Основные этапы процесса приема персонала на работу

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с чис­ленностью персонала, уже работающего в организации, служба персонала определяет вакантные рабочие места, которые необходи­мо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий:

детализа­ция требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие,

подбора (набор) кандидатов, желающих занять вакантное рабочее место

отбор необходимого персонала

приема на работу.

По сути, поиск нового сотрудника должен начинать­ся с экспертизы освободившейся или вновь созданной ва­кансии. Вы должны четко представлять себе, какую функ­цию несет эта должность для организации в целом, масштабы ее полномочий, ограничения компетенции и основ­ные требования, предъявляемые к кандидату, то есть составить самую подробную неформальную должностную инструкцию. Кроме этого, в вашем арсенале должна быть информация о том, каких знаний и навыков она требует от соискателя, какие возможности предоставляет данная ва­кансия, какой подразумевает соцпакет, и каких психологи­ческих возможностей требует от кандидата. Проще гово­ря, вы заранее должны знать, кого ищете. Чтобы нанять человека, вы должны владеть полной информацией об этой работе и о том, какие требования она предъявляет к соискателю. При описании идеального для конкретной должности кандидата учитываются мно­гие факторы: текущая ситуация на рынке, компенсацион­ный пакет на аналогичных позициях (оклад, премии, бону­сы, проценты от прибыли/выручки, дополнительные льготы), профессиональные знания, личностные характе­ристики и функциональные обязанности. Очень важны причины появления вакансии, ее позиция в иерархической структуре компании, перспективы развития кандидата.

Параметры самой компании имеют такое же важное значение, как и параметры кандидата. Финансовое положение, стратегия, цели, организационная структура, принятые принципы управления, корпоративная культура, положение на рынке — обо всем этом у вас должна быть информация.

Требование к кандидату на занятие вакантного рабочего ме­ста. Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, опи­сывающего основные функции сотрудника, занимающего дан­ное рабочее место. Как правило, должностная инструкция под­готавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руко­водителем подразделения, в котором существует вакантная дол­жность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, линейный руководитель — требований к конкретному рабочему месту.

Должностная инструкция является описанием основных фун­кций, которые должен выполнять работник, занимающий дан­ную должность. Поэтому при использовании должностной инст­рукции для оценки кандидатов на замещение вакантной долж­ности специалист должен определить, насколько данный канди­дат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно слож­но, в особенности для человека, незнакомого со спецификой ра­боты на вакантной должности (сотрудника отдела человеческих ресурсов). Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным ин­струкциям, а в последнее время, вместо них) документы, описы­вающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности — квали­фикационные карты и карты компетенции (портреты или про­фили идеальных сотрудников).

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руко­водителем подразделения и специалистами по человеческим ре­сурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки — знание иност­ранного языка, владением компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» со­трудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значитель­но легче, чем наличие способностей выполнять определенные фун­кции, квалификационная карта является инструментом, облегча­ющим процесс отбора кандидатов. Использование квалификаци­онной карты дает так же возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на тех­нических, в большой мере формальных характеристиках канди­дата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характерис­тики и потенциал профессионального развития.

Карта компетенций (портрет идеального сотрудника) позволя­ет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников от­дела человеческих ресурсов, занятых приемом на работу. Компе­тенции представляют собой личностные характеристики челове­ка, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, ори­гинальность мышления. Подготовка карты компетенций требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помо­щи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. Важнейшим дополне­нием карты является описание компетенций, т.е. детальное объяс­нение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оцен­ке кандидата карта компетенций используется также как квали­фикационная карта — компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

Привлечение кандидатов. Определив требования к кандида­ту (в форме должностной инструкции, квалификационной кар­ты, карты компетенций или другого документа), отдел челове­ческих ресурсов может приступить к реализации следующего этапа — привлечению кандидатов, основная задача которого — создание достаточно представительного списка квалифицирован­ных кандидатов для последующего отбора. Главными ограничи­телями на данном этапе выступают бюджет, который организа­ция может израсходовать, и человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов.

Наем на работу – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечением персонала начинается управление персоналом.

Процесс набора кандидатов подвергается значительному влия­нию факторов внешней и внутренней среды, они во многом опре­деляют его параметры.

Набор персонала может осуществляться из внутренних и внешних источников.

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разос­лать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работни­ками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых орга­низаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источ­ников комплектования управленческих кадров, как пе­ремещение руководителей. Возможны следующие вари­анты перемещений руководителей:

- повышение (или понижение) в должности с расши­рением (или уменьшением) круга должностных обя­занностей, увеличением (уменьшением) прав и по­вышением (понижением) уровня деятельности; ж повышение уровня квалификации, сопровождающе­еся поручением руководителю более сложных за­дач, не влекущим за собой повышения в должнос­ти, но сопровождающимся повышением зарплаты;

-смена круга задач и обязанностей, не вызванная повы­шением квалификации, не влекущая за собой повы­шения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расши­рению кругозора, повышению управленческой квалифи­кации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

Среди внешних источников можно выделить следующие:

Самопроявившиеся кандидаты. Практически любая органи­зация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отка­зываться от их предложений — необходимо поддерживать базу данных на этих людей; их знания и квалификация могут приго­диться в дальнейшем.

Объявления в средствах массовой информации — на телеви­дении, радио, в прессе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов — широкий охват населения при относи­тельно низких издержках. Недостатки являются обратной сто­роной преимуществ —объявления в средствах массовой инфор­мации могут привести к огромному наплыву кандидатов,.боль­шинство из которых не будут обладать требуемыми характерис­тиками. Разбор заявлений и первичный отбор может превратиться в длительное и трудоемкое мероприятие.

Выезд в институты и другие учебные заведения. Многие ве­дущие организации постоянно используют этот метод для при­влечения «свежей крови» — молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, организация проводит презентацию компа­нии, организуя выступления руководителей, демонстрацию про­дукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы студен­тов и проводя собеседования с будущими выпускниками, заин­тересовавшимися их организацией. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандида­тов — молодых специалистов.

Государственные агентства занятости. Правительства боль­шинства современных государств способствуют повышению уров­ня занятости населения, создавая для этого специальные орга­ны, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граж­дан. Такие учреждения обычно называются Федеральными бюро по трудоустройству, существуют они в каждом административ­ном округе — республиках, областях, муниципальных округах и т.д. Каждое бюро имеет базу данных, содержащую информа­цию о зарегистрировавшихся людях — возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа.

Орга­низации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных.

Частные агентства по подбору персонала (рекрутинговые агентства). Подбор персонала превратился за последние 30 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас сегодня существуют сотни частных компаний, специали­зирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Оплата услуг производит­ся, как правило, в случае успешного подбора кандидата и пред­ставляет собой определенный процент его годовой заработной пла­ты — 30-50%. Частные агентства обеспечивают достаточно высо­кое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора.

 

Отбор занимает важное место в системе управления персоналом предприятия. Эта функция кадрового менед­жмента заключается в выборе наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Отбор персонала можно определить и как систему мероприя-тий обеспечивающих организацию количеством и каче­ством персонала, отвечающим ее потребностям. В конеч­ном счете, это идентификация характеристик человека с требованиями конкретной должности в организации.

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должнос­ти. Естественно, что этот минимальный набор является различ­ным для разных специальностей и организаций.

Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда пред­почтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. В таких случаях специалист отдела кадров или ли­нейный руководитель проводит с ним предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личностных качеств. После этого заявитель направляется на следующую ступень от­бора.

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на долж­ность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же пос­ледовательность используют вербовщики. Число пунктов анке­ты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность тру­да претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психо­метрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые воз­можные ответы, включая возможность отказа в ответе.

Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с ре­шением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искаже­ние в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

Документом, который все чаще используется в прак­тике современной кадровой работы, является резюме. Его назначение двояко: службе персонала изучение резюме облегчает отбор претендентов, а последним дает шанс заинтересовать в себе работодателей.

Резюме обычно содержит личные данные (имя, адрес, телефон); краткое описание цели и причин стремления получить данную работу; перечисление мест предыдущей работы и причин увольнения (в обратной хронологичес­кой последовательности); сведения об образовании; до­полнительную информацию о кандидате (знание компь­ютера, знание языков, наличие водительских прав, от­крытия, изобретения, публикации, спортивные или иные достижения).

Беседа по найму. Существует несколько видов беседы по найму: проводимые по схеме; слабоформализованные; выполняемые не по схеме. В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Если в ходе беседы пыта­ются оказывать давление на заявителя, например, задавая воп­росы враждебным тоном или намеренно прерывая заявителя, то возможны стрессовые ситуации, крайне отрицательно сказыва­ющиеся на процессе отбора.

Существуют разные ошибки, уменьшающие результативность проводимых бесед. Распространенная ошибка — тенденция де­лать вывод о заявителе по первому впечатлению, с первых ми­нут беседы. Кроме того, встречаются случаи, когда проводящий беседу основывает мнение на впечатлении о том, как человек вы­глядит, сидит на стуле, соблюдает контакт при встрече глазами, и по этим впечатлениям производит оценку заявителя на долж­ность. Чтобы не совершать такой ошибки, проводящий беседу должен наблюдать и за речью заявителя, и за его поведением.

Приведем краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении бесед.

1. Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.

2. Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь по­лучить наиболее полную информацию о нем.

3. Помните о требованиях, предъявляемых характером работы.

4. Решение следует принимать, только имея всю нужную ин­формацию.

5. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые явля­ются важными критериями отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему на работу.

Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Пси­хологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на пред­мет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче за­явления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кан­дидата можно попросить представить отзывы предыдущих началь­ников и другие аналогичные документы. Если прежние работо­датели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомендательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтерна­тивой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяе­мыми пунктами являются последнее место работы и образование.

Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, что­бы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие: в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состо­яния заявителя в момент найма; необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней.

Кроме понятий «набор» и «отбор» в отношении пер­сонала используется понятие «подбор». В современных публикациях все чаще функцию отбора именуют подбо­ром персонала в организацию. Мы настаиваем на том, что эти слова имеют разное содержание и вряд ли стоит вольно заменять слово «отбор» на слово «подбор».