Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Организация процесса отбора кадров




Отбор персонала – изучение психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте и/или должности.

Цель отбора персонала – выбрать из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого претендента.

При отборе персонала руководствуются следующими принципами:

- ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и отбор не идеальных кандидатов (их в природе не существует), а наиболее походящих для данной должности. Отбор персонала может прекратиться, если сами требования оказались завышенными и их нужно пересмотреть;

- отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

- обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт; в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

- ориентация на наиболее квалифицированные кадры (хороший специалист всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем этого требует рабочее место.

Критерии отбора должны удовлетворять следующим требованиям:

- необходимость и достаточность критериев. Не следует перегружать процесс поиска, излишне сокращая число возможных кандидатов, необоснованно увеличивая число критериев, используемых в процессе отбора. Следует иметь в виду проблему "переобученности" или "переобразованности" работников: работник "слишком хорош" для данной работы, когда реальная работа требует меньше того, что умеет работник. Следствием этого может стать постепенное снижение удовлетворенности работой и в конце концов увольнение работника;

- полнота критериев. Они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота критериев отбора может привести к тому, что отобранные кандидаты не будут удовлетворять организацию по некоторым важным рабочим показателям;

- надежность критериев. Установленные критерии должны обеспечивать точность и устойчивость результатов; валидность критериев отбора означает, что они должны соответствовать содержанию работы и требованиям должности, на которую производится отбор. Низкая валидность критериев отбора – источник ошибок.

Методы отбора кандидатов при приеме на работу:

1. Тестирование, стремление к получению объективной оценки, не зависящей от личности оценивающего, возможностью прогнозирования деловых качеств и организационного поведения претендента. Во время тестирования можно получить косвенную ценную информацию о человеке: как быстро он осваивается в новой ситуации; насколько он склонен принимать правила игры, навязанные ему извне; с какой скоростью он работает; как часто обращается за помощью; быстро ли обучается и т.д. Зачастую даже при недостоверных данных тестирования такая косвенная информация дает много ценных сведений или поводов к размышлению.

2. Собеседование (интервьюирование) – обязательный атрибут процесса найма на работу, наиболее широко используемый метод отбора – служит двусторонним коммуникативным каналом, посредством которого как организация, так и кандидат получают интересующую их информацию. В качестве предварительного средства отбора возможных кандидатов на вакансии с успехом можно применять телефонные интервью.

Существует четыре типа интервью: - биографическое интервью (на основе резюме кандидата); - поведенческое интервью – его еще называют глубинным, структурированным или интервью по компетенциям. Оно одно из самых сложных интервью и позволяет получить от кандидата подробное описание реальных рабочих ситуаций, с которыми он сталкивался в прошлом. Чтобы поведенческое интервью прошло успешно, надо заранее определить, какими компетенциями должен владеть претендент на вакансию; - ситуационное интервью (case-интервью) – отражает представления человека о правильном поведении в той или иной возможной ситуации; - стрессовое интервью – его необходимо проводить, если нужно подобрать человека для работы в условиях эмоционального давления.

 


Поможем в написании учебной работы
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой





Дата добавления: 2015-04-19; просмотров: 509. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.02 сек.) русская версия | украинская версия
Поможем в написании
> Курсовые, контрольные, дипломные и другие работы со скидкой до 25%
3 569 лучших специалисов, готовы оказать помощь 24/7