х
- выручке 2)	Х		Х		Х		Х
- прибыли от продаж 6)	Х		Х		Х		Х
- бухгалтерской прибыли 5)	Х		Х		Х		Х

* Суммируются все статьи доходов

**Суммируются все статьи расходов

¹⁾ в % к строке 1

²⁾ в % к строке 3

³⁾ в % к строке 4

⁴⁾ в % к строке 2

⁵⁾ в % к строке 10

⁶⁾ в % к строке 5

Вывод.

 

Таблица 3 – Состав и структура формирования финансовых результатов (Вариант 3)

 

Показатель	201Y	201Z	Отклонение (±)	Темп роста, %
т. р.	% к итогу	т. р.	% к итогу	абсолютное, т. р.	в удельном весе, п.п.
1. Прибыль до налогообложения (Рно или EBT)						Х
Валовая прибыль (Рв или GP)
Прибыль от продаж (Рп)
Сальдо прочих доходов и расходов по операциям финансового характера
Сальдо прочих операционных доходов и расходов
2. Текущий налог на прибыль
3. Налоговые санкции
4. Чистая прибыль/убыток отчетного периода (Рч или NP)
5. Операционная прибыль (EBIT)		Х		Х		Х
6. Прибыль до вычета амортизации, процентов и налогов (EBITDA)		Х		Х		Х

Вывод.

 

 

Задание 3.2 Проанализировать динамику, состав и структуру доходов и расходов организации.

Таблица – Динамика, состав и структура доходов и расходов

Показатели	Состав доходов и расходов, т.р.	Структура доходов и расходов, %
201Y	201Z	Отклонение (±)	201Y	201Z	Отклонение (±)
Выручка от продаж
Проценты к получению
Доходы от участия в других организациях
Прочие доходы
Всего доходов
Себестоимость
Коммерческие расходы
Управленческие расходы
Проценты к уплате
Прочие расходы
Налог на прибыль
Иные аналогичные платежи
Всего расходов						Х
Коэффициент соотношения доходов и расходов				X	X	X
Расходы по обычным видам деятельности на 1 руб. выручки от продаж				X	X	X
Доля в выручке от продаж, %:
- себестоимости	X	X	X
- коммерческих расходов	X	X	X
- управленческих расходов	X	X	X
- расходов по обычным видам деятельности (полной себестоимости)	X	X	X

 

Вывод.

Задание 3.3 Провести анализ распределения и использования чистой прибыли. В ходе анализа решить следующие вопросы:

1) выявить тенденции и пропорции в распределении (использовании) прибыли за анализируемый период;

2) оценить абсолютную величину отчислений на различные цели, их целесообразность и достаточность в сложившейся на предприятии финансовой ситуации;

3) дать характеристику реинвестиционной и дивидендной политики, обосновать необходимость и направления совершенствования политики организации в части распределения прибыли;

4) рассчитать коэффициенты, характеризующие использование прибыли;

5) обосновать возможные резервы увеличения суммы капитализации прибыли.

 

Таблица 1 – Состав и структура распределения и использование прибыли (Вариант 1)

Показатели	201Y	201Z
тыс. руб.	в % к Pно	в % к Pч	тыс. руб.	в % к Pно	в % к Pч
Прибыль до налогообложения			Х			Х
Текущий налог на прибыль			Х			Х
Изменение отложенных налоговых обязательств			Х			Х
Изменение отложенных налоговых активов			Х			Х
Налоговые санкции			Х			Х
Чистая прибыль отчетного периода
Использовано чистой прибыли, в т. ч.: - на выплату дивидендов/доходов участникам, учредителям
- в резервный фонд (капитал)
- на покрытие убытков прошлых лет
- социально-культурную сферу
- материальную помощь
- материальное поощрение
- прочее использование
Нераспределенная прибыль в обращении
Из общей суммы чистой прибыли: - капитализированная прибыль		Х			Х
- потребленная прибыль		Х			Х

Таблица 2 – Состав и структура распределения и использование чистой прибыли (Вариант 2)

 

Показатель	201X	201Y	201Z
тыс. руб.	в % к Pч	тыс. руб.	в % к Pч	тыс. руб.	в % к Pч
1. Нераспределенная прибыль прошлых лет (на начало соответствующего года)
2.Чистая прибыль/убыток отчетного года
3.Итого нераспределенная прибыль (на конец соответствующего года)
4.Распределение и использование чистой прибыли в течение отчетного года, в т.ч.:
- на отчисления в резервный фонд
- на пополнение уставного капитала
- на цели потребления, из них:
- на выплату дивидендов
- прочее использование
Нераспределенная прибыль на конец года
Из общей суммы чистой прибыли: - капитализированная прибыль - потребленная прибыль

 

Таблица 3 – Показатели использования чистой прибыли

 

Показатели	201X	201Y	201Z	Отклонение (±)
к прошлому году	к базисному году
Коэффициент капитализации прибыли				-
Коэффициент потребления прибыли				-
Коэффициент дивидендного выхода				-
Коэффициент устойчивости экономического роста				-
Коэффициент способности самофинансирования за счет прибыли				-

Вывод.

Задание 3.4 Провести анализ динамики базовой и разводненной прибыли на акцию. При наличии необходимой информации дать пояснение по расчету разводненной прибыли акционерного общества.

 

Таблица – Динамика базовой и разводненной прибыли на акцию

 

Показатели	201X	201Y	201Z	Отклонение (±)
к прошлому году	к базисному году
Чистая прибыль/убыток отчетного периода, т. р.
Начислено дивидендов по привилегированным акциям, т. р.
Средневзвешенное количество обыкновенных акций в обращении, шт.
Базовая прибыль/убыток на акцию, т. р.
Разводненная прибыль/убыток на акцию, т. р.

Вывод.

Задание 3.5 Дать оценку эффективности деятельности предприятия по показателям рентабельности. Оценить динамику показателей. Проанализировать показатели, характеризующие эффективность:

1) авансированных ресурсов (вложенного капитала);

2) потребленных ресурсов.

Таблица – Система основных показателей рентабельности предприятия, %

Показатель	Условное обозначение, алгоритм расчета	201X	201Y	201Z	Отклонение (±), п.п.
к прошлому году	к базисному году
Рентабельность текущих затрат в основной деятельности	Rтз = Рп / Сс
Рентабельность оборота/продаж: - по прибыли от продаж - чистой прибыли	Rn = Рп / Выручка Rn = Рч / Выручка
Рентабельность активов: - текущих активов - по прибыли до налогообложения - чистой прибыли - совокупных активов - по прибыли до налогообложения - чистой прибыли	RЕ = Рно / Е RЕ = Рч / Е   RА = Рно / А RА = Рч / А
Рентабельность капитала: - собственного капитала - по прибыли до налогообложения - чистой прибыли - совокупного капитала - по прибыли до налогообложения - чистой прибыли - постоянного/перманентного капитала - инвестированного капитала: - совокупного капитала - капитала без учета Кз	RСК = Рно / СК RСК = Рч / СК   RСовК = Рно / СовК RСовК = Рч / СовК RПостК = Рно / ПостК   RИК = EBIT/ СовК RИК = EBIT/ (СовК – Кз)

Вывод.

Задание 3.6 Определить влияние факторов на изменение рентабельности оборотных активов, используя двухфакторную модель Дюпона. Сделать проверку, используя балансовый метод. Выявить причины и обосновать возможные резервы увеличения рентабельности оборотных активов.

 

Таблица – Влияние факторов на изменение рентабельности оборотных активов

Показатели	Условное обозначение, алгоритм расчета	201Y	201Z	Отклонение (±)
Выручка от продаж, т. р.	N = 2110
Средняя величина оборотных активов, т. р.	Е= 0,5 * (1200нг +1200кг)
Чистая прибыль, т. р.	Pч = 2400
Коэффициент оборачиваемости оборотных активов	ОЕ=N/Е= 2110 / [0,5 * (1200нг +1200кг)]
Рентабельность продаж, %	Rn = Pч / N * 100% = 2400 / 2110*100%
Рентабельность оборотных активов, %	RE = Рч /Е*100%=2400/[0,5 * (1200нг +1200кг)]*100%
Изменение рентабельности оборотных активов за счет: - рентабельности продаж/оборота	RЕRn = (Rn1-Rn0)*ОЕ0	Х Х	Х Х
- оборачиваемости оборотных активов	RЕOE = (OE1 - OE0 )*Rn1	Х	Х

 

Двухфакторная модель рентабельности оборотных активов: R^E = Rn * О^Е

Влияние факторов:

1) Влияние фактора рентабельности продаж на рентабельность оборотных активов:

R^Е_Rn = (Rn₁-Rn₀)*О^Е₀=

2) Влияние фактора оборачиваемость оборотных активов на рентабельность оборотных активов:

R^Е_O^E = (O^E₁ - O^E₀ )*R_n1 =

Проверка балансовым методом: ∆R^Е = R^Е_Rn + R^Е_O^E =

В случае, если полученное расчетным способом значение совпадает с табличным значением отклонения рентабельности оборотных активов, можно сделать вывод о том, что все факторы учтены и расчёты выполнены верно.

 

Вывод.

Задание 3.7 Определить влияние факторов на изменение рентабельности совокупных активов, используя трехфакторную модель Дюпона. Сделать проверку, используя балансовый метод. Сформулировать выводы, аналогичные Заданию 3.6.

Таблица – Влияние факторов на изменение рентабельности совокупных активов

Показатели	Условное обозначение, алгоритм расчета	201Y	201Z	Отклонение (±)
Выручка от продаж, т. р.	N = 2110
Средняя величина активов, т. р.	А= 0,5 * (1600нг +1600кг)
Средняя величина собственного капитала, т. р.	СК= 0,5 * [(1300+1530)нг +(1300+1530)кг]
Чистая прибыль, т. р.	Pч = 2400
Рентабельность продаж, %	Rn = Pч / N * 100% = 2400 / 2110*100%
Коэффициент оборачиваемости собственного капитала	OСК = N / СК = 2110/ (0,5 * [(1300+1530)нг +(1300+1530)кг])
Коэффициент автономии	Ка = СК/ ВБ = 0,5 * [(1300+1530)нг +(1300+1530)кг] / [0,5 * (1700нг + 1700кг)]
Рентабельность совокупных активов, %	RА = Рч /А*100%=2400/[0,5 * (1600нг +1600кг)]*100%
Изменение рентабельности совокупных активов за счет: - рентабельности продаж	RАRn = (Rn1 * OСК0 * Ка0) – (Rn0 * OСК0 * Ка0)	Х	Х
- коэффициента оборачиваемости собственного капитала	RАОск = (Rn1 * OСК1 * Ка0) – (Rn1 * OСК0 * Ка0)	Х	Х
- коэффициента автономии	RАКа = (Rn1 * OСК1 * Ка1) – (Rn1 * OСК1 * Ка0)	Х	Х

 

Трехфакторная модель рентабельности активов: R^А = Rn * O^СК * Ка

Влияние факторов:

1) Влияние фактора рентабельности продаж на рентабельность совокупных активов:

R^А_Rn = (Rn₁ * O^СК₀ * Ка₀) – (Rn₀ * O^СК₀ * Ка₀) =

Влияние фактора оборачиваемость собственного капитала на рентабельность совокупных активов:

R^А_Оск = (Rn₁ * O^СК₁ * Ка₀) – (Rn₁ * O^СК₀ * Ка₀) =

Влияние фактора коэффициент автономии на рентабельность совокупных активов:

R^А_Ка = (Rn₁ * O^СК₁ * Ка₁) – (Rn₁ * O^СК₁ * Ка₀) =

Проверка балансовым методом: ∆R^А = R^А_Rn + R^А_Оск + R^А_Ка =

 

В случае, если полученное расчетным способом значение совпадает с табличным значением отклонения рентабельности совокупных активов, можно сделать вывод о том, что все факторы учтены и расчеты выполнены верно.

 

Вывод.

Задание 3.8 Используя трехфакторную модель Дюпона, проанализировать факторы, влияющие на изменение рентабельности собственного капитала. Сделать проверку, используя балансовый метод. Сформулировать выводы, аналогичные Заданию 3.7.

 

Таблица – Влияние факторов на изменение рентабельности собственного капитала

Показатели	Условное обозначение, алгоритм расчета	201Y	201Z	Отклонение (±)
Выручка от продаж, т. р.	N = 2110
Средняя величина активов, т. р.	А= 0,5 * (1600нг +1600кг)
Средняя величина собственного капитала, т. р.	СК= 0,5 * [(1300+1530)нг +(1300+1530)кг]
Чистая прибыль, т. р.	Pч = 2400
Рентабельность продаж, %	Rn = Pч / N * 100% = 2400 / 2110*100%
Коэффициент оборачиваемости активов	ОА=N/А= 2110 / [0,5 * (1600нг +1600кг)]
Ресурсоемкость собственного капитала	RёСК = А/СК = [0,5 * (1600нг + 1600кг)] / / 0,5 * [(1300+1530)нг +(1300+1530)кг]
Рентабельность собственного капитала, %	RСК = Рч /СК*100% = = 2400/(0,5 * [(1300+1530)нг +(1300+1530)кг])*100%
Изменение рентабельности собственного капитала за счет: - рентабельности продаж	RCКRn = (Rn1 * OА0 * RёСК0) – (Rn0 * OА0 * RёСК0)	Х	Х
- коэффициента активов	RCКОА = (Rn1 * OА1 * RёСК0) - (Rn1 * OА0 * RёСК0)	Х	Х
- ресурсоемкости собственного капитала	RCКRёск = (Rn1 * OА1 * RёСК1) – (Rn1 * OА1 * RёСК0 )	Х	Х

 

Трехфакторная модель рентабельности собственного капитала: R^СК = Rn * O^А * R_ё^СК

Влияние факторов:

1) Влияние фактора рентабельность продаж на рентабельность собственного капитала:

R^CК_Rn = (Rn₁ * O^А₀ * R_ё^СК₀) – (Rn₀ * O^А₀ * R_ё^СК₀) =

2) Влияние фактора оборачиваемости активов на рентабельность собственного капитала:

R^CК_О^А = (Rn₁ * O^А₁ * R_ё^СК₀) - (Rn₁ * O^А₀ * R_ё^СК₀) =

3) Влияние фактора ресурсоемкость собственного капитала на рентабельность собственного капитала:

R^CК_Rёск = (Rn₁ * O^А₁ * R_ё^СК₁) – (Rn₁ * O^А₁ * R_ё^СК₀ ) =

Проверка балансовым методом: ∆ R^СК = R^CК_Rn + R^CК_О^А + R^CК_Rёск =

 

В случае, если полученное расчетным способом значение совпадает с табличным значением отклонения рентабельности собственного капитала, у можно сделать вывод о том, что все факторы учтены и расчеты выполнены верно.

 

Вывод.

 

Зміст та структура соціально-педагогічної діяльності