Расчет экономической эффективности в связи с сокращением внутрисменных потерь рабочего времениВнутрисменные потери рабочего времени — время нерегламентированных (устранимых) перерывов в работе, вызванных нарушениями нормального течения производственного процесса, а также требований трудовой дисциплины. К первой группе нарушений относятся перерывы в работе вследствие плохой организации труда и производства, задержек с доставкой материалов к рабочему месту, неисправности в работе машин и оборудования, отсутствия нужного инструмента, потери времени из-за ожидания подъемно-транспортных средств, некачественно исполненной чертежно-технической документации, требующие вмешательства технолога, конструктора и т. д. Ко второй группе относятся потери, вызванные нарушениями правил трудового распорядка: прогулами, опозданиями, самовольными отлучками с рабочего места, преждевременными уходами в конце рабочего дня и др. Существенная роль в устранении внутрисменных потерь рабочего времени принадлежит внедрению коллективных форм организации и оплаты труда, бригадного подряда, внутрихозяйственного расчета, созданию в каждом трудовом коллективе обстановки творческого подъема, высокопроизводительного труда и недопустимости расхлябанности, недисциплинированности. Сокращение и устранение внутрисменных потерь рабочего времени — важные условия интенсификации общественного производства, ускорения социально-экономического развития. Рациональное использование фонда рабочего времени достигается за счет устранения целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени. Целодневные потери рабочего времени выявляются по данным табельного учета. Внутрисменные потери определяются с помощью фотографий и самофотографий рабочего дня, моментных наблюдений и других методов. Сокращение внутрисменных потерь времени приведет к увеличению оперативного времени, а следовательно к увеличению выпуска продукции. Увеличение выпуска продукции ВП, млн. руб. может быть рассчитано по формуле:
где ВП – выпуск продукции, млн. руб.; Тпэф – годовой эффективный фонд времени после внедрения мероприятия, ч.; Тдэф – годовой эффективный фонд времени до внедрения мероприятия, ч.; Чр – численность рабочих, чел.; ПТ – годовая производительность одного рабочего, млн. руб. В 2013 году эффективный фонд рабочего времени одного рабочего в год составлял 1662 часа. Внутрисменные потери времени за счет недостатков в организации труда и производства составляют более 0,5 чел.-ч. в день (33 минуты). Уменьшение их на 50 % за счет улучшении организации труда и производства позволит увеличить эффективный фонд времени на 56 часов. Годовой эффективный фонд времени Тпэф, ч., с учетом мероприятия можно рассчитать по формуле:
где Тп – внутрисменные потери времени, ч. Тпэф = 1662 + 56 = 1718 ч. Увеличение выпуска продукции ВП за счет этого мероприятия составит:
Таким образом, сокращение внутрисменных потерь рабочего времени на 50% за счет улучшения организации труда приведет к увеличению выпуска продукции на 236,4 млн. руб. Прирост фондоотдачи составит 0,00275 руб./руб.
4.2.3 Высвобождение и перераспределение денежных ресурсов предприятия с целью повышения заработной платы сотрудников путем внедрения стимулирующих контрактов Контракт - форма трудового договора, по которому осуществляется найм работника. Стимулирующим называется контракт, условия которого позволяют обеспечить большую, чем в отсутствие данного контракта, степень соответствия действий менеджера интересам собственника. Таким образом, задача конструирования стимулирующего контракта состоит в том, чтобы исполнитель действовал в интересах начальника, но в рамках добровольного контракта. Стимулирующий контракт имеет, как правило, две компоненты: фиксированную и переменную. Фиксированная часть вознаграждения не зависит от результатов деятельности компании. Фиксированная компонента, с теоретической точки зрения, является страхованием работника от чрезмерного риска, которому он подвергается в случае неблагоприятных макроэкономических условий или воздействия форс-мажорных обстоятельств. Существуют различные подходы к построению структуры переменной части вознаграждения. Вознаграждение может базироваться либо на абсолютных показателях, либо на относительных показателях деятельности компании.
Рисунок 4.2 – Структура стимулирующего контракта Суть любого стимулирующего контракта заключается в установлении связи между общими экономическими результатами деятельности фирмы (ее выручкой) и уровнем усилий работника. Стимулирующие контракты представляют собой сдвиг от затратного предварительного к более дешевому и эффективному последующему контролю, в той ситуации, когда оценка результата поддается формализации. Вознаграждение, зависящее от относительных показателей, отражает результаты деятельности компании по сравнению с ее конкурентами. Достоинством этого вида вознаграждения является избежание риска, которому подвергаются все компании и который не зависит от действий работника. Недостаток их заключен в провоцировании агрессивности компании на рынке по отношению к своим конкурентам. Вознаграждение, зависящее от абсолютных показателей деятельности компании, на практике используется в двух формах: в опционных контрактах, основанных на поведении курса акций компании, и в контрактах, вознаграждение по которым зависит от финансовых показателей - прибыль предприятия, объем денежных потоков и т. д. Существенными условиями стимулирующего контракта являются: - место работы; - дата начала работы; - наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция; - права и обязанности работника; - права и обязанности работодателя; - характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам; - режим труда и отдыха; - условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Стимулирующий контракт заключается на год, что обеспечивает определенные гарантии работодателю и работникам. Главным стимулом для работодателя является обязательный период, в течение которого работник не может разорвать контракт, а это, в свою очередь, будет главным проявлением снижения текучести кадров. Текучесть кадров − норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. Проще говоря, она показывает, как долго работник находится на своей работе, ее еще называют «индексом крутящихся дверей». Текучесть кадров измеряется индивидуальными компаниями для целой индустрии. Если работник имеет более высокий показатель текучести по сравнению с коллегами, это означает, что работник данной компании имеет меньший средний срок пребывания в должности, чем те же работники из другой компании или его коллеги. Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и появляется много новых кадров. Высвобождение дополнительных денежных ресурсов для перераспределения между сотрудниками планируется за счет снижения текучести кадров. Текучесть кадров является основной проблемой, с которой сталкиваются современные предприятия. Нормальная текучесть (3–5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам. Существует два типа текучести кадров: активная и пассивная. Активная текучесть обусловлена неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта, коллективом, взаимоотношениями с коллегами и т.п.). Пассивная текучесть связана с неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированность, систематическое невыполнение обязанностей, опоздания, появление на работе в нетрезвом состоянии и т.д.) Текучесть кадров бывает вызвана тремя основными причинами: − материальными; − организационными; − межличностными. Материальные (неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты, нестабильные заработки); Организационные (график, режим, условия работы не соответствующие ожиданиям сотрудника, отсутствие возможности карьерного роста, повышения квалификации); Межличностные (взаимоотношения с руководством и коллегами). Проанализируем, сколько работников, и по какой причине было уволено в период 2011–2013 гг. Эти данные представлены в таблице 4.4. Из таблицы видно, что большинство уволенных работников в период 2011–2013 гг. ушли по собственному желанию и практически все они рабочие. Это означает, что условия, созданные для работы, не соответствуют потребностям работников. Таблица 4.4 - Уволенные работники за период с 2011 по 2013 гг.
Из данной таблицы видно, что текучесть кадров в период с 2011 по 2013 гг. увеличилась на 20 человек. При этом, основное количество уволившихся – по собственному желанию. Это говорит о том, что работники не удовлетворены сложившимися на предприятии условиями труда. Основная причина – это низкий уровень оплаты труда. Для расчета текучести кадров КТ, %, воспользуемся следующей формулой
где Чу – число сотрудников уволенных из цеха, чел.; З – среднее число сотрудников занятых в течение года, чел. В период с 2012 по 2013 гг. текучесть кадров на ОАО «Минскмебель» составила
Таким образом, можно сделать вывод, что в 2013 г. по сравнению с 2012 г. коэффициент текучести вырос на 10,9 п. п. и составил 26,1%. Высокий уровень текучести кадров указывает на то, что в ОАО «Минсмебель» имеют место серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия. Предполагается, что благодаря применению стимулирующих контрактов, текучесть кадров сократится до естественного уровня – с 26,1% до 5,0% в год, что, в свою очередь, высвободит денежные средства, сэкономленные на уменьшении текучести. В таблице 4.5 представлен расчет экономии средств за счет уменьшения текучести кадров, которая ожидается в результате введения системы стимулирующих контрактов. Таблица 4.5 – Расчет экономии средств за счет сокращения текучести кадров при применении стимулирующих контрактов
Определим сумму затрат З, млн. руб., на замену работников, уволенных за год: З = ЧУ ∙ СтЗ где ЧУ – численность уволенных работников, чел.; СтЗ – стоимость замены одного работника, млн. руб. З = 46∙8,3 = 381,8 млн. руб. Сумма затрат З5%, млн. руб., на замену персонала при уровне текучести 5% в год: З5%=ЧУ(5%) ∙ СтЗ где ЧУ(5%) – число уволенных работников при текучести 5%. З5% = 9∙8,3 = 74,7 млн. руб.
Эффект Э, млн. руб., от предложенного мероприятия составит Э = 381,8 – 74,7= 307,1 млн. руб. Можно сделать промежуточный вывод, отметив, что сумма высвобожденных материальных средств равна 307,1 млн. руб. Эту сумму планируется перераспределить как стимулирующие выплаты на всех сотрудников, не уволившихся с предприятия. Сумма поощрительных выплат по стимулирующему контракту Вк, млн. руб., в год: Вк = Э/ ЧН/У. где ЧН/У – число не уволившихся работников, млн. руб.;
Вк = 307,1/167 = 1,84 млн. руб.
Таким образом, общие затраты на замену сотрудников при снижении текучести кадров с 26,1% до 5% уменьшатся до 74,7 млн. руб., выплаты по стимулирующим контрактам составят 307,1 млн. руб., или по 1,84 млн. руб. на одного работника.
|
(4.16)
(4.17)
(4.18)
,
.
