Методические указания к практической работе 11

Методические указания к практической работе 11

Текучесть рабочей силы — это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистра­ции увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник.

Виды текучести кадров

Различают несколько видов текучести кадров. По месту «миграции»:

· Внутриорганизационную – перемещение персонала между отделами и подразделениями внутри предприятия.

· Внешнюю – переход работников из одной организации в другую.

По причине увольнения:

· Активную – увольнение сотрудников в связи с их неудовлетворенностью рабочим местом, условиями труда и пр.

· Пассивную — увольнение сотрудников по причине неудовлетворения работодателя их работой.

По количеству перемещающихся работников за определенный период:

· Естественную – движение рабочей силы в нормальном режиме, не превышающее 3-5 % в год. Способствует здоровому обновлению коллектива, не требует принятия особых мер со стороны дирекции и службы управления персоналом.

· Излишнюю – интенсивное движение рабочей силы (более 5 %), вызывающее значительные экономические потери и прочие трудности

И особняком существует такой вид текучести кадров, как «потенциальный» — готовность сотрудников в первый же подходящий момент сменить место работы.

Излишняя текучесть кадров не дает сложиться в коллективе прочным связям, создать эффективную команду, сказывается отрицательно на моральном состоянии и трудовой мотивации не только тех работников, что намереваются уйти, но и тех, что остаются в штате.

Уровни коэффициента текучести кадров

Теоретическая норма (по-другому — естественный или низкий уровень) составляет примерно 3-5 %.

Практическая норма – 10-12 % (на очень крупных предприятиях возможно увеличение до 15 %). Получив подобный показатель, не стоит волноваться.

Высокий коэффициент текучести кадров (высокий уровень) – более 12 % (иногда 15 %). Это индикатор неблагополучия и, как правило, имеющихся серьезных недостатков в управлении персоналом. Однако и здесь бывают исключения. Например, большой процент принятых и уволенных сотрудников может всего лишь означать их привлечение на период сезонных работ. Например, изготовление конфет, их упаковка в разноцветные подарочные коробочки в канун новогодних праздников значительно увеличивается, что требует дополнительной рабочей силы.

Неприятности, возникающие у компании вследствие высокого коэффициента текучести кадров, грозят большими финансовыми потерями. Не стоит доводить ситуацию до катастрофического уровня. Намного эффективней периодически проводить контрольные мероприятия. Например:

· Вести статистику увольнений.

· Проводить опрос увольняющихся сотрудников, выявляя тем самым причины их ухода из компании.

· Помогать новичку в период его адаптации.

· Во время пересматривать систему оплаты и т.д.

И самое главное: выявить тот уровень текучести кадров, который позволяет компании работать в стабильном режиме, и всегда стараться его придерживаться.

Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы.
(а) Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период. Таким образом, он равен:

 

При высоком значении коэффициента увольне­ний работодатель может понести существенные расходы, которые не всегда очевидны на первый взгляд.

(б) Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года. Он обычно рассчитывается следующим образом:

 

Вариации индекса стабильности рабочей силы называются «до­полнительным индексом текучести»:

 

Он показывает текучесть работников, проработавших короткое время.