Модель преобразований бизнеса К. Левина, 1951 г

Одной из первых считается модель организационных изменений, разработана американским социопсихологом Куртом Левиным в 1951 г. Мо-дель преобразований бизнеса К. Левина достаточно популярна и активно используется в современной науке и практике управления организациями.

В основе подхода К. Левина - концепция поэтапной изменения организационной парадигмы - психического образа окружающего мира, устойчивой привычки определенным образом думать и действовать, что формируется под воздействием технологии, политики и культуры организации. Поэтапность действий персонала позволяет легче осваиваться с изменениями, осознавать их необходимость, легче оценивать новые идеи, а руководству - поддерживать в организации согласие, преодолевать сопротивление.

Парадигма во многом определяет взгляды менеджеров и персонала, стиль управления, поведение персонала, восприятие им своего положения и происходящих событий, отношение к руководству, стабилизирует образ деятельности и мышления людей.

К. Левин определил основные этапы процесса организационных изменений: «размораживание»; движение; «замораживание».

На первом этапе преобразований происходит «размораживание» парадигмы и борьба с сопротивлением части членов организации.

Второй этап связан с непосредственными преобразованиями (как самой организации, так и существующей парадигмы). Они начинаются с под-подразделений, которые имеют наибольшее влияние на результат ее деятельности. При этом рекомендуется привлекать персонал к выработке их направлений, консультирование и т. п. Это не всегда возможно и целесообразно, но стремятся к сотрудничеству необходимо, потому что только тогда люди будут активно поддерживать преобразования.

Период окончательного разрыва с прошлым и эмоциональным принятием будущего конечно малопродуктивный. Люди в основном сразу не могут оторваться от прошлого, потому что это довольно долгий и боли-устный процесс, в рамках которого отношение к изменениям постоянно меняется.

Сначала преобразования кажутся неопределенными и малозаметными. Их стратегия лишь приобретает конкретику, постоянно анализируется и уточняется. Еще не в полной мере работают новые механизмы, зато продолжаются конфликты между противниками и сторонниками перемен. Они усиливаются необходимостью избавления от тех, для кого в новых условиях, несмотря на все их заслуги, места нет.

Согласно концепции Левина после завершения преобразований происходит их «замораживание», то есть закрепление в новой структуре управления, регламентах, схемах подчинения, в поведении людей, их отношении друг к другу. Все это находит выражение в новой парадигме.

Критериями удачных преобразований считаются достижения поставленных целей без большого ущерба для организации и ее отдельных членов и успешная работа в соответствии с ними, реальное улучшение ситуации для всех.

Следующие модели организационных изменений развивались под влиянием и на основе идей К. Левина.