Организация процесса отбора кадров
Отбор персонала – изучение психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте и/или должности. Цель отбора персонала – выбрать из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого претендента. При отборе персонала руководствуются следующими принципами: - ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и отбор не идеальных кандидатов (их в природе не существует), а наиболее походящих для данной должности. Отбор персонала может прекратиться, если сами требования оказались завышенными и их нужно пересмотреть; - отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет; - обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт; в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние); - ориентация на наиболее квалифицированные кадры (хороший специалист всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем этого требует рабочее место. Критерии отбора должны удовлетворять следующим требованиям: - необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска, излишне сокращая число возможных кандидатов, необоснованно увеличивая число критериев, используемых в процессе отбора. Следует иметь в виду проблему "переобученности" или "переобразованности" работников: работник "слишком хорош" для данной работы, когда реальная работа требует меньше того, что умеет работник. Следствием этого может стать постепенное снижение удовлетворенности работой и в конце концов увольнение работника; - полнота критериев. Они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что отобранные кандидаты не будут удовлетворять организацию по некоторым важным рабочим показателям; - надежность критериев. Установленные критерии должны обеспечивать точность и устойчивость результатов; валидность критериев отбора означает, что они должны соответствовать содержанию работы и требованиям должности, на которую производится отбор. Низкая валидность критериев отбора – источник ошибок. Методы отбора кандидатов при приеме на работу: 1. Тестирование, стремление к получению объективной оценки, не зависящей от личности оценивающего, возможностью прогнозирования деловых качеств и организационного поведения претендента. Во время тестирования можно получить косвенную ценную информацию о человеке: как быстро он осваивается в новой ситуации; насколько он склонен принимать правила игры, навязанные ему извне; с какой скоростью он работает; как часто обращается за помощью; быстро ли обучается и т.д. Зачастую даже при недостоверных данных тестирования такая косвенная информация дает много ценных сведений или поводов к размышлению. 2. Собеседование (интервьюирование) – обязательный атрибут процесса найма на работу, наиболее широко используемый метод отбора – служит двусторонним коммуникативным каналом, посредством которого как организация, так и кандидат получают интересующую их информацию. В качестве предварительного средства отбора возможных кандидатов на вакансии с успехом можно применять телефонные интервью. Существует четыре типа интервью: - биографическое интервью (на основе резюме кандидата); - поведенческое интервью – его еще называют глубинным, структурированным или интервью по компетенциям. Оно одно из самых сложных интервью и позволяет получить от кандидата подробное описание реальных рабочих ситуаций, с которыми он сталкивался в прошлом. Чтобы поведенческое интервью прошло успешно, надо заранее определить, какими компетенциями должен владеть претендент на вакансию; - ситуационное интервью (case-интервью) – отражает представления человека о правильном поведении в той или иной возможной ситуации; - стрессовое интервью – его необходимо проводить, если нужно подобрать человека для работы в условиях эмоционального давления.
|
