Оценка эффективности управления персоналом. Методы управления персоналом должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей

Методы управления персоналом должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Это особенно важно для организаций, работающих в условиях рыночной экономики.

Поэтому при разработке методов управления персоналом следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, которая очень важна с практической точки зрения.

Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Поэтому, говоря о проблеме эффективности управления персоналом, необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под экономическим эффектом.

Издержки на трудовые ресурсы

Каждой организации для осуществления ее деятельности необходимы трудовые ресурсы.

Стоимость труда включает в себя:

Ø оплату выполненной работы,

Ø премии и другие денежные вознаграждения,

Ø стоимость выплат в натуральной форме,

Ø расходы предприятий на социальное обеспечение,

Ø профессиональное обучение,

Ø культурно-бытовые условия и другие расходы (рабочая одежда, транспорт),

Ø налоги, начисляемые на фонд оплаты труда (НДФЛ, ЕСН). стоимость привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию,

Ø дополнительных затраты на переподготовку кадров,

Ø организацию отдыха и т.д.

Издержки и затраты на трудовые ресурсы весьма многообразны. Классификация таких затрат может проводиться по следующим принципам:

Ø фазы воспроизводства;

Ø уровень подхода;

Ø целевое назначение;

Ø источники финансирования;

Ø характер затрат;

Ø время возмещения.

Кроме издержек предприятия на рабочую силу управление персоналом связано с издержками содержания самой службы управления персоналом и реализации ею функции управления.

Кроме затрат на рабочую силу при оценке экономической эффективности используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива организации в целом и отдельных работников в частности как следствие принятых управленческих решений служит для получения дополнительного результата от производственной деятельности.

Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различные формы и оцениваться различными показателями. Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде:

Ø увеличение выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;

Ø удовлетворенность трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях; эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;

Ø относительная экономия средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается в экономии средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Может иметь место и промежуточный результат - повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.). Конечным же результатом является увеличение объема произведенной продукции или выручки от реализации продукции лучшего качества.

Общий конечный результат можно рассчитать как обобщенную величину всех результатов (прирост объема производства, выручки от реализации и т.п.); как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятия).

Часто для оценки эффективности конечного результата (производства) применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда Пт.

П_т = О_п / Т,

Где:

Оп - объем произведенной продукции (работ, услуг) в течение определенного календарного периода, руб.;

Т - затраты труда или среднесписочная численность работников.

Для оценки эффективности персонала можно предложить формулу оценки эффективности управления персоналом в организации, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий.

1) Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный)

Эт = ЗнхРх(Кг1-Кг2),

где Зн - затраты на новичка = Зот/Рот; Зот - затраты на отбор персонала; Рот -количество отобранных кандидатов; Р - среднесписочная численность работников; (Кг1-Кг2),- коэффициент текучести соответственно на начало и конец месяца, равный числу уволенных работников, деленному на среднесписочную численность работников (Ру„/Р).

2) Эффект от обучения с последующим совмещением профессий

Эоб = Ззп х Рсп х N - Зоб,

где Ззп - разница между затратами на заработную плату на одного работника в месяц и прибавкой к окладу при совмещении профессий; Рсп -число работников, обучившихся смежным профессиям; N - календарный срок, за который рассчитывается эффективность; Зоб - затраты на обучение.

3) Эффект от увеличения производительности труда (за месяц)

эп = р х дм х (п2 - по,

где Р - количество работников; Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц; П - производительность труда, как отношение объема продаж за день к числу работников = ОП/(ДМ х Р).

 

[1] Еникеев М.И. Общая психология. - М.: «Издательство ПРИОР», 2000. С. 263.

[2] Управление персоналом организации/Под ред. АЛ. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2003.

[3] Травин В.В., Дятлов ВА Менеджмент персонала предприятия. - М: Дело, 2000. С. 110.

[4] Мескон М, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. С. 362.