Групповые интересы, цели и нормы

 

Группа - это два или более лица, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на других и одновременно находится под их влиянием.

Социальная группа - объединение индивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признаваемых ее членами с точки зрения других.

Иными словами,это относительно устойчивое взаимодействие двух или более лиц, имеющих общие интересы, ценности и нормы поведения.

По размерам социальные группы различаются:

малые (семья, рабочая бригада, кружок друзей и т.п.),

средние (объединение людей в пределах крупного предприятия или отдельного региона),

большие (в масштабах отрасли, страны).

В плане управления персоналом в первую очередь привлекают внимание малые группы, которые образуются на основе кооперации труда и служебной деятельности, отличаются небольшой численностью (от 2 до 15-20 человек), непосредственной контактностью, т.е. возможностью всех членов группы постоянно общаться друг с другом, а также тем, что неделимы и первичны, т.е. могут входить в более широкую общность в качестве ее структурной части.

По регламентированности группы делятся на:

формальные (официально регистрируемые);

неформальные, образуемые без официального признания.

К первым относятся, например, рабочие группы, производственные бригады и т.п., а ко вторым - кружки по интересам (семейным, спортивным, самодеятельным, садово-огородным и т.д.), товарищеские объединения земляков, ветеранов войны и труда, молодых специалистов и др., не предусматриваемые какими-либо штатными расписаниями.

Управленцы официально, де-юре, признают лишь формальные группы. Но они считаются и с существованием де-факто неформальных общностей, которые как составные элементы микросоциальной системы (организации, предприятия) оказывают значительное влияние на персонал, результаты совместного труда и поведение работников, развитие конфликтных ситуаций.

По структуре и составу малая группа складывается под влиянием как внешней по отношению к ней социальной среды, так и внутригрупповых связей. Специалисты по менеджменту полагают, что оптимальной является формальная группа не более чем из 7-9 человек. Излишняя численность, по их мнению, осложняет общение между членами группы, мешает достижению согласия, усиливает тенденцию к обособлению неформальных группировок.

Предпочтительнее, чтобы в состав группы входили несхожие по темпераменту и характеру личности, чтобы объединялись люди, имеющие свои, к тому же разные подходы к решению общей задачи, отстаиванию групповых интересов и целей. На практике, однако, это удается редко.

Наряду с размерами, регламентированностью, структурой и составом группы принципиально важны единые нормы, которым следуют члены группы. Это объясняется тем, что групповые требования не только подтверждают принадлежность к данной формальной или неформальной общности, но и дисциплинируют людей, координируют их совместные действия, поддерживают соответствующий психологический настрой, усиливают коллективистский (корпоративный) дух.

В социально-психологическом плане группа выступает и должна восприниматься в первую очередь как субъект, как активно действующая общность людей, объединенных совместными интересами и целями. Именно с этой позиции надлежит соотносить статусы и роли, определяющие социальное поведение членов группы, выполнение ими тех или иных функций.

Многомерное поведение человека можно представить только в виде определенного набора социально-типичных ролей, которые он играет в общественной жизни; социальные отношения сводятся к взаимодействию активно проявляющих себя личностей; деятельность субъектов всегда предметна, содержательна, реальна, творчески направлена и непременно совместна.

Роль индивида в группе может быть непосредственно целевой. Член группы может проявлять себя как:

инициатор, предлагающий новые идеи, решения и т.п.;

как информатор, занимающийся сбором нужных сведений, их обобщением и доведением до участников группы;

как катализатор различных мнений и суждений, подкрепляющий их соответствующими комментариями;

как координатор совместных действий.

Роль индивида является поддерживающей, если участник группы проявляет заботу о поощрении отличившихся, показывает пример дружелюбия, душевности и отзывчивости, обеспечивает справедливую оценку достигнутых группой результатов.

При раскладе ролей какими-то особенными качествами выделяются отдельные личности, образуя вокруг себя некое «поле притяжения». Так, становятся заметными, лидирующими фигурами те, чье мнение авторитетно, чьему примеру следуют. Выявляется и «душа компании», способный блеснуть умением быть заводилой коллективных мероприятий вне работы - культпохода, рыбалки, вечеринки и проч.

Указанное обстоятельство также сказывается на ролевых различиях в группе. Человек может стать в ней ведущим, признанным лидером, увлекающим за собой других; он может быть по преимуществу и ведомым, объектом влияния со стороны других, а то и нежелательным аутсайдером.

Из вышеизложенного можно заключить, что оптимально функционирует та малая социальная группа, чей размер, статусное положение и структура соответствуют ее задачам, а состав вбирает личности с несхожими чертами характера и темперамента, чьи общие интересы и цели создают подлинно коллективистский настрой, поддерживая активную роль всех членов группы.

Помимо того, к непременным условиям жизнеспособности социальной группы относится также атмосфера межличностных отношений, нравственный и социально-психологический климат, что важно для любого коллектива.

Психологическая атмосфера - это характеристика психического, душевного состояния людей, объединенных в группу, преобладающих в коллективе настроений, степени удовлетворенности совместным делом и комфортного самочувствия, возможностей каждого рассчитывать на внимание окружающих, пользоваться их признанием и уважением.

Нравственные основы группы, коллектива в целом, выражая те моральные принципы и нормы, которые выступают в виде неких идеалов добра, ориентиров долженствования, справедливости и личного достоинства, обусловливают хорошее настроение людей, их социальный оптимизм. Обычно этому способствуют дух солидарности и сотрудничества, схожесть проявляемых коллегами по работе эмоций и поступков, их уверенность в своей нравственной защищенности при взаимном общении.

Социально-психологический климат означает главным образом отношение людей к труду и друг к другу. В нем выражаются как устойчивость официального статуса работников, так и проявление их неформальных ролей, восприятие общественного мнения и следование сложившимся традициям. Можно утверждать, что социально-психологический климат представляет собой суммарный эффект от всех элементов, составляющих группу.

Указанное обстоятельство подчеркивает важность групповых норм. Групповые нормы выполняют существенные функции. Они служат не только своего рода ориентиром в отношениях между личностью и группой, позволяя согласованно исполнять совместную деятельность, но и обеспечивают предсказуемость поведения участников группы в различных ситуациях, включая и конфликтные.

Через них в конечном счете обнаруживаются мотивы объединенных в группу людей. В свою очередь, мотивация в той или иной форме, теми или иными методами воздействует на человеческое поведение при достижении как личных, так и групповых целей. Ее эффективность определяет и отношение к совместному труду, и сотрудничество работников. Она во многом сказывается на партнерских отношениях и согласии относительно общих интересов.

Так, В. Зигерт и Л. Ланг - авторы известного пособия «Руководить без конфликтов» - перечисляют общие нормы, которыми, как они считают, надлежит руководствоваться, чтобы обеспечивать солидарность и деловое сотрудничество в социальной группе.

Эти правила сводятся к следующему:

1. Цель и типовые условия совместной работы, т.е. программа, сроки, порядок финансирования и др., должны быть ясны и понятны всем партнерам; также все должны быть ознакомлены с задачами друг друга.

2. Взаимопонимание и свободный обмен информацией исключительно важны для успеха общего дела; вся информация должна поступать к координатору группы, чтобы можно было сразу же передавать ее тем, кого она касается.

3. Никто не вправе настаивать на своем варианте решения, а надо быть готовым пойти на компромисс и изменить свое мнение в пользу другого, обещающего общий успех; если решения принимаются не совместно, они должны быть понятны всем и соответственно обоснованы.

4. Комбинация сильных сторон партнеров и нейтрализация слабых - необходимость в интересах всей группы.

5. Стремление к выгоде для себя за счет других - серьезная помеха сотрудничеству; всем следует придерживаться единых «правил игры».

6. Каждый отвечает за свой участок; в случае же достижения того или иного успеха нужно поощрять всех, имеющих к нему отношение.

Реализация этих и подобных им групповых правил – дело сложное. Оно может быть и нередко становится источником противоречий, разлада и раздоров, переходящих в конфликты. В жизни практически каждый упирается в незримую грань между обязательностью общепринятых правил и нежеланием автоматически следовать неким стандартам, в том числе и «среднегрупповым». Особенно, если речь идет об оценке трудового вклада работника, признании его заслуг, достойном вознаграждении.

К примеру, только на первый, поверхностный взгляд может показаться безобидной и справедливой процедура распределения в группе дополнительных, в частности премиальных, выплат всем поровну. В действительности же такая уравниловка многим не по душе, часто вызывает бурю внутреннего возмущения и неприятия. Раньше или позже эти эмоции выплеснутся наружу. Но того хуже: уравнительность отрицательно сказывается на деловой активности, ослабляет стимулирование и всю трудовую мотивацию.

Сбои в мотивации трудовой деятельности с неизбежностью ведут к конфликтам. И это естественно, поскольку в отношении к труду происходит пересечение потребностей, интересов и ценностей, сплавляются воедино мотивы, как главные внутренние, субъективные причины тех или иных поступков, во многом реализуются побудительные причины личного и группового поведения, связанные с удовлетворенностью или неудовлетворенностью трудом.

Во-первых, на удовлетворенности трудом сказывается взаимовлияние двух ролевых позиций работника, проистекающих, с одной стороны, из его функций в данной организации и на своем рабочем месте, а с другой - из его обязанностей главы и кормильца семьи. Посредничество между этими ролями должно осуществляться оплатой труда, ибо заработная плата, ее величина могут служить веским показателем общественного признания, социальной ценности работника и вместе с тем основанием его самочувствия и благосостояния семьи. Вполне естественно поэтому, что большая часть социально-трудовых конфликтов, в том числе и в России, начинается с проблем заработков - их величины и своевременности выплаты.

Во-вторых, на отношение к труду сильно влияют восприятие и оценка содержания работы - того, что приходится делать на рабочем месте, чем заниматься в пределах своих служебных обязанностей. Потому-то проблемы содержания и организации труда, условий и престижности работы часто порождают конфликтные ситуации, сигнализируют о неблагополучии в трудовых отношениях.

В-третьих, удовлетворенность трудом в большой степени зависит от взаимодействия работников в процессе совместной работы, от слаженности и эффективности общих усилий, от того, насколько здоровой складывается морально-психологическая атмосфера в коллективе. Конфликты на этой почве могут как улучшать социально-психологический климат в организации, так и приводить к серьезным осложнениям в межличностных отношениях.

В-четвертых, важнейшей предпосылкой отношения к труду является смысл самой деятельности, т.е., собственно, во имя чего человек работает - ради только заработка или более широкого круга ценностей. Это наряду с заработком, содержанием труда и отношениями с коллегами по совместной работе определяет уровень удовлетворенности (или неудовлетворенности) работой, профессией, трудом в целом.

Отношение людей к работе, трудовой деятельности наиболее явственно выступает в трех формах:

экономической - с опорой на материальную заинтересованность, рыночный спрос и предложение;

административной - с узаконенными правовыми нормами, принуждением под угрозой наказания за нерадивость или регламентированным поощрением за усердие;

нравственной - с проявлениями свойственного людям воодушевления и творческой инициативы, привычной потребности в труде.

Наибольший эффект достигается тогда, когда есть простор для всех трех форм. В случае ослабления или искусственного усиления одной из них происходит деформация - система трудовой мотивации нарушается и не приносит ожидаемых результатов.

В любой организации межличностные и внутригрупповые отношения преимущественно формируются на основе деловых связей, общих интересов и целей. В идеале они должны направляться к тому, чтобы создавать благоприятную психологическую атмосферу, обеспечивать каждому работнику душевный комфорт, предупреждать и прерывать отрицательные эмоции, стрессовые состояния. Без соблюдения этого простого и в общем-то естественного требования невозможно избежать нежелательных конфликтов, разрушающих согласие между людьми.

Для изучения группового поведения, складывающихся в малой группе социально-психологических отношений используется социометрический анализ, позволяющий с помощью индексов, коэффициентов и т.п. давать количественную характеристику фактов социального взаимодействия.

К распространенным инструментам подобного анализа относятся:

во-первых, социометрические тесты как один из приемов опроса людей с целью получения картины межличностных отношений в группе, «коллективного самовыражения» респондентов;

во-вторых, социоматрицы, представляющие собой таблицы с числовым или графическим обозначением результатов исследования системы взаимоотношений внутри группы;

в-третьих, социограммы со схематическим выражением таких отношений.