Студопедия — Управление качеством
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Управление качеством






61.Модель организационных изменений Грейнера
На 1-м этапе подразумевается необходимость со стороны руководства четко осознать необходимость перемен и быть готовыми к их практическому проведению. Необходимость перемен определяется наметившимися изменениями во внешней и внутренней среде организации.
2-й этап предполагает со стороны руководства привлечение дополнительных интеллектуальных ресурсов для анализа проблемы и формирования программы изменений. Дополнительные интеллектуальные ресурсы могут привлекаться из внешней среды и самого предприятия.
3-й этап предполагает сбор руководством всей необходимой информации и локализации реальных причин проблемы. Данный процесс требует сбора информации со всех уровней управления из всех функциональных подразделений.
4-й этап. После признания существования конкретной проблемы определяется конечный порядок выполнения действий. Поскольку разработанные действия обязательно затрагивают интересы персонала, то необходимо получить согласие на проведение перемен у ведущих организационных подразделений.
5-й этап. Необходим для проведения глобальных изменений, поскольку изменения такого уровня не производятся за 1 раз. В большинстве случаев необходимо провести макетные испытания планируемых изменений с целью выявления скрытых опасностей. Экспериментальным путем определяются необходимые шаги, их последовательность, а по средствам механизма контроля проводятся необходимые адаптационные корректировки.
6-й этап предполагает необходимость проведения мотивационных действий, направленных на принятие запланированных, разработанных и подготовленных к внедрению перемен.

62.Характеристика методов снижения сопротивления переменам в организации
стр.50

63.Задачи службы управления персоналом на предприятии
К числу основных задач управления персоналом относят:1.Помощь фирме в достижении цели.2.Обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками.3.Эффективное использование мастерства и способностей персонала.4.Совершенствование систем мотивации. 5.Повышение уровня удовлетворенности трудом.6.Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования.7.Сохранение благоприятного климата.8.Планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное.9.Поднималась творческая активность персонала.10.Совершенствование методов оценки деятельности персонала. 11.Обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом. Наиболее общие 3 задачи управления персоналом:
•Обеспечение кадрами;
•Эффективное использование кадров;
•Профессиональное и социальное развитие кадров.

64.Профессиональная этика и организационная культура
Профессиональная этика – обеспечение нравственного характера взаимоотношений между людьми, которые вытекают из их профессиональной деятельности. Мировая практика сформулировала 6 правил профессиональной этики менеджера:
1.наивысшая производительность и прибыль не должны достигаться за счёт нанесения ущерба окружающей среде;
2.конкуренция должна вестись по честным правилам;
3.созданные трудом блага должны распределяться таким образом, чтобы не способствовать проявлению деклассированных слоёв общества;
4.техника должна служить человеку, а не наоборот;
5.рациональные формы участия служащих в делах предприятия не только увеличивают желание трудиться, но и развивают чувство ответственности;
6.экономика ориентирована не на моральные нормы, а на распределение материальных благ, а значит она не везде, где это диктуется общественным мнением, должны подчиняться действующим моральным нормам.
Указанные этические нормы могут являться значимым элементом при формировании организационной культуры, которая в общем виде базируется на следующих факторах:
1.господствующие в обществе идеологические, философские и мировоззренческие идеи;
2.общечеловеческие ценности и культура общества;
3.внешнеэкономичкие, социальные и демографические условия;
4.традиции, обычаи, нормы общения, принятые в данном обществе в данное время;
5.носители культуры.
Организационная культура – комплекс мировоззренческих и социальных ценностей, организационных решений, норм, правил, традиций, стереотипов и моделей поведения, обуславливающих и регулирующих нематериальную сторону людей на данном предприятии.
1-я функция организационной культуры – регулирующая. Позволяет сотруднику на основе ценностей и норм адаптироваться в организации и внешней среде.
2-я функция – производственная. Определяет воздействие на эффективность труда.
Признаками сильной организационной культуры являются:
-социальность;
-познаваемость;
-стихийная и эволюционная изменяемость.
Основными этапами процесса формирования организационной культуры являются:
-сбор данных, описывающих состояние основных элементов существующей культуры;
-качественный анализ прогрессивности данных элементов и их соответствие понятию сильной культуры;
-формирование перечня мероприятий, необходимых для создания сильной культуры на предприятии;
-обоснование и проектная проработка каждого из мероприятий;
-обоснование проектных параметров каждого мероприятия, связанного с трансформацией существующей культуры в сильную;
-внедрение на практике разработанных мероприятий;
-анализ эффективности внедренных мероприятий.
Задачи формирования и повышения культуры предприятия:
1.создание условий для творческого эффективного труда;
2.создание условий для социализации мира и партнерства;
3.соблюдение интересов общества и государства.

65.Система кадрового обеспечения и кадрового планирования
Кадровое обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы. Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на три основные группы: способности, мотивации, свойства.
Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно; штатными структурами и уставом организации. При расчете количественного состава службы управления персоналом должны учитываться следующие факторы: общая численность работников организации; конкретные условия и специфика организации, связанные со сферой ее, масштабами, наличием разнохарактерных производств, филиалов; социальная характеристика организации; структурный состав работников организации (наличие различных категорий — рабочих, специалистов, служащих, научных работников), их квалификация; степень сложности решаемых задач по управлению персоналом (осуществление стратегического планирования, выработка кадровой стратегии и политики, организация обучения, продвижения и т. д.); техническое обеспечение управленческого труда (компьютеры, оргтехника и пр.).
Кадровое планирование представляет собой процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде. Различают планирование общей потребности в персонале, дополнительной потребности и потребности в специалистах и служащих. Направления кадрового планирования: разработка кадровой стратегии организации, в том числе создание условий для должностного роста и профессионального развития персонала и планирования необходимых условий труда, непосредственная работа по количественному и качественному укомплектованию организации работниками по каждой вакансии и в соответствующий период времени, развитие персонала с установлением потребностей каждого работника, планирование его индивидуальной деловой карьеры. Стадии процесса кадрового планирования: определение воздействия организационных целей компании на ее подразделения; прогнозирование изменения численности персонала и общей потребности в нанимаемых работниках; учет имеющегося кадрового состава организации и определение дополнительной потребности в кадрах; разработка конкретного плана увеличения численности работников организации.

66.Привлечение персонала: внешние и внутренние источники
Привлечение персонала в организации осуществляется из 2-х групп источников: внешние(найм персонала и лизинг персонала) и внутренние(продвижение персонала; совмещение должностей; дополнительная работа).
Положительные стороны внутренних источников:
1.наличие шансов для служебного роста у собственного персонала;
2.повышение мотивации сотрудников из-за наличия перспектив;
3.снижение уровня текучести кадров;
4.вакантная должность заполняется максимально быстро;
5.минимальные затраты на заполнение вакантной должности;
6.знание работником основных элементов организационной культуры, что облегчает его адаптацию в новвой должности;
7.возможность целенаправленной подготовки кадров;
8.прозрачность кадровой политики;
9.рост производительности труда при условии, что переход на новую должность совпадает с желаниями претендента.
Отрицательные стороны внутренних источников:
1.ограниченность выбора;
2.возможность возникновения напряженности в коллективе и конфликтов при наличии нескольких кандидатов;
3.возможность возникновения панибратских отношений;
4.снижение активности рядовых работников из-за имеющейся традиции замены руководителя на его 1-го заместителя;
5.удовлетворение только качественных потребностей в персонале.
Положительные стороны внешних источников:
1.практически неограниченный выбор кандидатов;
2.покрытие качественной и количественной потребности в персонале;
3.появление новых импульсов в работе и развитии организации;
4.новый человек легче добивается признания в коллективе.
Отрицательные стороны внешних источников:
1.более высокие затраты на привлечение кадров;
2.большой удельный вес сотрудников со стороны создает во внешней среде ощущение текучести кадров;
3.ухудшается социально-психологический климат в организации из-за плохого знания сторонним кандидатом правил и традиций организации;
4.длительный период адаптации;
5.блокировка возможностей служебного роста для собственных сотрудников.

67.Характеристика этапов отбора персонала
1-й этап. Резюме -1-2-х страничное изложение трудовой биографии кандидата, сведения об образовании и навыках, а также о личных свойствах применительно к претендуемой работе. Цель резюме с точки зрения работодателя: получение удобного и эффективного способа оценки того, стоит ли с кандидатом общаться дальше. С точки зрения кандидата: сообщение необходимых сведений о себе в такой форме, которая позволила бы кандидату считаться наилучшим.
В общем виде резюме рассматривают в 2 шага: 1-й шаг – отсев. Имеется стаж или нет. 2-й шаг – рассмотрение резюме подходящих и условно подходящих. Определяются кандидаты, которые будут приглашены на 2-й этап отбора. Для того, чтобы попасть на 2-й этап резюме кандидата не должно содержать следующих ошибок:
1.непроффесионализм;
2.небрежность;
3.остроумие;
4.пустословие и болтливость;
5.неточности;
6.попытки ввести в заблуждение;
7.перегибы;
8.недомолвки;
9.комментирование;
10.чрезмерные подробности личной жизни;
11.сленг;
12.велеричивость.
На практике встречаются 3 формы резюме: хронологическое; функциональное; комбинированное.
2-й этап. Собеседование, анкетирование, тестирование, разовое испытание.
Разовое испытание применяется при проверке умений кандидатов, стремящихся занять должности, связанные с выполнением особо точных технических работ. В большинстве случаев кандидату предлагают выполнить какие-либо действия, соответствующие заявленной им квалификации. В системе отбора персонала такой вариант отбора встречается не часто.
Тестирование изначально предполагает проверку сочетания личностных и профессиональных характеристик кандидата по узловым общим понятиям, положениям и принципам. В идеале результат тестирования – не конечная оценка пригодности кандидата, а создание базы для дальнейшей работы с кандидатом.
Анкетирование предназначено для первичной проверки данных о кандидате, представленных в резюме, и для структурирования сведений и составления системы вопросов для собеседования.
Основная цель собеседования – получение информации о кандидате в наиболее развернутой форме. С технической точки зрения это означает необходимость разговорить кандидата.
3-й этап. Испытательный срок. По действующему законодательству не может превышать 3-х месяцев, а для руководящих должностей и особо опасных видов деятельности не более 6 месяцев.
4-й этап. Трудовой договор.

68.Карьера и служебно-профессиональное продвижение
Карье́ра -успешное продвижение в области служебной, социальной, научной и другой деятельности; продвижение вверх по служебной лестнице.В теории управления персоналом карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Этапы служебно-профессионального продвижения:1)работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты,проводят подбор студентов, наиболее способных и склонных к руководящей работе, и готовят их к конкретной деятельности в подразделениях организации;2)работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения;3)работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (мастерам, начальникам участков)присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование;4)работа сличенными руководителями среднего звена управления;5)работа с линейными руководителями высшего звена управления.

69.Этапы развития стратегического менеджмента
1-й этап. Управление на основе контроля за исполнителем. Реакция организации на изменения в рамках данного подхода происходит пост-фактум. Подобная реактивная адаптация для организации естественна, но требует дополнительных временных затрат на осознание события и на адаптацию всей организационной системы. В условиях высоко динамичной внешней среды такой подход чрезвычайно рискован.
2-й этап. Управление на основе экстраполяции. Темп организационных изменений постоянно увеличивается, однако будущие события могут быть предсказуемы путем экстраполяции прошлых тенденций, следовательно, организационные действия могут быть сформулированы в рамках долгосрочного планирования. Подобный подход приемлем для крупных устойчивых организаций, являющиеся лидерами рынка или крупными игроками на нем.
3-й этап. Управление на основе предвидения изменений. Как и в предыдущем случае предполагает ускорение изменений с добавлением большого количества непредвиденных событий. Это происходит в условиях нарождающегося или существующего кризиса. Подобная ситуация характерна для предприятий, существующих в условиях перманентного кризиса. В этой ситуации динамичность событий очень высокая, однако через систему стратегического планирования данная динамика может быть учтена. В этом случае руководство предприятия должно сформировать систему стратегического соответствия наиболее вероятным вариантам развития событий.
4-й этап. Управление на основе гибких экстренных решений. В современном понимании подобные действия являются стратегическим управлением, которое складывается в условиях, когда многие важные задачи возникают настолько стремительно, что их невозможность заранее предусмотрена, но при этом указанные задачи не выходят за рамки общих стратегий организации.

70.Биологическая основа стратегического подхода к управлению организацией
Элементы:
1.рефрейнинг – осознание организацией того, что она из себя представляет. Состоит из 3 компонентов: мобилизация организации, определение перспектив, определение целей;
2.реструктуризация – процесс, который касается организма организации, приведение внешнего облика организации в соответствие с ситуацией;
3.оживление – развитие организации вместе с развитием окружающей среды. Любое оживление предполагает рост организации;
4.обновление - приобретение сотрудниками организации новых знаний, навыков, умений, предполагает наличие 3-х систем обновления:
-систематизация оценки результатов труда;
-систематизация индивидуального развития;
-систематизация организационного развития.

71.Понятие и основные задачи стратегического менеджмента по Стрикленду и Томпсону
Стратегический менеджмент – это область деятельности высшего руководства организации, главная обязанность которого состоит в определении предпочтительных направлений и траекторий развития организации, постановке целей, распределении ресурсов и всего того, что дает организации конкурентные преимущества.
Основные задачи:
1.определение сферы деятельности и формулирование стратегических установок;
2.постановка стратегических целей и определение задач для их достижения;
3.формулирование стратегии для достижения намеченных целей;
4.реализация стратегического плана;
5.оценка результатов деятельности и изменение стратегического плана и/или методов его реализации.

72.Структура стратегического управления







Дата добавления: 2015-03-11; просмотров: 385. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Практические расчеты на срез и смятие При изучении темы обратите внимание на основные расчетные предпосылки и условности расчета...

Функция спроса населения на данный товар Функция спроса населения на данный товар: Qd=7-Р. Функция предложения: Qs= -5+2Р,где...

Аальтернативная стоимость. Кривая производственных возможностей В экономике Буридании есть 100 ед. труда с производительностью 4 м ткани или 2 кг мяса...

Вычисление основной дактилоскопической формулы Вычислением основной дактоформулы обычно занимается следователь. Для этого все десять пальцев разбиваются на пять пар...

Характерные черты немецкой классической философии 1. Особое понимание роли философии в истории человечества, в развитии мировой культуры. Классические немецкие философы полагали, что философия призвана быть критической совестью культуры, «душой» культуры. 2. Исследовались не только человеческая...

Обзор компонентов Multisim Компоненты – это основа любой схемы, это все элементы, из которых она состоит...

Кран машиниста усл. № 394 – назначение и устройство Кран машиниста условный номер 394 предназначен для управления тормозами поезда...

Сосудистый шов (ручной Карреля, механический шов). Операции при ранениях крупных сосудов 1912 г., Каррель – впервые предложил методику сосудистого шва. Сосудистый шов применяется для восстановления магистрального кровотока при лечении...

Трамадол (Маброн, Плазадол, Трамал, Трамалин) Групповая принадлежность · Наркотический анальгетик со смешанным механизмом действия, агонист опиоидных рецепторов...

Мелоксикам (Мовалис) Групповая принадлежность · Нестероидное противовоспалительное средство, преимущественно селективный обратимый ингибитор циклооксигеназы (ЦОГ-2)...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.009 сек.) русская версия | украинская версия