Порядок ведения коллективных переговоров

Порядок ведения коллективных переговоров
Представители сторон, участвующие в коллективных переговорах, свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений.
Две или более первичные профсоюзные организации, объединяющие в совокупности более половины работников данного работодателя, по решению их выборных органов могут создать единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее - единый представительный орган). Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предложение о начале коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора от имени всех работников.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в совокупности первичные профсоюзные организации, пожелавшие создать единый представительный орган, не объединяют более половины работников данного работодателя, то общее собрание работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю предложение о начале коллективных переговоров от имени всех работников.

 

Первичная профсоюзная организация, наделенные правом выступить с инициативой проведения коллективных, обязаны одновременно с направлением работодателю предложения о начале указанных коллективных переговоров известить об этом все иные первичные профсоюзные организации, объединяющие работников данного работодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их представителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организации не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то коллективные переговоры начинаются без их участия. При этом за первичными профсоюзными организациями, не участвующими в коллективных переговорах, в течение одного месяца со дня начала коллективных переговоров сохраняется право направить своих представителей в состав единого представительного органа.

 

Право на ведение коллективных переговоров, подписание соглашений от имени работников на уровне Российской Федерации, одного или нескольких субъектов Российской Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам.

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.
Участники коллективных переговоров, другие лица, связанные с ведением коллективных переговоров, не должны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлекаются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

 

 

10.Социальное партнёрство профсоюзов в современных условиях.

Переход от «государственно-социалистической» к рыночной экономике меняет суть и характер всех общественных отношений, в том числе и социально-трудовых. Специфику развития социального партнерства в России определяет то обстоятельство, что его становление происходит на основе сложившихся традиций и ценностей, существенно отличающихся от тех, которые были основой развития социального диалога между трудом и капиталом в странах с развитой рыночной экономикой.

В России профсоюзы являются обязательным и активным субъектом регулирования социально-трудовых отношений. В последние годы происходит сдвиг в сторону усиления влияния профсоюзов на регулирование социально-трудовых отношений.

 

Крупнейшее объединение профсоюзов России - ФНПР в начале 90-х г.г. выступила инициатором практического становления и развития социального партнерства в России. ФНПР первая в своих официальных документах зафиксировала, что социальное партнерство является главным методом взаимодействия профсоюзов с органами государственной власти и объединениями предпринимателей, работодателей.

Сегодня в России существуют объективные предпосылки развития системы социального партнерства, направленной на достижение оптимального баланса интересов работников и общества в целом.

Социальное партнерство, его идеология и практика дают шанс современной России уберечь общество от окончательного раскола, а страну - от неизбежной гибели. Именно оно - как цель и как современная, не откладываемая на неопределенное будущее практика позволяет успешно регулировать взаимоотношения в сфере труда и капитала.

 

В российском законодательстве складывается широкое понимание термина социального партнерства. Социальное партнерство нужно рассматривать и как механизм регулирования социально-трудовых отношений, и как социальный институт, и как особый вид общественных отношений, и как идеологию. Появление в последние годы значительного количества работ по общим проблемам социального партнерства свидетельствует о потребности в систематизированных знаниях по данной проблеме.

Отечественными специалистами еще не выработан общий подход к пониманию сущности социального партнерства, классификации его моделей, их генезису, структуре и функциям. Такой подход можно выработать только на основе обсуждения специалистами различных вариантов системных представлений о сущности социального партнерства.

Высказывается точка зрения, что понятия «социальное партнерство» и «социальный диалог» - это понятия почти однопорядковые, и никакого социального партнерства на практике не может быть без социального диалога, сотрудничества, взаимодействия.

Однако на самом деле между ними существует принципиальное различие. Социальное партнерство предусматривает: переговоры, диалог трех сторон на равноправной основе, обязательное его выполнение всеми сторонами. А вот социальный диалог, сотрудничество, взаимодействие уже не предусматривает обязательность равноправия и заключения соглашения, что делает эти формы регулирования социально-трудовых отношений при бесспорной их нужности, полезности принципиально иными по своей эффективности и действенности.

В регулировании социально-трудовых отношений участвуют профсоюзы, работодатели, органы власти. При этом от степени организованности их представителей, точности выражения ими интересов представляемой группы в значительной степени зависит результативность взаимодействия. Выявление сути социального партнерства как социального института невозможно без комплексного анализа интересов, целей, степени готовности к взаимодействию трех партнеров. Вкратце рассмотрим эти вопросы.

Специфическую роль играют в социальном партнерстве органы власти. Именно с их участием на определенных условиях в регулировании взаимоотношений между работниками и работодателями связывается понятие трипартизма и специфика российской модели социального партнерства.

Роль, которую играет государство в процессе регулирования социально-трудовых отношений, крайне ощутима для партнеров - как для работодателей, так и для наемных работников, - сколько бы ни заявлялось об абсолютной самостоятельности участников диалога. В соответствии с действующим законодательством в качестве представителей интересов государства в системе социального партнерства сегодня выступают органы исполнительной власти различных уровней.

Современное законодательство возлагает на государство как участника переговорного процесса в лице правительства, местных органов исполнительной власти следующие функции: формирование социальной и экономической политики, гаранта соблюдения законодательных норм, интересов общества; установления принципов и правил ведения коллективных переговоров; законодательной регламентации разрешения разногласий сторон в ходе коллективных переговоров, реализации соглашений и коллективных договоров; арбитража в отношениях труда и капитала; выполнения функции работодателя.

Однако государство, увы, не является, как это должно быть, объективным арбитром в отношениях труда и капитала.

Тем не менее, российский путь к реальному и действенному социальному партнерству (с учетом развитости патерналистских традиций в России) лежит в русле усиления роли и ответственности государства, но непременно в рамках равноправного общественного сотрудничества.

На основании вышесказанного можно сказать, что основой характеристики российской модели социального партнерства является, достаточно широкие границы участия государства, но при этом эффективного и ответственного участия в процессе регулировании социально-трудовых отношений.

Также российская модель характеризуется, - высокой степенью региональных особенностей в практике становления и развития социального партнерства, что является отражением значительной специфики «вхождения» различных регионов России в рыночную экономику. Эту специфику развития социального партнерства в России выделяют многие исследователи⁵.

В системе социального партнерства профсоюзы представляют наиболее подвижный элемент трудовых отношений - наемных работников. Главным делом, общественным назначением профсоюзов выдвигают защиту конституционных прав и законных интересов трудящихся, понимаемых в самом широком смысле, недопущение административного произвола в отношении трудящихся, улучшение условий их труда и быта, решение социальных проблем.

В публикациях некоторых ученых-социологов содержится достаточно резкая критика деятельности профсоюзов именно как субъектов социального партнерства. Так, Буданова М.А. и Халушаков М.М. отмечают: «... наемные работники не удовлетворены тем, как профсоюзные организации справляются с задачами по представительству и защите их интересов. Профсоюзы еще слабо подготовлены к рынку. Их недоработки в сфере социального партнерства связаны с недостаточным уровнем компетенции профсоюзных кадров и зачастую с соглашательской позицией лидеров в отношениях с работодателями. Работники рассматривают профсоюзы как организации, отстаивающие и защищающие не их права, а свои корпоративные интересы - расширение влияния, повышение статуса в системе власти»⁶.

Не отрицая реальных и вполне очевидных недостатков в работе современных профсоюзов России, однако, вряд ли можно согласиться со столь категоричной и обобщенной оценкой роли профсоюзов в системе социального партнерства.

Сегодняшний российский предприниматель, работодатель (при всей его необходимости для формирования и развития рыночных отношений) в ряде моментов еще «не дозрел» для осознанного активного участия в развитии социального партнерства.

Это выражается в следующих положениях. Во-первых, сегодняшний российский предприниматель, работодатель любым путем пытается ускользнуть от заключения коллективного договора - важнейшего инструмента социального партнерства на уровне организации. Так, по данным Министерства труда и социального развития РФ, в 2001 году из почти 3 млн. организаций только в 165 тысячах были заключены коллективные договоры.

И при этом, за всю историю развития социального партнерства в РФ ни одного коллективного договора не было заключено по инициативе работодателя, но все - по инициативе профсоюза.

Предприниматели России до настоящего времени, в особенности на отраслевом уровне, слабо представлены соответствующими объединениями, организациями, что не дает основания для утверждения, что предприниматели более «зрелы» и активны как субъекты социального партнерства, чем, например, работники и профсоюзные организации, представляющие их интересы на всех уровнях регулирования социально-трудовых отношений. Более того, участие представителей некоторых объединений в социальном партнерстве, в коллективно-договорном регулировании трудовых отношений рассматривается лишь как дополнительная возможность лоббировать корпоративные интересы в органах государственной власти⁸.

Однако, недостатки в организации объединений предпринимателей, их распространенное нежелание реализовывать на практике принципы социального партнерства как важнейшего метода регулирования социально-трудовых отношений, ни в коей мере не должны расхолаживать российские профсоюзы в деле эффективного использования социального партнерства. Это было особенно четко еще раз отмечено в материалах IV съезда ФНПР.

Вкратце обозначим основные задачи профсоюзов в сфере социального партнерства: 1) необходимо завершить свое формирование как независимого, авторитетного представителя трудящихся, автономного от предпринимательских и государственных структур; 2) добиться четкого законодательного закрепления прав и полномочий профсоюзов в системе социального партнерства, разграничения их прав и полномочий других участников; 3) работать над созданием специализированного арбитражного суда и арбитражных комиссий по социально-трудовым отношениям.

Таким образом, социальное партнерство для профсоюзов - важнейший метод осуществления их основной функции - защитной, а также повышения авторитета, укрепления своей роли и признания со стороны членов профсоюзов и общества в целом.