АрхитектураВ результате проведенного исследования мною были выведены следующие задачи: 1) улучшение качества выпускаемых студентов 2) использовать новые технологии в педагогических, научно технических и административных сферах. 1.1 улучшение качества выпускаемых студентов Как студент НГИЭИ я проанализировал учебный процесс и пришел к тому как, на мой взгляд, его можно улучшить, для студентов и для преподавателей. Я сделал выводы на основе своих наблюдений и пришел к следующему. Чтобы увидеть проблему надо смотреть в ее корень. Начну с уровня поступающих абитуриентов. Теблица 1.
Исходя из данных поступивших студентов по специальности бизнес-информатика 2013-14 можно сделать следующие выводы. 1)Уровень знаний поступающих студентов, как правило, средний и ниже среднего, поскольку диапазон баллов поступающих на основе ЕГЭ, от 140 до 180 баллов, получают ученики с посредственным уровнем способностей. А значит они не способны после поступления, воспринимать лекционную информацию в том виде, в котором она подается в университете. Отсюда у подавляющей части студентов пропадает интерес к предметам с 1х дней. Как я предлагаю решить эту проблему. Протестировать новые стили преподавания. Например совмещение лекций и практик в 1 занятии разделение на 2 типа занятий: семинар и практическая лекция. Когда слуховая информация становится наглядной, она воспринимается гораздо лучше и не будет вызывать отвращения у студентов, да и преподавателям такая система была бы удобней. Поскольку преподаватель точно будет знать, что необходимо в большей степени и акцентировать внимание на деталях. Студенты же получат практические навыки и их интеллектуальный уровень при таком подходе будет эффективнее развиваться. Предприятия получат более высококлассных специалистов. 2) Вторым шагом внедрение технологии активного диалога в преподавательскую деятельность. Суть заключается в следующем: на семинарских занятиях диалог между студентом и преподавателем должен строится не на научно-деловом, а в научно-разговорном стиле. Здесь мы «убиваем 2 зайцев». Возникает доверительный контакт между студентами и преподавателем, в результате у каждого студента появляется желание иметь свою точку зрения по различным вопросам. В таких занятиях в коллективе происходит энергообмен, преподаватели и студенты не утомляются. Я заметил пример такого типа занятий в НГИЭУ, преподаватель кафедры Игошин А.Н. на одной из пар, тема которой была «юридическая основа предприятия», показал пример научно-разговорного стиля, в результате занятие прошло в необычном формате, студенты ушли с этого занятия в приподнятом настроении. При научно-деловом подходе студенты не выражают свою точку зрения, поскольку боятся оказаться неправы, в коллективе нет энергообмена, преподаватели и студенты быстро утомляются. 3) Мотивация студентов. Сейчас универстет занимается разработкой коммерческих проектов с предприятиями. В качестве мотиватора было бы неплохо создавать конкурсы студенческих инициатив применимых на предприятиях. Те студенты которые разработают интересующие предприятия проекты, будут привлечены к их реализации с соответствующей зарплатой. Такое проект наверняка заинтересует перспективных студентов, поскольку 1 потребность студента, как правило деньги. Ввести пороговый рейтинг. Студенты подходящие к сессии с рейтингом ниже порога,не допускаются. 4) К сожалению преподавательский состав не обладает тем количеством практических знаний в сфере ПО, необходимых для предприятий. Поэтому большинство студентов при выпуске имеют набор относительно поверхностный набор знаний, так как работа каждого предприятия имеет свою специфику. Также знание того, как использовать их на практике мотивирует студентов, возникает заинтересованность. Чтобы решить эту проблему нужно пригласить специалистов в этой области, (бизнесменов, ИТ специалистов промышленности) для проведения занятий с преподавателями. Это не потребует много усилий, Предложенные мероприятия позволят изменить отношение студентов к учебному процессу, а выпускников сделать более практически подкованными разносторонними. Первый этап. Отбор в программу (два раза в год: весной и осенью). 1. Конкурс анкет (application forms). Такая анкета не простая формальность, повторяющая разделы резюме. Вопросы анкеты построены на выявление компетенций молодого специалиста: мотивации и инициативы, энтузиазма, навыков коммуникации, умения преодолевать трудности, работать в команде, лидировать, желания развиваться в профессиональном, личностном плане и др. 2. Прохождение интервью. Отобранных на основании анализа анкет молодых специалистов интервьюируют менеджеры по персоналу и менеджеры других отделов компании с целью оценить соответствие формальным требованиям и квалификацию. 3. Ассессмент-центр. Содержание этого этапа различается в зависимости от проводящей его компании, но суть одна: используются тесты, деловые игры. На этом этапе также выявляются и подтверждаются многие личные качества соискателя. 4. Финальный этап. Собеседование с представителем топ-менеджмента компании. Интервью позволяет определить, насколько соискатель соответствует корпоративной культуре компании. Известно, что у каждой компании свой корпоративный стиль поведения. Есть более агрессивные компании, персонал которых отличают цепкость, настойчивость, упорство и жёсткая хватка (Procter&Gamble), а есть компании более спокойного, мягкого, уверенного стиля (Unilever). От результатов этого собеседования в конечном итоге зависят решение о приёме на работу и условиях контракта. Второй этап. Участие в программе. Программы набора выпускников могут быть направлены на одну из следующих ключевых целей: подготовка для компании специалистов (например, «выращивание» аудиторов в группе большой четверки: или подготовка для компании управленцев (выпускнику может быть предложен индивидуальный план развития с перспективой занять позицию менеджера высшего звена). В зависимости от той или иной цели выстраивается программа работы с выпускником. В случае подготовки управленцев, поступившие на подобную программу называются trainee и работают в течение 2-3 лет в различных отделах компании, причём, чаще всего, выпускник проходит через все отделы до тех пор, пока не найдет свою нишу, то дело, которое удаётся ему лучше всего. В случае подготовки специалистов, в компании осуществляется полное погружение trainee в профессию с помощью различных методов: интенсивное обучение с получением, например, общепризнанных в той или иной профессиональной среде, сертификатов; интенсивное общение с наставником; командные тренинги и др. На третьем этапе программы набора выпускников происходит итоговая оценка и принимается решение о приеме на работу. Важно отметить, что в процессе реализации программы набора выпускников компания осуществляет их мотивационную поддержку, например, оплата стипендии на втором этапе программы, оплата переезда, помощь в подборе места жительства (многие программы предполагают переезд в другой город) и др. 2. Стажировка (прием заявок от кандидатов в стажеры проходит, как правило, в марте-апреле, хотя некоторые компании проводят отбор до нового года или в июне). Стажировка - это хороший способ познакомиться поближе с будущим работодателем, набраться опыта, присмотреться. Срок стажировки варьируется от месяца до года. Работает стажёр чаще всего под присмотром опытного специалиста (internship). Кроме того, работа в компании может стать преддипломной или производственной практикой. Крупные и средние компании широко используют летние программы стажировок для пополнения своих кадров. В некоторых компаниях после завершения летней стажировки лучшим студентам предлагают продолжить работать в компании на условии гибкого графика осенью. Стажировки в крупных транснациональных компаниях обычно являются оплачиваемыми, в таком случае студент или выпускник имеет возможность заработать солидную сумму, кроме того он приобретает уникальный опыт и шанс продолжить работу в данной компании по окончании университета. Этапы отбора стажеров могут быть следующими: конкурс резюме, тестирование, деловые игры (или комплексный ассесмент-центр), серия интервью с HR-специалистами, линейными менеджерами, топ-менеджерами компании. 3. Рекрутинг (размещение объявлений о вакансиях в вузах) Во многих организациях отсутствуют специальные программы по работе с молодыми специалистами, и выпускники конкурируют за вакантную позицию с опытными специалистами. Соискатель отсылает резюме в отдел по работе с персоналом (департамент по корпоративным отношениям, отдел кадров), где его просматривают и помещают в базу данных. Если HR-менеджера (менеджера по работе с персоналом) заинтересует резюме, то он звонит кандидату. Для выпускников это не самый результативный способ попасть в компанию-бренд, так как с минимальным опытом работы довольно сложно конкурировать с опытными специалистами. 4. Event-рекрутинг Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки. Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг. Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании, как с финансовой точки зрения, так и в плане формирования эффективного имиджа в студенческой среде. Чаше всего, этот метод применяется для привлечения молодых специалистов, преимущественно, на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта. Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала в рамках еvent-рекрутинга: · Тематические конференции, в рамках которых может собираться целевая группа выпускников, молодых специалистов, заинтересованных в той или иной теме обсуждения. Работодатели, таким образом, получают потенциальных адресатов, которым можно предложить открывшуюся вакансию в компании. Примером, тематической конференции, может быть специально выделенный по согласованию с вузом блок в рамках традиционных ежегодных научно-практических вузовских конференций. Дни открытых дверей, как правило, ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат; · Ярмарки вакансий и дни карьеры – по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты. От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе. · Создание внешнего сайта компании. Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам[3]. · Тематические конкурсы среди студентов активно применяются в ведущих ВУЗах страны. Конкурсные программы открывают возможности для студентов в разных сферах деятельности, дают возможность попробовать решить различные кейсы на практике. Для компании это еще один шанс найти, увидеть тот бесценный «бриллиант», который она так долго искала. Данные программы направлены в первую очередь на выявление талантливых студентов. Организация, составляя конкурсную программу, ориентирует ее на потребности своего бизнеса, поэтому финалистами становятся только нужные для компании люди. Многие тематические конкурсы проводятся в университетах регулярно, например, Потанинский конкурс. Это позволяет оценивать работу и развитие успешных студентов на протяжении всего обучения. Компания, которая регулярно проводит подобные мероприятия, позиционируется в среде студентов как успешная и стабильная. К тому же у студентов складывается представление о деятельности компании, о ее потребностях, тем самым, он изначально уже знает, привлекает ли его данная компания и не идет к работодателю с закрытыми глазами.
3) Формирование HR-бренда компании в студенческой среде. HR-бренд – это лицо компании на рынке трудовых ресурсов, и его формирование осуществляется и поддерживается на протяжении всей жизни компании. Но какую репутацию заработает организация среди соискателей, положительную или отрицательную, зависит от того, как компания зарекомендовала себя на деле. Здесь играет роль все, что отличает данную конкретную компанию от остальных: отношение к персоналу и соискателям, социальная и кадровая политика, отношение к экологии и многое другое. Поэтому данный вид продвижения компании, пожалуй, один из самых трудных, затратных, но эффективных. HR-брендинг – это, прежде всего, формировании имиджа компании как стабильного, заинтересованного в своих сотрудниках работодателя. Формированию данного имиджа могут способствовать все перечисленные выше мероприятии, но не только это. Сюда так же относится и корпоративная культура организации, система мотивации персонала, социальная активность компании (благотворительные акции, поддержка своих сотрудников не только в хорошие моменты жизни, но и при трудностях и т.д.). Престижность HR-бренда гарантирует не только отсутствие недостатка в соискателях на любую позицию, но и лояльность существующего персонала. Конечно, какие-то методы привлечения персонала требуют крупных финансовых вложений (Graduate Recruitment Programs, HR-брендинг), другие не влекут за собой практически никаких дополнительных затрат для организации, но здесь возникает вопрос, а стоит ли экономить на привлечении персонала. Скорее всего, ответ будет положительным, если мы говорим о небольшой организации, основной целью которой является выжить в жесткой конкурентной борьбе. Но если речь идет о крупной организации, которая не живет только сегодняшним днем, то, несомненно, ей следует уделять достаточно временных и финансовых ресурсов на привлечение лучших из лучших. Какой же метод привлечения сотрудников, в данном случае, будет наиболее эффективным? Да, можно тратить огромные суммы на различные GRP, создать программы стажировок, и это принесет свои результаты, но если говорить о получении максимального эффекта, то необходимо уделять огромное внимание HR-бренду организации. HR-бренд – это комплекс всех методов и инструментов привлечения и работы с персоналом, это понятие объединяет, систематизирует все методы, которые доступны данной организации. HR-бренд дает организации самое главное – мотивированного соискателя, который знает ответ на вопрос: «Почему я хочу работать именно в этой компании?».
|
