Место и роль управления персоналом в системе управления организацией

В последнее время все острее встает вопрос о повышении роли персонала организации в его успешной работе. Сейчас перед многи­ми российскими организациями стоит ряд проблем, связанных с управлением персоналом, и от того, как они будут решены, во мно­гом зависит будущее не только этих организаций, но и всей россий­ской экономики.

Прежде чем определить основные характеристики системы ме­неджмента персонала современных российских организаций необ­ходимо рассмотреть классификацию и структуру персонала.

Трудовые ресурсы — это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяй­стве. Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги

К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенци­альных работников.

Персонал организации (кадры, трудовой коллектив) — это совокупность работников, входящих в ее списочный состав.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре катего­рии: рабочих, руководителей, специалистов и технических ис­полнителей (служащих).

Рабочие — это работники, непосредственно занятые произ­водством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщи­ки, охранники.

Персонал (от лат. Personalis - личный) - личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ре­сурса с учетом интересов каждого человека.

Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как со­держит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика челоеческих ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (мате­риальных, информационных и др.), состоит в следующем:

- люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) -эмоционально осмысленная, а не механическая;

- люди способны к постоянному совершенствованию и развитию.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура. Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компь­ютеризации.

Структура персонала организации - совокупность отдельных групп работников, объединенных но какому-либо признаку.

В зависимости от характера участия в производственном про­цессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производя­щих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих техноло­гический процесс).

Управленческий персонал (управленцы) — часть персонала организации, выполняющая общие функции управления: плани­рование, организация, прогнозирование, координация, контроль и т.д. Общие функции управления могут выполняться управленчес­ким персоналом, как в масштабе всей организации, так и в рамках определенных подразделений структуры или их групп. Согласно «Квалификационному справочнику должностей руководителей, спе­циалистов и других служащих» (1998), весь управленческий пер­сонал подразделяется на категории: руководители, специалисты, служащие. Руководители — работники, занимающие должно­сти руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты — работники, выполняющие инженерно-тех­нические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсуль­ты, нормировщики, техники и др.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов зак­лючается в юридическом праве принятия решения и наличие в подчинении других работников. В зависимости от масштаба уп­равления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функцио­нальных руководителей, реализующих отдельные функции управ­ления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня уп­равления организацией (руководители и его заместители), средне го уровня (руководителей функциональных и линейных подразде­лений) и низового уровня (руководителей участков, бригад).

Различают следующие категории специалистов:

♦ функциональные специалисты, результатами, деятельнос­ти которых является управленческая информация (эконо­мисты, финансисты, маркетологи и т.д.);

♦ линейные специалисты, результатами, деятельности кото­рых является обслуживание и контроль процесса произ­водства (механики, энергетики и т.д.);

♦ специалисты-технологи, инженеры, результатом деятель­ности которых является конструкторско-техническая или проектная информация.

Технические исполнители (служащие) — работники, осуще­ствляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табель­щики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.)

Управление - процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выпол­нения, этапов реализации.

Управление - процесс планирования, организации, мотивации, контроля, необходимый для того, чтобы определить и достичь целей организации.

Управленческий труд - вид общественного труда, основной задачей которого является обеспе­чение целенаправленной, скоординированной деятельности как определенных участков трудового процесса, так и трудовых коллективов в целом.

Трудовой потенциал работника - совокупность физических и духовных качеств человека, опре­деляющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персона­лом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления пер­соналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольне­ния кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление кон­фликтами и стрессами; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; высвобождение персонала. Предметной областью УП являются механизмы воздействия на людей, на отношения, склады­вающиеся между ними, на кадровые процессы, происходящие в организации в целях обеспечения успешного выполнения персоналом своих профессиональных функций на основе рационального использования профессиональных, деловых и личностных способностей людей.

Свое выражение эволюция управления персоналом находила в смене концепций управления. С начала ХХ века произошла последовательная смена четырех концепций роли кадров на производстве:

- концепция использования трудовых ресурсов;

- концепция научного администрирования;

- концепция управления человеческими ресурсами;

- концепция управления персоналом.

1 –ая концепция просуществовала с конца ХIX в. До 60-х годов ХХ в. В это время главенствующей рассматривалась только одна функция человека на производстве – его труд. Оценка труда при этом выражалась в двух основных показателях: затраты рабочего времени и заработная плата. Возникновение данной концепции связано с развитием школы «научного менеджмента».

2-ая концепция – широкое развитие получила в начале 20-х годов ХХ в. Ее появление связано с развитием бюрократической организации, в которой работник рассматривается через свою формальную роль в организации, т.е. через должность, им занимаемую. Управление работником осуществляется через административные механизмы, с помощью принципов и методов руководства, передачи полномочий должностных лиц, четкого определения функции работника.

3-я концепция получила развитие в 50-70-х гг. ХХв. В основу данной концепции положено представление о человеке как о невозобновляемом ресурсе, являющимся элементом социальной организации в единстве трех компонентов: трудовая функция, социальные отношения, состояние работника. Зарождение этой концепции связано с развитием психологической науки и проведением ряда социально-психологических исследований по определению взаимосвязи социально-психологических особенностей человека и производительности труда.

4-ая концепция – в 80-х гг. ХХв. В этой концепции человек является главным субъектом организации и особым субъектом управления. В соответствии с ней стратегия и структура организации строятся на основе учета способностей человека. Появление данной концепции обусловлено изменениями условий рыночной среды.

Управление персоналом как научная дисциплина связана с рядом дисциплин: менеджмент, психо­логия, социология, конфликтология, теория организации, экономика, педагогика, статистика, тру­довое право, социология управления и др.

В УП как в относительно самостоятельно функционирующей и развивающейся системе есть свои субъекты и объекты. Субъект - лица, наделенные функциями по осуществлению управления. Управление персоналом как система управления имеет три первичных субъекта: топ - менедж­мент организации, определяющий кадровую политику и принципы УП; кадровая служба органи­зации, разрабатывающая методы и технологии кадрового менеджмента и отвечающая за их реали­зацию; линейные менеджеры, участвующие вместе с топ-менеджерами и кадровой службой в реа­лизации кадровых технологий.

Основным субъектом управления персоналом в организации являются менеджеры - профессио­нальные наемные работники специализированного подразделения в организации, ориентирован­ные на привлечение, профессиональное использование, развитие и активацию человеческого фак­тора организации.

Вторичными субъектами УП являются социальные институты, гос и негосударственные институ­ты.

Объектом УП является персонал организации, на который направлено управленческое воздейст­вие, и отношения, возникающие между людьми в процессе осуществления труда.