Блок 14 методы псих профилакт и коррекц девиантного поведения личнПоведенческое консультирование – одна из форм психологического консультирования, ориентированная на работу с поведенческими отклонениями и расстройствами. В случае работы с девиантними личностями включает в себя: 1) Установление контакта и выстраивание отношений сотрудничества с клиентом (клиент свободно говорит о проблемах, открывается, проявляет желание и готовность выполнять условия контракта). От консультанта требуется терпение, умение настроиться и присоединиться; 2) Поведенческий анализ (см. выше); 3) Постановка психологического диагноза, формулирование терапевтических гипотез. Для этого используется материал семейного анамнеза (ведущая проблема, тип семьи, степень нарушения семейной системы, тип взаимоотношений в семье) и личностного диагноза (биографические данные, тип личности, адаптационные особенности, тип нарушения, модель поведения с другими людьми; сбор через интервью и стандартизированные психодиагностические методики); 4) Терапевтическое вмешательство (интервенции, коррекция поведения с целью его изменения.
Принципы работы: - комплексность (воздействие на различных уровнях: личность, семья, школа…); - адресность (учет индивидуальных, возрастных, половых, социальных характеристик); - ориентация на широкую массу; - позитивность информации; - минимизация негативных последствий; - мотивация и личная заинтересованность участников; - устремленность в будущее.
Вмешательства при отклоняющемся поведении.
1) Профилактика: - организация социальной среды; - информирование (лекции, беседы, распространение литературы); - активное обучение социально-важным навыкам (тренинг резистентности (устойчивости) к негативному социальному влиянию, тренинг ассертивности, тренинг формирования жизненных навыков); - организация деятельности, альтернативной девиантному поведению; - организация здорового образа жизни; - активизация личностных ресурсов; - минимизация негативных последствий девиантного поведения.
2) Коррекционное воздействие (доп. вопрос 7): - методы угашения (ослабления) отклоняющегося поведения (связаны с практикой наказания, введения негативных подкреплений в практике поведенческого подхода); - методы формирования позитивного поведения; - техники усиления мотивации изменения поведения; - техники повышения самоконтроля (тренинги саморегуляции, релаксации, аутотренинг Шульца); - техники когнитивного переструктурирования (исследование противоречий в высказываниях, коррекция дисфункциональных мыслей, иррациональных идей); - коррекция эмоционального состояния (десенсебилизация).
При суицидальном поведении (наиболее сложный, кризисный вариант; см. вопрос 30) прежде всего дать возможность человеку говорить о своих чувствах, демонстрируя понимание и принятие. Важно определить, какую проблему пытается человек решить с помощью суицида, какую потребность он хочет удовлетворить таким образом — это желание обрести покой, избавиться от боли, выразить свою злость, наказать кого-то, заставить прислушаться к себе или попросить о помощи? Консультанту важно «прочитать» это скрытое сообщение. Быть может, есть другой путь получения желаемого. Если невозможно полностью разрешить проблему, то, может быть, можно сделать что-то, что принесет хотя бы временное облегчение. Отклоняющееся (девиантное) поведение характеризуется рядом признаков: 1) не соответствует общепринятым или официально установленным нормам; 2) вызывает негативную оценку со стороны окружающих вплоть до стигматизации («навешивания ярлыка»); 3) наносит реальный ущерб самой личности или окружающим людям; 4) стойко (многократно) повторяющееся или длительное; 5) согласуется с направленностью личности в целом, не является ситуативно обусловленным; 6) рассматривается в рамках медицинской нормы; 7) сопровождается различными проявлениями социальной дезадаптации; 8) имеет выраженное индивидуальное и возрастно-половое своеобразие (в разном возрасте, у разных людей по-разному). Указанные признаки, в том случае, если наблюдаются не все, могут служить критериями отнесения к группе риска.
По направленности может быть: внешнедеструктивным, аутодеструктивным, косвенным (опосредованным). Отклоняющееся поведение многообразно: - агрессивное; - деликвентное (противоправное); - зависимое (нарко- и алкогольная – вопрос 1,2; пищевая); - суицидальное;
Методы исследования отклоняющегося поведения. Экспериментально-исследовательские методы включают в себя нестандартизированные (наблюдение: включенное, внешнее, формализованное как экспертная оценка) и стандартизированные психодиагностические методики. Предметом исследования становятся различные процессы и особенности: - индивидные и конституционально-биологические характеристики (особенности темперамента, свойства нервной системы, стрессоустойчивость); - личностная сфера (предрасположенность личности с конкретным сочетанием черт к девиантному поведению, уровень развития морального сознания); - эмоциональный профиль личности (тревожность, уровень депрессии, особенности их выражения, тип реакции на фрустрацию); - риск и факторы агрессивного поведения, его форма (негативизм, вербальная, физическая, др.); - риск и факторы суицидального поведения; - сформированность психозащитных механизмов; - степень развития индивидуальных копинг-стратегий (когнитивных, эмоциональных, поведенческих); - анализ семейного взаимодействия и воспитания, семейный анамнез, а также условия, поддерживающие и ослабляющие девиантное поведение.
Поведенческое интервью – специфический метод анализа для работы с людьми с нарушениеями поведения. Его задача – углубить понимание клиентом своей проблемы. Интервью является направленным и решает следующие задачи: 1) оценка формы, степени и особенностей нарушения поведения; 2) выявление внешних условий, поддерживающих и провоцирующих нежелательное поведение; 3) определение психологических механизмов и мотивации такого поведения; 4) формулирование гипотез; 5) определение прогноза в случае сохранения подобного поведения в дальнейшем и без него; 6) составление программы психологической работы.
Психодиагностика: Методика определения уровня депрессии, различные тесты на тревожность, интеллект, акцентуации характера и т.д. Основным методом при работе с акими пациентами считается поведенческий анализ. Биологическая ранимость. Чем более раним человек тем больше развивается отклоняющие поведение. Причины: культорологические особенности (традиции), межгрупповые, расовые, национальные различия; дезентеграция общества (когда старые нормы и ценности утраче а новые еще не сформированы); Влияние девиантной субкультуры; негативные примеры, СМИ; мода; феномен стигматизации (ярлыки) Личностная предрасположенность или индивидуально-психологические предпосылки. Причины: влияние девиантной группы; негативное влияние лидера; ауссайдерство; социальная изоляция (одиночество) Социально-поддерживающие условия. Причины: Влияние девиантной семьи негативное влияние близких друзей с девиантным поведением или партнеров; Диагностика суицидального поведения выделят следующие признаки: Злоупотребление психоактивными веществами Реакции ухода Самоизоляции от других людей и жизни Резкое снижение социальной активности Изменение превычных реакций Разговор о смерти, прослушивание траурной музыки. Семейный анализ при проведение интервью: задаются вопросы: Полная семья; зависимая семья статус семьи. Отсутствие близких друзей общения с родственниками, изоляция и так далее. По возможности сбор медициских данных всей семьи, очень важно в работе с клиентами знать всю историю его семьи. Поведенческий анализ – один из ведущих методов работы с отклоняющимся поведением. Его цель достижение понимания своих внутренних и других причин девиантного поведения. Решает следующие задачи: Оценка формы и степени отклоняющего поведения, особенности Выявление внешних условий провацирующих и поддерживающих поведение Определение внутренних механизмов мотивации Формулирование прогноза Составление программы психологической помощи на основе поведенческого анализа
30 билет; ПРОФОТБОР И ПРОФОРИЕНТАЦИЯ,Кажется повсеместно признанным, что эффективность бизнеса в значительной мере зависит от человеческих ресурсов – навыков, умений, знаний персонала.Понимая это, сегодня многие руководители предприятий в различных секторах рынка инвестируют немалые средства в человеческие ресурсы: отбор, оценку, обучение, стимулирование труда и мотивации сотрудников.Подобные задачи возможно осуществлять, либо имея в организации высококвалифицированных специалистов по организационному развитию, по управлению персоналопсихологов, консультантов (что может оказаться дорого и сложно), либо обратившись в агентство, профессионально занимающееся рекрутингом и консалтингом.Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же – напротив.Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались.Осуществляя отбор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка и ситуацию в экономике, политике, быть в курсе технических и информационных инноваций. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:1. Планирование кадров.2. Отбор кадров.3. Определение зарплаты и льгот.4. Профессиональная адаптация.5. Обучение персонала.6. Аттестация кадров.7. Перестановка кадров.8. Подготовка руководящих кадров.9. Социальная защита персонала.10. Юридические и дисциплинарные аспекты.Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами «человековедческих» наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты - кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.Профориентация при наборе сотрудников является прерогативой маркетинга кадровой службы, в чьи задачи входит предоставление потенциальным сотрудникам полной и достоверной информации о характере и содержании предстоящего труда по той или иной профессии. Профотбор – это стадия процедуры набора сотрудников, которая существенно сокращает число кандидатов на предлагаемую вакансию. На профориентацию может откликнуться большое число кандидатов, но фирме нужны лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют ей по мнению кадровой службы, основанному на результатах собеседования с кандидатом, опросов или его тестирования. 1. ПРОФОРИЕНТАЦИЯ Жизнь нашего общества – это, прежде всего, мир труда людей занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов.Разные виды труда не легко увидеть и представить себе не только потому, что они скрыты за закрытыми дверями, но и потому что, что в труде каждого современного профессионала очень велика доля так называемых интеллектуальных компонентов, незримых составляющих. Для того чтобы понять, в чем состоит подлинная работа человека нужно подойти к этому вопросу с точки зрения психолога. То есть, задача психолога рассмотреть какие качества индивида навыки умения и интеллектуальные способности требуются в той или иной профессии. И соответственно помочь сориентироваться в мире профессий исходя из их индивидуальных качеств человека. Собственно это и является задачами профориентации. Само возникновение профессиональной ориентации обычно связывают с появлением первого кабинета профориентации в Страсбурге в 1903году и бюро по выбору профессий в Бостоне (США) в 1908г. работа этих первых профориентационных служб основывалась на «трехфакторной модели» Ф. Парсонса, когда у претендента на те или иные профессии выявляли способности и психологические качества, соотносили их с требованиями профессий и, уже на основании этого, выдавали рекомендацию о пригодности или не пригодности человека к данной профессии. Такая работа впервые строилась на научной основе: использование самой идеи соотнесения характеристик человека с профессией в качестве основного критерия появления профессиональной ориентации. Критерий появления профориентации связан с ростом и развитием круп ной промышленности. Когда с этой проблемой столкнулись не только люди ищущие работу, но и сами работодатели.Особенностью нынешних задач профориентации стала реально возникшая перед значительными массами людей проблема свободы выбора. В связи со свободой выбора возникают некоторые этические проблемы профессионального консультирования. В профориентации этические проблемы можно рассматривать в двух взаимосвязанных плоскостях: с точки зрения готовности индивида к выбору и реализации определенной нравственной позиции и с точки зрения готовности профконсультанта оказать индивиду реальную помощь в таком самоопределении, без какого то либо нарушения основных этических норм взаимодействия психолога с клиентами. Хотелось бы коротко перечислить основные этические противоречия профессионального самоопределения:· Противоречия между правом человека на самоопределение и, как правило, не готовность к этому, что создает основу для принятия консультантом решение за клиента или манипулирование клиентом.· Противоречие между интересами личности и интересами общества, которые не всегда совпадают.· Противоречие между мировоззрением психолога и клиента· Противоречие между различными этическими системами и уровня овладения ими разными людьми, то есть противоречия между различными этиками, среди которых сложно выбрать единственную правильную.Как уже было сказано, профориентация построена на сопоставлении психологических качеств индивида с качествами необходимыми для какой-либо профессии. Совокупность качеств необходимых для профессии ложатся в основу профпригодности. Возникает вопрос: какова должна быть степень корреляции между нужными для профессии качествами и качествами, имеющимися у индивида. Должны ли они совпадать полностью или нет?Профессии - это явления общественные, возникающие и сменяющие друг друга несравненно быстро, в отличие от особенностей человека которые обусловлены природой. В тех случаях, когда организм человека его природные особенности имеют те или иные ограничения, люди создают внешние и внутренние средства деятельности для их преодоления. То есть, помимо природных данных люди пользуются орудиями труда, которые помогают им выполнять ту работу, которую сам человек не смог бы сделать. Например, для работы с невидимыми глазом объектами люди используют увеличительные стекла, лупы, микроскопы, телескопы, телевизионные установки и т.д. Все орудия, средства труда одновременно являются и средствами усиления способностей и возможностей человека, преодоления природных ограничений его деятельности. Однако упомянутые орудия и средства создаются годами, а профессию нужно выбирать сейчас. Поэтому ограничения в выборе профессий существует и их нужно знать.Средства деятельности могут быть не только внешними, но и внутренними. Так, например, если человек не может выполнить какую-либо работу, это не значит, что он не пригоден к этой работе. Если вооружить его советом как это делать, то человек сможет выполнять эту работу. То есть, мнение о личных качествах человека как о чем-то закоренелом не верно.Рассмотрим еще одну немаловажную особенность свойства «пригодность», которое может, относится не только к человеку, но и к инструменту, материалу. Например, круглый напильник не пригоден для заточки обычной пилы. Для этого нужен трехгранный. Однако из этого не следует, что круглому напильнику присуще свойство непригодности. Здесь он не пригоден, а в другом не заменим. Свойство «пригодность» отличается тем, что может быть приписано лишь конкретной ситуации, включающей обязательно два компонента: данный человек и данная специальность. И обозначает это свойство не что иное, как взаимное соответствие. Нет одного из компонентов системы – теряет смысл вопрос о пригодности. Из этого следует, казалось бы, странный вывод: свойство «профпригодность», как бы мы не понимали его по существу, не присуще человеку как таковому. Он не является сам по себе носителем этого свойства. Правда, в нашей речи часто встречаются выражения типа «профпригодность человека», «определить профпригодность» и т.п., но это не более как условность. Итак, из сказанного ясно, что, хотя в нашей речи встречается выражение «профпригодность человека», на самом деле его надо понимать так: «взаимное соответствие данного человека в данной области приложения его сил в данное время».В принципе профессия как область приложения сил человека может быть «не приспособленной» и в этом смысле не пригодной для него. Причем взаимная не пригодность профессии и человека может быть не только за счет технической, предметной, но и за счет социально-организационной стороны труда. Так как человек не может работать «вообще», он всегда оказывается в какой-то обстановке как предметной, так и микросоциальной.Из сказанного ясно, что вопрос профпригодности необходимо рассматривать индивидуально и конкретно.На самом деле большая или меньшая профессиональная непригодность создана порой самими людьми, хотя, конечно же, нельзя не учитывать роль природных предпосылок, таких как здоровье, свойства нервной системы и т.д.Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Так, например, хирургу, электрогазосварщику, скрипачу важна высокая культура движений, животновод должен быть заботливым и дальновидным, чертежник – скрупулезно аккуратным и т.д. Если существует понятия «профессионально ценные качества человека, то можно составить список, где будут отдельно указаны ценные и неценные качества. Любое качество в одном случае является профессионально ценным, а в другом будет противодействовать успешной работе. Так, общительный человек испытывает неудовлетворенность работой сосредоточенности в «одиночку» и наоборот, если его работа связана с общением.В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств. Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые. Народная мудрость гласит: - «всяк мастер на свой лад». При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально ценные качества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему.Декан факультета психологии МГУ им. М.В. Ломоносова, Президент РПО, проф. Е.А. Климов выделяет пять основных слагаемых данной системы.1. Гражданские качества – моральный облик человека как члена общества 2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности 3. Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность. А также физические - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д.4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.5. Навыки, привычки, знания, опыт.Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельностьПо мнению того же Е.А. Климова существуют разные степени профпригодности. Он выделяет четыре таких степени:1. Непригодность (к данной профессии) Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить, когда отклонение в здоровье не совместимые с данной профессией. А также противопоказания могут быть и педагогическими.2. Годность (к той или иной профессии или группе таковых) Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний. То есть, есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.3. Соответствие (данного человека данной области деятельности). Характеризуется не только отсутствием противопоказаний, но и наличием личных качеств которые годны для выбора данной профессии или группе профессий.4. Призвание (данного человека данной области деятельности). Эти степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию.Подводя итоги, хотелось бы отметить, что абсолютной профпригодности быть не может потому, что все люди разные, и вроде бы одни и те же качества имеют разные оттенки, будучи свойственны разным людям, и профессий тоже множество. То есть в принципе, все в руках человека, так как при желании и усердии он может добиться всего. Задача же профориентации помочь ему хотя бы тем, что назвать качества которые человеку потребуются для данной профессии, какие качества у него уже есть, а какие ему придется развить. 2. ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА КАДРОВ Подбор персонала на работу является рядом действий, предпринимаемых для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых работодателем, и квалификации кандидата. Если требования, предъявляемые организацией, и квалификация кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление. Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон.При самом квалифицированном и тщательном подборе никто не застрахован от ошибок. Обычно приходится исходить из того, что кандидат на вакантную должность заведомо не может на 100% соответствовать предполагаемой деятельности. Следовательно, предпочитается тот, кто соответствует требованиям более других кандидатов. Основная цель отбора – набрать работников с нужной квалификацией, необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные задачи максимально эффективно. Часто, работая с кандидатом, менеджер по персоналу сталкивается с такой ситуацией: по формальным признакам все подходит, интервью, тестирование, профессиональная проба все дает положительный результат. Но все же ясно, что это не “тот” кандидат. Профессионал умеет увидеть это и понять: все дело здесь именно в том, что организационная культура, в которой работал человек до этого, совсем иная, и он не сможет вписаться в данный коллектив. Или же организация находится в данный момент на таком этапе жизненного цикла, что этот кандидат по разным причинам тоже не сможет эффективно работать, будучи даже неплохим специалистом в своей области.Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному ими образованию. Однако критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями работы.Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус. Некоторые работодатели предпочитают работников с высоким положением, “степенных”, другие –тех, кого интересует суть работы, а название должности для них не имеет значения.Важной характеристикой также является возраст кандидата и его личностные особенности. Работодатели могут предпочитать общительных кандидатов замкнутым, и – наоборот. Для решения определенных задач требуются те или иные личностные особенности.Часто руководители затрудняются с формулировкой критериев. Специалисты по персоналу уточняют их, проговаривая особенности, элементы, ключевые моменты деятельности с руководителями. Бывает, что критерии не соответствуют друг другу или даже взаимно исключаемы. Это может осложнить отбор и даже сделать его невозможным. Задача специалиста по персоналу - с самого начала указать на рассогласования в требованиях и вместе с руководителем привести их к "единому знаменателю".Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование претендентов в условиях, максимально приближенных к рабочим.Методы тестирования должны быть надежными, достоверными. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях. На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух или более аналогичных тестов. Другой путь повышения достоверности – сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты одинаковые или сходные, можно считать результат достоверным.Кроме этого, необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий прогнозирует возможный потенциал кандидата. Наилучший результат достигается тогда, когда методы отбора комбинируются, т.е. важно правильно организовать весь процесс.Процесс отбора обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти “кандидатам”. На каждой ступеничасть их отсеивается по разным причинам. Предварительная беседа проводится обычно по телефону. Цель ее - познакомиться с кандидатом, выяснить подробнее об его образовании, опыте работы, коммуникативных навыках. От того, насколько профессионально проведена первая ступень, зависит дальнейшая успешность работы с кандидатом.Затем наступает этап заполнения специального бланка-анкеты. Обычно в анкету включены вопросы личного характера (дата рождения, место рождения, адрес, социальный статус и т.д.), относящиеся к прошлым местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к разным явлениям социальной жизни.Следующий этап - интервью, в той или иной степени структурированное и формализованное. Результаты его могут быть получены как устно, так и в письменной форме.Только при положительном результате всех предыдущих этапов претенденту предлагает пройти этап тестирования. Тестирование может быть психологическим, профессиональным, психофизиологическим, интеллектуальным. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования, т.н. батарея тестов, соответствующая запросу данной вакансии. Тестирование может проводиться в один день или несколько дней, индивидуально или с группой. Важно, чтобы батарея тестов была правильно сформирована и тест измерял именно те качества, которые являются важными для той или иной должности.Наконец последний этап - проверка рекомендаций. Практика показывает, что, разговаривая с предыдущим руководителем, с коллегами кандидата, можно не только выяснить о нем какую-либо информацию, но и получить интересные рекомендации относительно того, в чем этот человек силен, какие с ним могут быть проблемы, что ему удается хорошо, что не очень. При сопоставлении этого с результатами исследований и интервью, картина становится почти законченной и ясной. Мероприятия по подбору специалиста заканчиваются принятием решения о рекомендации на работу тех или иных кандидатов и представлением претендента работодателю.Итак, подбор персонала – это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специалиста на работу. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемами. Далее в своей работе я хочу более детально рассмотреть принципы отбора персонала.Процесс отбора и найма персонала в целом включает в себя следующие аспекты: 1. Определение кадровой стратегии на основе общей стратегии предприятия на ближайшие несколько лет. Эффективное развитие любого предприятия невозможно без определения базовых ценностей фирмы относительно наемного персонала. Основная цель кадровой политики - наметитстратегическое направление в сфере управления персоналом на ближайшие несколько лет.Задачи кадровой стратегии:- поднятие престижа предприятия- исследование и улучшение атмосферы внутри предприятия;- анализ перспективы развития потенциалов человеческих ресурсов;- обобщение и предупреждение причин текучести кадров;Основные стратегические цели:- сформировать оптимальную социально - профессиональную структуру персонала, способную обеспечить достижение поставленных стратегических целей предприятия;- создать систему работы с персоналом, обеспечивающую формирование у каждого работника профессионально-производственного поведения, адекватного стратегическим целям предприятия;Базовые принципы управления персоналом:- взаимосвязь принятых подходов работы с персоналом с результатами финансово-хозяйственной деятельности предприятия- рациональный баланс между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов;- обязательность для исполнения работниками любого уровня принципов кадровой работы, закрепленных во внутренних нормативных документах;- доступность и открытость положений Кадровой политики;- ответственность руководителей всех уровней за развитие трудового потенциала подчиненных;- вознаграждение в зависимости от результатов работы;- предоставление каждому работнику возможности для реализации своих способностей;- гибкость кадровой стратегии и политики, самостоятельность и одновременная интеграция системы управления персоналом предприятия.Направления работы с персоналом:- кадровое планирование и определение потребностей в персонале;- привлечение, отбор и оценка в персонале;- профессиональное обучение и повышение квалификации персонала;- система продвижения и использования персонала;- система стимулирования и компенсаций персонала (политика заработной платы);- высвобождение персонала. 2. Составление перспективной органиграммы (кадровой структуры предприятия, всех его подразделений) Органиграмма предприятия - организационная схема всех отделов, служб, цехов, подразделений, групп и т.д. и должностных лиц - их руководителей (Пример органиграммы приведен в Приложении 1). 3. Определение задач и должностных обязанностей по каждой должности в органиграмме, описание требуемых результатов и критериев оценки эффективности (успешности). Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель – требования к конкретному рабочему месту. Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещения вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности. Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников). Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает так же возможность структурирования оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.4. Учет возможного карьерного роста уже имеющихся сотрудников. Здесь необходимо отметить, что эти сотрудники оказались в непростой ситуации выбора – остаться в прежней должности или попытаться заняться чем-то другим. Те, кто находил в свое время возможность расти профессионально, имел шанс занять новую, более интересную для него должность. С такими сотрудниками проводилось обсуждение индивидуальных задач и перспективы, определялись критерии оценки для карьерного продвижения и его предположительные сроки. В случае открытия вакансии на новую должность эти сотрудники участвовали в конкурсе наряду с кандидатами со стороны, и не все смогли такой конкурс выдержать. Некоторые сотрудники могли поменять сферу деятельности, оставив «за собой» только один вид деятельности (например, сотрудник, отвечавший раньше за продажи и таможню, стал менеджером по продажам, а таможенные задачи перешли к другому сотруднику). C сотрудниками, которые не захотели остаться в прежней должности, а другой должности не соответствовали, пришлось расстаться. 5. Составление «профессионального портрета» по каждой вакантной должности. Зная основные требования к кандидату, необходимо до начала поиска составить конкретный профессиональный портрет будущего сотрудника. Такой портрет составляется кадровой службой совместно с руководителем соответствующего подразделения. В нем содержатся следующие сведения: образовательный и профессиональный уровень, профессиональные навыки, наличие дополнительных знаний, опыт работы, в какой компании приобретен, уровень решаемых на прежнем месте р
|
