Да, это неприятно, но какие-либо реальные финансовые потери, по убеждению исследователя рынка труда Александра Малевского из российского представительства международной рекрутинговой компании Sales Workforce, компания несет только в том случае, если потратилась на адаптацию сотрудника. А он через некоторое время ушел. Если же серьезной адаптации с финансовыми затратами не проводилось (а так бывает в большинстве случаев в России), никакие существенные издержки работодателям не грозят. Штатный HR-менеджер по подбору персонала, который получает фиксированную зарплату, после ухода суперспециалиста начнет искать нового сотрудника. А вот коммерческая польза, которую опытный квалифицированный специалист в состоянии принести компании за время своей работы (пусть и не самой продолжительной), может быть вполне ощутимой.
| Пример
В небольшую турфирму Санкт-Петербурга приняли специалиста по взаимодействию с сетями зарубежных отелей в местах массового отдыха. Специалист раньше работал в крупной компании-туроператоре, но в конце 2009 года попал под сокращение, так как из-за кризиса ее доходы заметно уменьшились. В мелкой турфирме специалист, впрочем, проработал недолго – в начале 2011 года, когда кризис отступил и турбизнес стал восстанавливаться, вернулся в свою прежнюю компанию. И все же за тот год, пока специалист работал в мелкой турфирме, она получила множество новых контрактов с зарубежными отелями и смогла увеличить прибыль на 20 %. И все это благодаря связям, которые были у специалиста, а также его умению вести переговоры и заключать сделки.
|
Нередко сами опытные профессионалы, претендующие на заведомо более скромную вакансию, искренне заявляют, что готовы какое-то время качественно работать в более мелкой фирме. Не отрицая, впрочем, что вряд ли вечно и что соглашаются на более скромные масштабы и условия, чтобы отдохнуть от крупных компаний с их хотя и большими возможностями, но довольно громоздкой и сложной структурой и многоступенчатыми процедурами согласований. К примеру, Алексей Попов, заместитель генерального директора по экономическим, финансовым и коммерческим вопросам ГОУВПО «Марийский государственный университет», на собственном опыте, когда искал работу, убедился, насколько скептически рекрутеры относятся к соискателям, которые идеально подходят на должность и могут даже больше, чем требуется. Предложения Алексею Попову сделали лишь тогда, когда он исключил из своего резюме некоторые пункты (как бы приуменьшил свои навыки и умения) и снизил требования к работодателям. Но и тогда HR-директора говорили, что их гложут сомнения, а не уйдет ли он через некоторое время, получив выгодное предложение. И это несмотря на то, что сам кандидат уверял, что не уйдет, не доведя до конца конкретные проекты. В итоге вакансия еще девять месяцев оставалась открытой. Получается, компания несла убытки из-за отсутствия нужного специалиста, хотя могла бы получать прибыль, если бы приняла пусть и немного более опытного, чем требовалось, кандидата.
Комментирует Татьяна Углова, Директор по персоналу хедхантинговой компании Cornerstone:
 Приняв суперпрофессионала на скромную должность, не избежите проблем
Одна из причин, по которой на интервью приходит кандидат с более богатым опытом и знаниями, чем требует работодатель, – неверное представление о вакансии. Часто позиции, называемые в компаниях одинаково, подразумевают совершенно разный функционал. Поэтому важно «раскрыть глаза» соискателя на вакансию. Другая причина – кандидат не совсем уверен в своих знаниях и опыте, поэтому более скромная позиция его устраивает. В этом случае надо хорошо подумать, а нужен ли такой сотрудник компании. Последствия от приема на работу специалиста с большим опытом на скромную вакансию могут быть негативными. К примеру, он попытается так или иначе занять позицию, соответствующую его квалификации, что чревато конфликтами в коллективе. Или будет искать подходящую работу и, получив соответствующее предложение, покинет компанию.
|
Вывод:если из-за возможного ухода специалиста компания не понесет реальных убытков, нужно брать его на работу, несмотря на то, что его опыт и знания превышают Ваши ожидания. То, что он сделает для компании за тот срок, пока работает, может оказаться очень ценным.
Как подстраховаться:назначьте приличные бонусы за успешную реализацию конкретных проектов, установите сроки. Тогда у Вас будет больше уверенности, что специалист вряд ли покинет вашу компанию прежде, чем решит поставленные перед ним задачи (а это минимум 1,5-2 года в зависимости от сложности проектов). Если Вы будете проводить адаптацию специалиста и обучать его (то есть нести определенные затраты), то можете поступить так: заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и прописать в нем, что Вы обучаете специалиста, а он обязуется отработать в компании, предположим, не меньше двух лет. Если он уволится раньше, то обязан компенсировать часть затрат на адаптацию и обучение. Разумеется, это сработает в том случае, если речь идет о более-менее существенных суммах.
Комментирует Мария Шиповалова, руководитель дивизиона HR/Payroll сети гипермаркетов Real:
 Мы смело берем на работу специалистов с более богатым опытом, чем нужно
Потому что мы даем возможности для развития и предоставляем перспективы роста. Например, на позицию заместителя директора гипермаркета (по продуктовым или непродуктовым отделам) или на должность Store Manager Trainee (директор на обучении) мы часто принимаем сотрудников с потенциалом директора (Store Manager). Несмотря на то что у них есть богатый опыт и менеджерские качества, сразу назначать их директорами нельзя. Потому что сотрудники должны понять специфику работы в гипермаркете, узнать основные бизнес-процедуры. Для этого требуется обучение либо на более низкой позиции, либо в качестве Trainee. Но у человека есть четкое понимание: если обучение пройдет успешно (это примерно полгода), то он может претендовать на директорскую позицию.
|
