Мотивация деятельности в менеджменте

Мотивация — процесс побуждения себя и других к деятель­ности для достижения личных целей или целей организации

Мотивация представляет собой процесс регулирования инте­ресов сотрудников предприятия. Это регулирование направлено на поощрение или подавление выполнения действий определенным способом, заданным руководителем. Исследование поведения человека в трудовом процессе дает общие объяснения мотивации и позволяет создать модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации — это система научных исследований причин, побуждающих человека к трудовой деятельности

Теориями мотивации в подлинном смысле слова можно считать уже ставшие классическими — содержательные и процессуаль­ные схемы мотивации человека.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Потребность — это физиологическое или психологическое ощущение недостатка чего-либо.

Предпосылкой появления содержательных теорий мотивации стало осознание менеджерами некоторой «нелогичности» поведения подчиненных. Наиболее существенным в теории А. Маслоу, а также других исследователей (Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга и др.) в этом направлении было выделение в человеческой побудительной системе первичных и вторичных потребностей. Этими исследователями была совершена попытка создать какую-то единую схему иерархии мотивов в поведении человека, осознать, почему человек, ощущая сразу несколько потребностей, удовлетворяет их в определенной последовательности.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в другом плане, в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но счита­ют, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности также отражает восприятие и ожидания, связанные с определенной ситуацией и возможными последствиями выбранного типа поведения.

Процессуальные теории мотивации более современны, ос­новываются на представлениях о поведении людей с учетом их восприятия и познания. Основными процессуальными теориями считаются теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера—Лоулера. Несмотря на различия этих теорий, они не являются взаимоисключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью осуществления им определенных действий путем пробужде­ния в нем тех или иных мотивов. Иными словами, мотивация—это процесс активизации деятельности сотрудников, побуждающий их эффективно трудиться для достижения поставленных целей.

Управление мотивацией персонала включает:

§ выбор мотиваторов труда

§ политику заработной платы

§ политику вознаграждений и услуг

§ политику участия в успехе

§ управление затратами на персонал

Выбор мотиваторов труда является основой управления трудом. Мотивация труда связана с природой стимулов к труду. Построение схемы «потребности — интересы — стимулы (моти­вы) — вознаграждение» помогает понять, как осуществляется по­буждение человека к активному труду.

В любом действии человека есть побудительный мотив. Че­ловек решает, как ему поступить, исходя из своих потребностей, внутренних побудителей активности. Потребности людей различа­ются в зависимости от уровня их удовлетворения. Осознание воз­можности реализовать потребности порождает интерес, который является реальной причиной действий. Реализация интереса может происходить посредством стимула, т. е. инструмента, при помощи которого образуется зависимость между поощрением человека и его действиями. Таким образом, стимул является объективно существующей формой реализации интересов человека

Стимул к труду как субъективный мотив, возникающий при объективных обстоятельствах, зависит от ближайших специфиче­ских интересов человека или трудового коллектива.

Стимулирование труда представляет собой систему приве­дения отобранных стимулов в определенное соподчинение, обе­спечивающее достижение целей организации. При таком подходе социально-психофизиологические потребности индивида стано­вятся в один ряд с экономическими понятиями. Игнорирование мотивов к труду ведет к нарушениям природы заинтересованности и невысоким трудовым результатам.

Управление мотивацией персонала опирается на политику за­работной платы, т. е. выбор и обоснование форм и систем оплаты труда, наиболее эффективных в конкретных условиях. В данном случае могут использоваться различные варианты и комбинации системы оплаты труда: ставки, оклады, сдельный приработок, доплаты и надбавки, различные виды и размеры премирования. Например, малые гостиницы предпочитают применять такую политику зарплаты, в которой оклады и ставки играют неболь­шую роль. В этих гостиницах значительное влияние на размер зарплаты оказывают премии, которые зависят от успехов в работе и личных трудовых достижений работника. Или, напри­мер, торговый агент в период обучения может получать лишь должностной оклад. Затем, когда он начнет работать само­стоятельно, у него может быть комиссионная оплата. А если в его бизнесе будет хороший рост, то его могут перевести на смешанную оплату труда, включающую как должностной оклад, так и комиссионную оплату труда.

Политика вознаграждения и услуг, т. е. премирование и выплаты социального характера. Выбор вида премирования зависит от условий деятельности, однако, на размер вознаграж­дения определяющее влияние оказывает финансовое положение организации. Например, для одного сотрудника наибольший интерес представляют вопросы карьеры, и для него в системе вознаграждений.предпочтение должно быть отдано возмож­ностям продвижения по служебной лестнице. Для другого система мотивации может быть акцентирована на вопросах жилья, режиме работы, самостоятельности при исполнении функций и т. д. Как различаются физические и умственные способности людей, так должны быть различны и стимулы их труда. Индивидуализация вознаграждения, применяемая наря­ду с общими видами премирования, повышает эффективность мотивации труда

Социальная политика фирмы в системе управления мотиваци­ей труда включает цели и мероприятия, связанные с оказанием до­бровольных социальных услуг персоналу. Уровень насыщенности социальными услугами зависит от корпоративной культуры и, в свою очередь, улучшает отношения в коллективе, способствует со­кращению числа конфликтов, привязывает людей к месту работы, помогает привлекать новых работников за счет положительного имиджа организации. Кроме того, разумная и эффективная по­литика фирмы при достаточно развитой законодательной базе в стране ведет к снижению налогообложения

Социальные услуги могут включать продажу товаров на льготных условиях, организацию столовых и кафе, домов отдыха, спортивных сооружений, приобретение жилья для работников или оказание помощи в их приобретении, оказание медицинских услуг, дополнительные отчисления в пенсионный фонд и выражаться как в денежной, так и в натуральной форме

Политика участия в успехе применяется в основном по от­ношению к руководящему персоналу организаций. Основой по­литики является гарантированное работодателем распределение среди наемных работников части полученного дохода в дополнение к сумме, указанной в контракте. Политика участия проводится с целью повышения заинтересованности работников, улучшения микроклимата в коллективе и сокращения текучести кадров. По­казателями, отражающими участие в успехе, могут быть

§ объем выполненной работы

§ прибыль

§ рентабельность

§ экономия затрат и др

Распространена такая форма участия в успехе, как бесплатное или льготное приобретение акций своего или смежного предприятия. Например, в США корпорации создают пенсионные фонды и осуществляют программы сбережений, во Франции создаются фонды материальной заинтересованности и специальные резервы участия.

Управление затратами на персонал в настоящее время в за­рубежной практике подвержено влиянию двух тенденций

Первая тенденция — рост затрат, вызванный объективными условиями повышения стоимости рабочей силы и соответству­ющими требованиями профсоюзных организаций

Вторая тенденция связана с необходимостью снижения уровня расходов на персонал в целях повышения рентабельности и раз­вития фирмы

Управление затратами на персонал может быть двух видов:

§ централизованным, при котором руководство предприятия устанавливает бюджет для всех видов подразделений

§ функциональным, при котором службы предприятия само­стоятельно устанавливают необходимые расходы на персонал

Управление расходами на персонал включает планирование, согласование решений руководителей всех уровней относительно размера и периодичности выплат (величины оклада, премии, соц. выплат и т. п.)

Теоретически в организациях должна существовать одно­значная связь между тем, что и как делает работник и какое воз­награждение он получает за свой труд. Оплата и результативность, оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе этого лежит предположение, что полная компенсация затраченных усилий должна в разумной степени отражать вклад каждого работника (то, насколько эффективно он работал).

Программы оплаты и стимулирования труда. Необходимо иметь в виду, что мотивация работника сопряжена с общей систе­мой вознаграждений в организации, которая может обеспечить огромное их разнообразие, стимулируя интенсификацию труда. В организации и вне ее может происходить множество событий, которые будут блокировать связь между результатами труда и вознаграждением

Один из наиболее мощных инструментов формирования связи между результатами труда и вознаграждением — это комплексная программа оплаты и стимулирования труда. В комплексной про­грамме должны предусматриваться дополнительные денежные вознаграждения и сотни других мер, которые могут иногда су­щественно усиливать и дополнять текущую программу оплаты и стимулирования труда и удовлетворять те потребности, которые оказываются не по силам текущей программе.

Текущая программа — это денежное вознаграждение и комплекс компенсационных и поощрительных мер.

При разработке программ оплаты и стимулирования труда следует различать понятия ценность деятельности и ценность человека, работающего в этой должности. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.