КУРСОВАЯ РАБОТА

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему:

«Статистика предприятия (определение состава и структуры численности сотрудников, услуг и основных средств»

Автор работы: студентка 2 курса заочной формы обучения Григорьева Ирина Николаевна подпись___________________   Руководитель работы: Должность_________________ Попова Инна Игоревна Оценка Подпись «____» ______________ 2015 г.

 

Содержание С.

Введение. 4

1. Статистика трудовых ресурсов организации. 6

1.1. Факторы, определяющие численность, состав и структуру. 11

1.2. Оценка численности и движения кадров. 13

1.3. Анализ состава и структуры персонала. 16

1.4. Рекомендации по совершенствованию состава и структуры.. 17

1.5. Выводы.. 19

2. Состав и структура услуг образовательного учреждения. 23

2.1. Общая характеристика гимназии №000. 23

2.2. Финансирование бюджетных организаций. 25

2.3. Анализ и структура услуг, предоставляемых населению.. 27

3. Состав и структура основных средств гимназии №000. 29

3.1. Особенности структуры основных средств бюджетных организаций, структура основных средств гимназии. 33

3.2. Анализ структуры основных фондов гимназии. 36

3.3. Синтетический учёт основных фондов гимназии. 37

3.4. Анализ основных фондов гимназии по источникам финансирования. 39

3.5. Заключение. 40

Заключение. 42

Библиографический список. 44

Приложение 1. 45

Приложение 2. 127

Приложение 3. 130

Приложение 4. 152

Приложение 5.1. 161

Приложение 5.2. 164

Приложение 6. 168

Приложение 6.1. 170

Приложение 6.2. 174

Приложение 6.3. 176

Приложение 7.1. 188

Приложение 7.2. 191

Приложение 7.3. 194

Приложение 7.4. 197

Приложение 8. 200

 

Введение

Статистика — это наука, изучающая количественную сторону массовых явлений и процессов в неразрывной связи с их качественной стороной, количественное выражение закономерностей общественного развития в конкретных условиях места и времени.

Полная и достоверная статистическая информация является тем необходимым основанием, на котором базируется процесс управления экономикой. Принятие управленческих решений на всех уровнях — невозможно без должного статистического обеспечения. Именно статистические данные позволяют определить объем ВВП и национального дохода, выявить основные тенденции развития отраслей экономики и видов экономической деятельности, оценить уровень инфляции, проанализировать состояние финансовых и товарных рынков, исследовать уровень жизни населения и другие социально-экономические явления и процессы.

Для получения статистической информации проводятся различного рода статистические исследования: сбор данных, их сводка и группировка, анализ и расчет обобщающих показателей, моделирование и прогнозирование изучаемых процессов.

Изучение курса статистики формирует ряд важнейших компетенций:

• знать основы статистической методологии, логики статистического исследования, аналитических возможностей статистических показателей;

• уметь применять статистические приемы и методы для решения конкретных задач, связанных со сбором и обработкой данных;

• владеть современными методами анализа и интерпретации данных отечественной и зарубежной статистики, результатов проведенных статистических исследований.

В современном обществе, с переходом на рыночные отношения необходимо четко понимать и правильно организовывать деятельность, учитывать ресурсы и принимать решения в условиях неопределенности на основе работы за определённый период. В нашей стране проводятся многочисленные исследования, перенимается и пропагандируется опыт зарубежных стран в области менеджмента и маркетинга. Большое значение в управлении и планировании любой организации имеет связный анализ статистических показателей.

Статистическая наука в процессе своего развития выработала систему понятий, категорий и методов, с помощью которых познается данный предмет. Важной составной частью является система показателей статистики организации, тесно связанной с показателями экономической статистики.

Полученные в результате анализа данные позволяют сделать выводы о работе организации, вскрыть имеющиеся недостатки. Всесторонне проанализировав работу организации, появляется возможность предложить мероприятия по улучшению планирования и управления работой отдельных подразделений или всей организации. Статистика предлагает различные приемы анализа показателей, характеризующих результаты деятельности организации.

Цель данной работы - приобрести навыки и умения расчета основных статистических показателей, полученных при изучении курса "Статистика»; а также умения обобщать и анализировать сразу несколько показателей, характеризующих работу организации и в результате анализа сделать обоснованные выводы. Для достижения поставленной цели ставятся следующие задачи:

произвести статистический анализ трудовых ресурсов;

произвести статистический анализ услуг, оказываемых населению;

произвести статистический анализ основных средств.

При выполнении курсовой работы предполагается изучить литературные источники, описывающие вопросы статистики организации и методики расчета статистических показателей, необходимых для выполнения анализа.

 

1. Статистика трудовых ресурсов организации

Персонал — это совокупность физических лиц, работающих на основе договора найма или других договоров гражданско-правового характера. Персонал организации можно классифицировать как по качественным признакам (степени профессионализма, квалификационной пригодности, уровню квалификации), так и по количественным (численность на дату или за период).

Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики, персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.

С социально-производственной точки зрения, иными словами, по той роли, которую работники играют в организации и в процессе достижения ее целей, те же термины называют уже совершенно иные понятия.

Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых в организации и входящих в его списочный состав.

Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы - совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству.

Наконец, работников можно рассматривать с экономической точки зрения, а именно участия в создании конечного результата, богатства.

Превращение работников в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала - главного ее достояния и условия победы в конкурентной борьбе.

В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Не включаются совместители, работники для разовых и специальных работ, привлекаемые на основе специальных договоров, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

Списочная численность на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В ее составе выделяют три категории лиц:

- постоянные - принятые в организацию бессрочно либо на срок более 1 года по контракту;

- временные - оформленные на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника - до 4-х;

- сезонные - принятые на работу, носящую регулярно повторяющийся характер (на срок до 6 месяцев).

Под структурой персонала (социальной структурой организации) понимается количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Свое выражение она находит в штатном расписании, которое отражает ее нормативное состояние.

Структура персонала может быть статистической и аналитической (рисунок 1)

Рисунок 1- структура персонала организации

Выделяют:

- персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов);

- персонал не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства подразделений социальной сферы).

Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия. Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных и профессиональных групп выполняемым им объемам работ, выраженным в затратах рабочего времени. Это позволяет минимизировать трудозатраты на выполнение соответствующих функций и повышающую надежность работы аппарата.

В России профессии рабочих включаются в Общий классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, а должности управленческого персонала - в соответствии с Единой номенклатурой должностей служащих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих. В тарифно-квалификационных справочниках по каждому разделу содержатся характеристика работы, требования к умениям, в необходимых случаях - примеры работы.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал организации подразделяют по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия — вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

Специальность — вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков (например, экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста).

Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

В соответствии с Общероссийским классификатором профессий, должностей служащих и тарифных разрядов выделяют следующие категории персонала: руководители, специалисты, служащие и рабочие.

К руководителям относятся лица, выполняющие обязанности руководителей предприятий и их структурных подразделений. По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководители среднего звена — директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов. Руководящие работники высшего звена — руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.

Под специалистами понимают лиц, занятых в функциональных подразделениях фирмы инженерно-техническими, экономическими и аналогичными работами. К ним относятся работники интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

Служащие — лица, запятые оформлением документации, подготовкой информации, учетом, контролем и хозяйственным обслуживанием. В их число входят агенты по снабжению, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и т.д.

Рабочие — лица, занятые непосредственно производством продукции, управлением, наблюдением и уходом за машинами и оборудованием, производством ремонтных работ, перемещением грузов, уборкой и т.д. Рабочих, в свою очередь, подразделяют на основных и вспомогательных. К основным относят рабочих, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным — с обслуживанием производства.

Для характеристики наличия персонала используют следующие показатели численности работников предприятия: интервальные (например, средняя численность за квартал, год, т.е. за период) и моментные (например, списочная численность работников за каждый день, численность явившихся па работу и численность фактически работавшего персонала, т.е. на определенную дату).

Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

В XXI веке успех любой деловой организации в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.

Актуальность темы курсовой работы возрастает с повышением роли персонала в современном производстве, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новой техники, технологий и методов производственной деятельности.

Для повышения роли персонала в современном производстве, а также для эффективного управления им необходимо изменение технологий организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организации - на макроуровне, так и во всех отдельных подразделениях - на микроуровне.

В рамках данной работы проводится исследование состава и структуры численности сотрудников в ГБОУ гимназии №000.

1.1. Факторы, определяющие численность, состав и структуру

Состав и численность персонала определяются перечнем должностей, устанавливаемых администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. Его качественные параметры обусловлены требованиями к уровню квалификации работников, а количественные - объемом выпуска, трудоемкостью, сложностью продукции, степенью автоматизации и компьютеризации технологических процессов.

Обычно персонал формируется целенаправленно, что позволяет оптимизировать его численность, профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение трудовых функций и загрузку работников, их состав с функциональным различным содержанием труда. Конечная цель формирования персонала - создание работоспособного трудового коллектива.

Процесс набора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначение на должность делают их еще большими. В то же время выбор удачных сотрудников повышает прибыльность работы и престиж фирмы, снижает текучесть.

Качество набора, т. е. примерная оценка уровня нанимаемых работников, характеризуется следующими показателями:

- усредненный суммарный рейтинг качества выполнения работы набранными работниками (средняя рейтинговая оценка в %);

- процент работников (из набранных), продвинувшихся в должности;

- процент работников, оставшихся на работе после года.

Существует несколько моделей набора персонала:

1. Опора на собственные кадры, внутреннее продвижение заинтересованных работников, ориентированных на ценности организации и преданных ей. Пополнение персонала осуществляется только за счет интеллектуальных молодых специалистов. Это обеспечивает высокую стабильность коллектива, низкую удовлетворенность людей своим положением.

2. Набор кадров всех уровней вне организации. Это обеспечивает высокий интеллектуальный потенциал, но приверженность профессии, а не организации. Такая модель, называемая «спортивная команда», характерна для фирм с агрессивной стратегией (например, инвестиционных компаний). Главный мотивирующий фактор здесь - вознаграждение за индивидуальные результаты.

3. Сочетание ядра постоянных и временно привлекаемых работников характерно для организаций с сезонной и неравномерной загрузкой либо действующих на проектных принципах.

4. Постоянное привлечение молодых специалистов на все должности, оплата за дальние результаты и квалификацию. Такая модель свойственна фирмам, действующим в сфере высоких технологий на острие НТП.

В японских компаниях ежегодно составляются специальные буклеты, с указанием всех вакансий и человек имеет право выбрать интересующую его должность. Затем руководитель решает, возможно, ли перемещение и что для этого требуется. При этом может возникнуть ситуация «домино», и число перемещений при внутреннем найме в несколько раз превысит число вакансий.

5. По запискам, звонкам «сверху» или от тех, кому обязаны, с кем не хотят портить отношения («кулуарное» привлечение).

6. На специальных сайтах Интернета или на собственных сайтах фирм, личных Интернет - страницах. Работодатели могут также рассылать списки вакансий по электронной почте.

Методы привлечения персонала могут быть активными и пассивными. К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение и надо, называется, перехватить работника. На Западе стремятся привлечь в организацию максимум соискателей, но одновременно ужесточить требования к отбору, «просеиванию» кандидатов.

Выделяют следующие разновидности таких методов:

Во-первых, непосредственная целенаправленная вербовка на основе налаживания организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве социальных сотрудников, с целью побудить интерес к новой работе.

С помощью личных связей работающих сотрудников (это сравнительно дешево, дает дополнительные гарантии качества и совместимости, но не позволяет охватить большое число кандидатов).

Во-вторых, организация презентаций. На них, как правило, приходят случайные прохожие или лица, живущие неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки.

В-третьих, участие в ярмарках вакансий. Последние обычно организуются местными властями в основном для трудоустройства людей массовых профессий, желающих найти или поменять работу.

В-четвертых, проведение праздников и фестивалей. Последние предназначены для привлечения внимания высококвалифицированных работников, интересующихся именно данной организацией.

пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относится, размещение объявлений во внешних (в том числе зарубежных) СМИ. Цели рекламного объявления: привлечь подходящие кандидатуры, заинтересовать их организацией и предлагаемой работой, облегчить контакт с фирмой, получить нужный результат при минимальных затратах.

1.2. Оценка численности и движения кадров

Объем работы с персоналом зависит от численности персонала, как показывает анализ данных таблицы 1, численность персонала на предприятии увеличивается с каждым годом. Численность персонала на 01.09.2015 год составило 291 человек, следует отметить, что численность персонала увеличился по сравнению с 2013 годом на 74,2%. Рост произошел по всем категориям персонала.

Таблица 1 - Среднесписочная численность работников

Наименование	2013-2014	2014-2015	2015-2016
Среднесписочная численность работников
В т.ч. руководители, специалисты, служащие
Педагогический состав
Другие
В том числе совместители

Рисунок 2 – возрастной состав педагогов

 

На рисунке 2 представлен возрастной состав педагогов.

Анализ списочной численности персонала по приему-увольнению, текучести, пока­зал, что увольнение не превышает над численностью по приему работников. В результате постоянного приема и увольнения работников состав кадров организации и текучесть все время меняются (таблица 2).

Таблица 2 – Движение персонала

Показатель	2013-2014	2014-2015	2015-2016
Среднесписочная численность все­го персонала, чел.
Принято - чел.
Уволено - чел.
Коэффициент оборота по приему, %			18%
Коэффициент оборота по увольнению, %			9%
Текучесть, %	17,27		8,87%

Коэффициент оборота по приему в 2015 году составляет 18 %, а коэффициент оборота по выбытию 9 %, из чего можно сделать вывод, что количество, как принятых на работу, так и выбывших, уменьшилось по сравнению с 2013 годом. Однако, рост коэффициента по приему намного больше роста коэффициента оборота по выбытию. Значит, среднесписочная численность возросла на 28 человек. Также наглядно видно, что коэффициент оборота по приему и коэффициент обороты по выбытию постепенно уменьшаются, что говорит о постоянстве кадров.

Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 - 25% и более в год). По состоянию на 1 сентября 2015 года коэффициент текучести кадров составлял 8,87%, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров. Однако следует отметить, что в 2015 году текучесть кадров была ниже, чем в 2013 - 2014 годы.

Анализ данных за период 2013 – 2015 гг. по приему и увольнению показал, что основная причина увольнения работников – это собственное желание -96%, следующей причиной является пенсия по возрасту (таблица 3)

Таблица 3 - Данные по причинам увольнения за 2013 - 2015 гг.

Причина увольнения	Удельный вес, % (за 2013-2015 гг.)
Собственное желание
Пенсия по возрасту
По истечению срока трудового договора
Итого:

Основными причинами увольнения сотрудников является собственное желание.

1.3. Анализ состава и структуры персонала

В структуре численности персонала преобладающим является удельный вес учителей на 01.01. 2015 года - 84,53%. В последний год наметилась тенденция снижения удельного веса численности учителей с 85,22% в 2014 году до 84,53% в 2015 году (таблица 4).

Таблица 4 – Структура персонала гимназии №000

Наименование	2013-2014	2014-2015	2015-2016
Среднесписочная численность работников
В т.ч. руководители, специалисты, служащие	5,15	5,50	7,56
Учителя	57,04	85,22	84,53
Другие	37,81	9,28	7,91

Основные профессии в гимназии представлены в таблице 5. Наиболее востребованной профессией является учитель.

Таблица 5 - Основные профессии

Наименование	2013-2014	2014-2015	2015-2016
Учителя
Воспитатели ГПД
Педагоги - психологи
Социальные педагоги
Логопеды, дефектологи
Старшие вожатые
Воспитатели	-
Другие

Был проведен анализ списочной численности работников по стажу и возрасту.

По стажу:

Менее 1 года из всех работников гимназии рабо­тают- 12,02 %.

Удельный вес работников, проработавших в анализируемых подразделениях от 1 до 3 лет, составляет 19,93 %

Максимальный удельный вес составляет возрас­тная группа работников от 30 - 50 лет - 41,23 %.

Удельный вес работников в возрасте до 20 лет - 0,68 %, свыше 60 лет – 15,8 %.

Среди работников анализируемых подразделений доля людей в возрасте от 20 до 50 лет составляет 68,04 % (таблица 6).

Таблица 6 – Доля молодежи в общей численности персонала

Годы	до 20 лет	от 20 до 30 лет
	2,5 %	32 %
	2,1 %	25,1 %
	0,68 %	26,8 %

Таблица 7 – Уровень квалификации персонала

Уровень квалификации	2013-2014	2014-2015	2015-2016
Высшая
Первая
Вторая

Таблица 8 – Уровень образования персонала

Уровень образования	2013-2014	2014-2015	2015-2016
Высшее
Среднее профессиональное

Большинство сотрудников имеют высшее образование - 83,84 %; среднее образова­ние у - 14,08 %

1.4. Рекомендации по совершенствованию состава и структуры

Одним из направлений совершенствования формирования кадрового состава предприятия является улучшение работы по отбору кандидатов. Отбор кандидатов на вакантную должность должен производиться из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кан­дидатов. При этом целесообразно использовать специальную методику, кото­рая учитывает систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень зна­ний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) уме­ние работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализо­вывать решения; 8) морально-этические черты характера.

Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислуши­ваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем поли­тической грамотности.

Вторая группа охватывает следующие качества: чувство лич­ной ответственности за порученное дело; чуткое и вниматель­ное отношение к детям; трудолюбие; личная дисциплиниро­ванность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

Третья группа включает такие качества, как наличие квали­фикации, соответствующей занимаемой должности; стаж работы в данной организации.

В четвертую группу входят следующие качества: умение организовать свой труд; владение передовыми методами обучения; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможно­стей и труда других.

Пятая группа включает следующие качества: умение рабо­тать с детьми; умение работать с коллегами; умение создавать сплоченный коллектив.

В шестую группу входят такие качества, как умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые пись­ма, приказы, распоряжения; умение четко формулировать по­ручения, выдавать задания; знание возможностей современ­ной техники управления и умение использовать ее в своем труде; умение читать документы.

Седьмая группа представлена следующими качествами: уме­ние своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль исполнения решений; умение быстро ориентиро­ваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

Восьмая группа объединяет такие качества, как умение уви­деть новое; умение распознавать и поддерживать новаторов, эн­тузиастов и рационализаторов; умение распознавать и нейтрали­зовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обо­снованный риск.

В девятую группу входят: честность, добросовестность, поря­дочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скром­ность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида; хоро­шее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать пре­тендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие ка­чества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходи­мы при поступлении на работу, и качества, которые можно при­обрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и сте­пень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необхо­димыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответ­ствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хо­рошо справляющихся со своими обязанностями.

Для совершенствования действующей системы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров, улучшения стиля работы кадровых служб и обеспечения контроля выполнения, запланированных мероприятий должно осуществляется кадровое планирование.

Трудовая дисциплина - это залог высокопроизводительного труда, успешного выпол­нения поставленных задач.

1.5. Выводы

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

Персонал гимназии - это совокупность физических лиц, состоящих с гимназией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню, условиям обеспечения рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

ГБОУ гимназия №000 организована с целью обучения и реализации образовательных программ.

Объем работы с персоналом зависит от численности сотрудников. Численность сотрудников гимназии на 01. 09. 2015 год составило 291 человек, следует отметить, что численность сотрудников увеличивается. Рост произошел по всем категориям персонала.

В последний год наметилась тенденция снижения удельного веса численности учителей с 85,22% в 2014 году до 84,53% в 2015 году. Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 – 25 % и более в год). По состоянию на 1 сентября 2015 года коэффициент текучести кадров составлял 8,87 %, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров гимназии. Однако следует отметить, что в 2015 году текучесть кадров была ниже, чем в 2013 - 2014 годы.

Одним из направлений совершенствования формирования кадрового состава гимназии является улучшение работы по отбору кандидатов. Отбор кандидатов на вакантную должность должен производиться из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кан­дидатов. При этом, целесообразно использовать специальную методику, кото­рая учитывает систему деловых и личностных характеристик, которая описана в разделе 1.4.

По общему правилу работодатели свободны в определении как штатного состава по должностям и профессиям, так и численности сотрудников, выполняющих ту или иную трудовую функцию.

При этом для отдельных видов деятельности, а также учреждений и организаций существуют законодательно установленные нормативы численности, обязательные для исполнения. В большей степени это касается государственных учреждений и ведомств. Так, например, структуру и штатное расписание центрального аппарата федерального органа исполнительной власти утверждает его руководитель в пределах фонда оплаты труда и численности, установленных президентом или Правительством РФ, с учетом реестра должностей и иных актов, определяющих нормативную численность соответствующих подразделений (п. 1.5 постановления Правительства РФ от 28 июля 2005 г. № 452). Еще одним примером может служить порядок формирования структуры и штата Центрального аппарата Роспотребнадзора (приказ Роспотребнадзора от 9 ноября 2005 г. № 768).

В то же время существует целый ряд законодательных актов по определению штатной численности, которые носят рекомендательный характер. В частности, такие Рекомендации предусмотрены для бюджетных организаций. В этом документе в основе расчета штатной численности заложены нормативы по труду, на основании которых рассчитывается необходимое число сотрудников для выполнения той или иной трудовой функции.

Штатную численность сотрудников на основе нормативов по труду можно определить по формуле:

 

Штатная численность	=	Общие затраты на объем работы за год, ч	:	Нормативный фонд рабочего времени одного сотрудника за год, ч	×	Коэффициент, учитывающий планируемые невыходы сотрудников во время отпуска, болезни и т. п.

 

Нормативный фонд рабочего времени одного сотрудника за год условно принимается за 2000 часов.

Такой порядок содержится в пункте 2.1 Рекомендаций.

Несмотря на то что указанные Рекомендации адресованы бюджетным учреждениям, порядок расчета численности, приведенный в этом документе, могут применять и любые коммерческие организации.

Помимо самой методики, Рекомендации содержат перечень межотраслевых нормативов по труду, которые могут быть использованы при определении численности сотрудников как бюджетных, так и коммерческих организаций (приложение 1 к Рекомендациям).

Ряд из указанных нормативов содержит специальные методики расчета численности сотрудников, на основе которых организации также могут сформировать общую численность сотрудников или численность отдельных подразделений.

Руководствуясь полученными по итогам расчетов данными, организация составляет и утверждает штатное расписание (ст. 57 ТК РФ, раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

2. Состав и структура услуг образовательного учреждения

Результатом деятельности любой организации является продукция, выраженная в форме продукта (товара) или услуг (работ), под которой понимаем совокупность материальных благ и производственных услуг, произведенных предприятием в результате хозяйственной деятельности. В данном разделе речь пойдет о предоставлении услуг населению., в том числе о предоставлении платных услуг.

2.1. Общая характеристика гимназии №000

Государственное бюджетное общеобразовательное учреждение гимназия №000 Василеостровского района Санкт-Петербурга основана 01.06.1993, аккредитована до 17.02.2026.

Режим функционирования устанавливается в соответствии с СанПиН, Уставом образовательного учреждени