Оптимизация системы оплаты труда

В современных условиях, когда цены на предметы первой необходимости постоянно растут, объем производства продукции сокращается, издержки непомерно увеличиваются, заработки не выдаются регулярно, задерживаются месяцами, стоимость рубля падает и другие беды рынка наступают на работника, он должен защищаться, опираясь на закон. Такой опорой становится трудовой договор (контракт), юридически защищающий работника. В договоре работник может четко определить размер своего ежемесячного заработка, предусмотреть условия его роста, найти материальную и моральную реализацию своей квалификации, деловых устремлений, трудолюбия и других своих качеств, проявить себя как личность.

Руководитель предприятия, нанимая работника, может и должен ему изложить свои требования, касающихся объема и качества предстоящей работы, определить размер вознаграждения (оплаты труда) и вытекающие из условий контракта другие виды поощрений и возможных льгот. Работник вправе согласиться с ними, выставить свои дополнительные требования. Или, при несогласии с условиями контракта, отказаться от него, найти другое место работы, более отвечающее своему желанию.

Здесь, как видим, свобода торга между нанимателем и работником. Договор (контракт) становится юридическим документом после того, как стороны окончательно договорятся и подпишут его. А отсюда вытекают четкие обязательства обеих сторон. Их выполнение охраняется законом. Это становится гарантией и для нанимателя, и для работника.

Контрактная система оплаты труда, являясь одним из составных звеньев рациональной организации производства, постепенно охватывает все большее количество предприятий народного хозяйства. Естественно, что сельское хозяйство, переходя к рыночным отношениям, не может оставаться в стороне.

Как известно, рабочая сила в условиях рыночных отношений выступает в виде товара и реализуется по всем тем же законам, что и другие товары. Поэтому контрактная система организации оплаты труда при сохранении действующих производственных отношений, как представляется, будет охватывать все участки производства и управления хозяйственной деятельности, займет ведущее место в деятельности сельскохозяйственных предприятий.

Контрактная система оплаты труда позволяет работнику устанавливать реальную цену за свой труд, т.е. оценивать затраты труда с учетом стоимости воспроизводства рабочей силы, а нанимателю рабочей силы (председателю колхоза, директору совхоза, руководителю кооператива, арендатору или руководителю крестьянского хозяйства) - нанять такого работника, который наиболее удовлетворяет его требования, а это принципиально меняет как систему оплаты труда, так и организацию производства, что позволяет работнику отстаивать свои интересы, а нанимателю рабочей силы - более рационально организовывать производство, искать пути экономного использования труда.

Экономическими и организационными предпосылками внедрения в предприятие конкрактных отношений является противостояние спаду производства, снижению трудовой и творческой активности работников в общественном производстве, недостаточная материальная и моральная ответственность как администрации предприятий, так и работников за организацию и результаты производства. Необходимость внедрения контрактов диктуется так же, с одной стороны, требованиями повысить ответственность работников, их социальную защищенность в условиях инфляции, с другой стороны, стремлением руководителей усилить координацию производства, повысить его эффективность в агропромышленном секторе.

Чтобы контрактная система оплаты труда оказала наибольший эффект, она должна охватывать всех работников производственных и обслуживающих подразделений, а также руководителей и специалистов хозяйства. Это означает, что, например, директор предприятия должен заключить контрактные договора с главными специалистами и специалистами, они - с руководителями подразделений (отделений, бригад, звеньев), а руководители производственных подразделений - с непосредственными исполнителями работ. Только при таких условиях, т.е. с охватом всех работников хозяйства контрактной системой оплаты труда можно добиться более рациональной организации производства, вскрыть имеющиеся резервы, поставить оплату труда в прямую зависимость от интересов работника и производства.

Контрактная система предполагает введение единой тарифной сетки для оплаты труда всех производственных и управленческих работников, применение дополнительной и премиальной оплаты, более полное использование и материальное поощрение личной инициативы работников.

Опыт предприятия и других хозяйств страны показывает, что контрактная система оплаты труда позволяет достичь положительных результатов в производстве, ею могут быть охвачены одновременно или по определенным этапам все участки, отрасли и производственные подразделения хозяйства. В тех хозяйствах, где введен во всех подразделениях внутрихозяйственных хозрасчет или созданы арендные коллективы, можно применять контрактную систему на всех участках производства, охватывая не только производственные и обслуживающие подразделения, но и управленческий аппарат.

Если же в хозяйстве недостаточно развиты внутрихозяйственные хозрасчетные отношения, целесообразно первоначально на контрактную систему переводить сначала главных специалистов и руководителей тех коллективов и их непосредственных работников, где внедрен хозрасчет. В течение года эти участки могут более глубоко освоить контрактную систему оплаты труда, определить требования, которые должны быть предъявлены работникам, и с учетом уже накопленного опыта расширить границы её применения.

Внедрение контрактных трудовых отношений - сложная социально-экономическая проблема как для работников, так и администрации хозяйства. Противоречивость её состоит в присутствии как положительных, так и отрицательных моментов. С одной стороны, эта возможность повышения эффективности производства, но более высокая ответственность администрации за организацию рабочих мест, а с другой стороны, это не только укрепление материального положения работников, но и повышение его материальной, дисциплинарной ответственности, риск потерять рабочее место при неудовлетворительном качестве работы. Поэтому при внедрении контрактной системы должна проводиться большая подготовительная работа, четкие экономические расчеты.

Контрактную систему организации оплаты труда только начинают осваивать, а, следовательно, в силу неподготовленности в экономическом и правовом отношении к переходу на эту систему часть работников не всегда сможет грамотно сформулировать свои интересы в договоре и до конца отстаивать их. Это может отрицательно сказаться на внедрении и эффективности контрактной системы. Поэтому для практической организации трудовых взаимоотношений на основе индивидуальных и групповых контрактных договоров необходимо проведение большой разъяснительной работы, оказание юридической и методической помощи хозяйствам.

 

 

Заключение

На предприятии следует делать основной упор на материальное стимулирование работников, осуществляемое различными способами, в том числе дающими возможность легального снижения налогового бремени (неденежные методы стимулирования), и на социально-психологические методы, дающие возможность создания корпоративного духа на фирме, удовлетворения потребности в причастности, карьерного роста и успеха.

Необходимо четко распределять обязанности между линейными менеджерами и функциональными руководителями организации по управлению персоналом. Каждое звено должно выполнять свои организационные функции. В предприятии основная роль по обеспечению эффективной мотивации отводится менеджерам по персоналу, проводящим в жизнь мотивационную политику, и непосредственно руководителям, принимающим решения и обеспечивающим финансирование мотивационных проектов. Эти менеджеры должны постоянно повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах по управлению персоналом и прохождения психологических тренингов.

Для достижения эффективной мотивации труда организации необходимо обладать определенными мотивационными ресурсами. Такими ресурсами должны стать принципы социального партнерства, трудовой потенциал предприятия, эффективная организация труда и грамотная социальная политика, проводимая на предприятии.

Для оценки эффективности применяемой мотивационной политики в управлении персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности по предложенным способам, выбирая наиболее подходящий к условиям работы конкретной организации. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия. В то же время полагаться полностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики исходя из конкретного состояния дел в организации.

 

Список использованной литературы

1. Богдановский, В. А. Занятость в сельском хозяйстве России: трудная дорога к рынку/ В. А. Богдановский // Экономика, труд, управление в сельском хозяйстве. - 2010. - № 1 (2). - С. 48 - 53.

2. Демченко, А. Ф. Базовые принципы эффективных систем мотивации сельскохозяйственного труда/ А. Ф. Демченко, В. Г. Дробышев, В. В. Мосейчук // АПК: экономика, управление. - 2010. - № 6. - С. 90 - 95.

3. Едронова В.Н. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда/ Едронова В.Н., Бутина Р.И. // Экономический анализ: теория и практика. - 2008. - №15.-С.16-21. - С. 2007.

4. Завальный П. Н. Современные модели управления крупными компаниями/ П. Н. Завальный А. Ю. Силантьев // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - №4. - С. 129-137.

5. Кирьянова, В. Н. Взаимосвязь оплаты труда и финансовых результатов / В. Н. Кирьянова, О. А. Гребенькова // Экономика, труд, управление в сельском хозяйстве. - 2010. - № 2 (3). - С. 39 - 42.

6. Левченко, Е. Регулирование рынка труда управленческих кадров сельского хозяйства/ Е. Левченко // Международный сельскохозяйственный журнал. - 2009. - № 6. - С. 20 - 22.

7. Ломаковский, Е. Мотивация сотрудников и ее роль в кадровой политике предприятия/ Е. Ломаковский //Предпринимательство. - 2009. - №3. - С. 53-56.

8. Мансуров, Р. Е. Формирование системы материального стимулирования топ-менеджеров с учетом этапа развития компании [Текст] / Р. Е. Мансуров // Экономика и учет труда. - 2007. - №6. - С. 8-13.

9. Мясоедова, Т. Г. Нужна ли мотивация к непрерывному обучению на современном производстве?/ Т. Г. Мясоедова // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №4. - С. 138-143.

10. Поздышева, Л. Ф. Мотивация труда и её роль в повышении эффективности трудовой деятельности/ Л. Ф. Поздышева, Н. И. Смолова, Г. З. Зайнутдинов // Вестник кадровой политики,аграрного образования и инноваций. - 2008. - №3. - С. 27-28.

11. Полянина, А. Мотивация свободным временем/ А. Полянина // Управление персоналом. - 2008. - №1. - С. 41-43.

12. Попов Д.Е. Опыт построения системы мотивации руководителей крупных компаний/ Попов Д.Е. // Контроллинг. - 2008. - №1.-С.48-51.

13. Прошкин, Б. Г. О двух формах организации стимулирования/ Б. Г. Прошкин // Управление персоналом. - 2008. - №6. - С. 41-45.

14. Прошкин, Г. Б. Принуждение как метод трудовой мотивации/ Г. Б. Прошкин // Управление персоналом. - 2008. - №11. - С. 42-47.

15. Ревенков А. Мотивация трудовой деятельности/ Ревенков А. // Экономист. - 2007. - №7.-С.68-74. - С. 2007.

16. Тюленева Н. К вопросу об оптимизации стимулов к труду/ Н. Тюленева // Человек и труд. - 2008. - №3. - С. 67-69.

17. Ушачев И. Г. Производительность и мотивация труда в сельском хозяйстве/ И. Г. Ушачев // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. - 2008. - № 2. - С. 7 - 11.

18. Фролова О. Я. Социально-экономические основы формирования механизма мотивации труда работников сельского хозяйства/ О. Я. фролова, А. Н. Лубков // Экономика и с.-х. и перерабатывающих предприятий. - 2009. - №6. - С. 61-65.

19. Черемошкина Л. Мотивация труда: факторы влияния/ Черемошкина Л. // Человек и труд. - 2009. - №8.-С.75-79. - С. 2009.

20. Шевелева, И. Н. Мотивация работников сельскохозяйственных предприятий в системе экономических отношений/ И. Н. Шевелева // Вестник Алтайского государственного аграрного университета. - 2008. - 9(47). - С. 73-75.

21. Щербаков А. Совершенствование форм мотивации труда - необходимое условие роста его производительности/ Щербаков А. // Человек и труд. - 2008. - №12.-С.50-55. - С. 2008.

22. Югай А. Оптимизация системы оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях/ А. Югай // Человек и труд. - 2010. - № 4. - С. 33 - 37.