Влияние руководителя на организацию

Руководство – это процесс управления организацией. Управление приводит к выполнению подчиненными предписанных им официальных поручений и задач. Без эффективного руководства невозможно осуществить ни одну из функций управления – планирование, организацию, мотивацию, контроль. Руководитель направляет усилия группы на достижение общих целей. Для осуществления руководства необходимы власть и влияние.

Влияние – это способность одного человека изменять поведение, отношения, ощущения других людей. Способы влияния различны: просьба, пожелание, угроза, приказ и т.д.

Власть – это возможность влиять на поведение других людей. Для того чтобы руководить, нужно влиять, чтобы влиять, необходимо располагать властью как рычагом влияния. Возможность влиять появляется в том случае, если одно лицо находится в определенной зависимости от другого. Власть определяется не уровнем формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Руководитель должен удерживать под своим контролем то, что имеет значение для исполнителя и может заставить его действовать по воле руководства. Власть, таким образом, основана на активных потребностях исполнителя или его ожиданиях в отношении удовлетворения потребностей. Руководитель обладает властью над своими подчинёнными, так как они зависимы от него в вопросах заработной платы, удовлетворения социальных потребностей, предоставления работы, деловой оценки.

В любой организации существует и должен активно поддерживаться баланс власти: зависимость подчиненных от руководителя ограничивается зависимостью руководителя от подчиненных и коллег. Руководитель зависит от исполнителей в таких вопросах как информация, необходимая для принятия решений, неформальные контакты, влияние, которое могут оказывать подчинённые на своих коллег, способность выполнять задания, предлагать творческие новаторские решения. Одностороннее использование власти руководителем может вызвать ответную реакцию со стороны подчинённых и свести к нулю усилия руководителя.

Для оказания влияния используют различные формы власти:

· власть, основанную на принуждении;

· власть, основанную на вознаграждении;

· традиционную (или законную) власть;

· эталонную власть (или власть примера);

· экспертную власть

Власть, основанная на принуждении, представляет собой влияние через страх. Исполнитель верит, что руководитель имеет возможность наказывать, препятствуя удовлетворению насущных потребностей или доставляя неприятности. Многие люди испытывают беспокойство по поводу возможности лишиться работы, заработка, защищенности, любви и уважения.

Страх, по мнению М. Мескона, может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, так как связан со значительными издержками по созданию эффективной системы контроля. Так, банкротство владельца одной из крупнейших в мире сети розничной торговли У. Гранта связывают с созданием программы отрицательных стимулов для директоров магазинов, не выполнявших задания по привлечению потребительских кредитов. Страх унизительного наказания приводил к фальсификации отчетных документов и утрате доверия.

Исследования показывают, что организации, где используется власть, основанная на принуждении, характеризуются менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции. По мнению Ф. Лутанса, побочным эффектом страха являются такие нежелательные побочные эффекты, как скованность, месть, отчуждение, неудовлетворенность работой и отрицательная селекция персонала вследствие значительной текучести кадров. Однако в случаях, когда низкая производительность является следствием плохой дисциплины, использование принуждения считают оправданным.

Власть, основанная на вознаграждении, предполагает веру сотрудника в то, что руководитель имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие. В этом случае необходимо положительное подкрепление желаемого поведения подчиненного в той или иной форме (устная благодарность, повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий, премиальные выплаты). Однако возможность руководителя стимулировать исполнителей ограничена ресурсами, которые может предоставить организация на эти цели, политикой фирмы, соглашением с профсоюзами, трудовым законодательством и т.д.

Необходимо учитывать, что существуют индивидуальные различия в оценке того, что является вознаграждением для конкретного сотрудника: доходы или престижная должность не всегда могут повлиять на поведение человека, ориентированного на развитие творческого потенциала, доброжелательную атмосферу, качественное профессиональное общение. Поэтому руководителю необходимо научиться использовать и другие способы влияния.