Структурные методы предупреждения конфликтов и стрессов в организации

Управление конфликтом ─ целенаправленное, обусловленное объективными законами воздействие на его динамику в интересах развития или разрушения той социальной системы, к которой имеет отношение данный конфликт.

Управление конфликтами включает в себя следующие виды деятельности:

- прогнозирование конфликтов и оценка их функциональной направленности;

- предупреждение или стимулирование конфликта;

- регулирование конфликта;

- разрешение конфликта.

Предупреждение (профилактику) конфликтов в организациях следует рассматривать как основной вид деятельности по управлению ими. Глобальный подход к предупреждению конфликтов и стрессов в организациях основывается в первую очередь на предвосхищении и блокировании конфликтогенных источников. Вместе с тем немаловажную роль играют организация труда и создание структурно-организационных, функционально-организационных, ситуационно-управленческих и социально-психологических условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций.

Предупреждение конфликтов требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает деструктивные последствия, которые имеет любой конфликт.

Предупреждение конфликтов достигается за счет:

четкой организации труда;

здорового морально-психологического климата;

профессионально- и социально-компетентного руководства;

удовлетворенности персонала пребыванием в организации;

стабильной занятости и уверенности в завтрашнем дне.

Для предупреждения и урегулирования конфликтов имеется самый широкий диапазон возможностей, и прежде всего путем использования структурных методов. При этом деятельность осуществляется в следующих направлениях:

1. Выдвижение интегрирующих целей между администрацией (в том числе руководителями подразделений) и персоналом организации, разъяснение задач и требований к деятельности каждого сотрудника/группы (конкретных показателей деятельности, критериев оценки результата, сроков отчетности, полномочий и ответственности и др.).

2. Четкое определение связей в организационной структуре управления, использование координационных и интеграционных механизмов:

– установление иерархии полномочий, цепи отдачи команд, распоряжений и получения обратной связи (реализация принципа единоначалия);

– установление полномочий по принятию решений и организации информационных потоков;

– использование служб с межфункциональными обязанностями и полномочиями.

3. Выполнение правил делегирования полномочий и ответственности между иерархическими уровнями управления.

4. Использование различных форм вознаграждения. Вознаграждение как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение, позволяет избежать дисфункциональных последствий. Система вознаграждений предусматривает поощрение работников, которые стремятся решать проблемы комплексно, в интересах всей организации, и, наоборот, в случае неконструктивного поведения вознаграждения отсутствуют.

5. Открытость информационной системы внутри организации. Это весьма значимый фактор предупреждения конфликтов, частным проявлением которого является гласность результатов работы, достигнутых различными звеньями управления, в том числе и временными подразделениями.

5. Смена руководителя, стиля руководства и управления.

6. Формирование организационной культуры, выработка миссии, единых общеорганизационных целей, норм и ключевых ценностей для всех категорий персонала.

Главными субъектами предупреждения конфликтов в организации являются:

1) вышестоящее руководство, определяющее общее положение данного подразделения в системе управления организацией;

2) руководитель подразделения, намечающий общую линию обращения с конфликтами и осуществляющий управление ими;

3) трудовой коллектив, способный выполнять регулятивные и воспитательные функции, сплачивать людей, формировать у них чувство групповой идентичности, отношения сотрудничества и взаимопомощи, быть наиболее авторитетным арбитром в случае возникновения конфликта.