Элементы системы управления персоналом в организации
Управление персоналом — это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование интеллекту физических способностей работников при выполнении трудовых функций для достижения целей предприятия. Персонал — это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Обеспечивая единое и комплексное воздействие на персонал предприятия в целом, управление персоналом: интегрируется в общую систему управления предприятием, увязывая ею со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием производства, сбыта, повышения качества и т.д.; Управление персоналом: · включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ и др, · требует тщательного учета качеств и профессиональных характеристик работников, а также оценки их деятельности; ¦ · требует централизации управления трудом в руках одного из руководителей предприятия, а также совершенствования механизма кадровой работы. Построение системы управления персоналом опирается на определенные принципы, которые реализуются во взаимодействии: комплексность, оперативность, научность, специализация, ритмичность и т.д. Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы: административные (формирование структуры управления персоналом; подбор и отбор персонала и др.), экономические (материальное стимулирование и установление материальных дотаций; установление экономических норм и нормативов и др.) и социально-психологические (социально-психологический анализ работников коллектива; моральное стимулирование персонала и др.). При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности. 2. Модель карьеры «трамплин». Карьера «трамплин». Она широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя показана на рис. 17.
Карьера «трамплин» наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе. В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации – работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.
|
