Аргумент 3. Специалиста сложно мотивировать, и он быстро потеряет желание работатьТакое вполне возможно. Ведь знаний и опыта у такого сотрудника гораздо больше, чем требуется. И исключить, что сотруднику станет попросту скучно постоянно выполнять то, что он давно умеет и делает практически на автомате, нельзя.
Однако когда мы говорим, что профессионала сложно мотивировать, это не значит, что вообще невозможно. Вопрос в том, что именно Вы намерены поручать сотруднику. Известно, что иногда грамотные специалисты уходят из компаний, где им платили высокие оклады, в более мелкие фирмы и на чуть меньшую зарплату лишь потому, что там появляется возможность вести серьезные проекты и самовыразиться. Вывод: если Вы можете поручить специалисту с богатым профессиональным опытом важные, интересные и одновременно сложные проекты, а также обеспечить всем необходимым для их реализации, смело берите его на работу. Даже если видите, что он слегка перерос масштабы вашей компании. Кроме того, на такого сотрудника, по мнению Татьяны Угловой, Директора по персоналу хедхантинговой компании Cornerstone, можно возложить решение срочных и очень важных для компании серьезных задач, с которыми не справятся уже имеющиеся штатные сотрудники. В этом смысле специалист, уровень квалификации которого намного выше Ваших требований, может стать палочкой-выручалочкой для компании. Как подстраховаться: Мария Шиповалова, руководитель дивизиона HR/Payroll сети гипермаркетов Real, советует продумать вариант развития специалиста в компании. Очень важно, чтобы в обозримом, а не в отдаленном будущем для этого была возможность. Если она есть, то перед кандидатом обязательно нужно обрисовать перспективу и указать примерные сроки его планируемого роста. Если такой перспективы нет, то риск, что он уйдет, причем довольно быстро, очень высок. Это относится и к тем высококлассным специалистам, которых Вы приняли, чтобы быстро справиться со сложными и срочными делами. После того как эти дела будут закончены, нужно решить, чем загрузить грамотных сотрудников. Необходимо выработать и предложить им интересные и перспективные проекты. Если сделать это невозможно, то мотивация специалистов будет стремительно падать. Скорее всего они не задержатся надолго в вашей компании.
|
Не пугайтесь профессионализма сотрудника! Если готовы продвигать его
Ситуация на рынке труда сейчас такова, что непросто найти хороших кандидатов даже на рядовые и средние позиции. И если появляется соискатель, профессиональные компетенции которого даже выше, чем требуется, надо принимать его на работу. Его квалификация – только плюс. Единственное условие: компания планирует развивать направление, в котором будет работать специалист, и готова продвигать его по карьерной лестнице. Тогда выиграют обе стороны – и работодатель, и соискатель. Если у кандидата помимо выдающегося опыта и образования есть сильные амбиции руководителя, а Ваша позиция тупиковая или предполагает только исполнительские обязанности, лучше откажите в трудоустройстве. Ведь в таком случае компания и обманет ожидания кандидата, и, по сути, будет зря его адаптировать. Он уйдет, а Вам – снова искать сотрудника.
Кандидат с избыточным опытом – это возможности для компании, а не проблема
Если рекрутер нашел кандидата с избыточным опытом, значит, дефицит кадров Вас обходит стороной. Сначала проясните основной вопрос – соответствуют ли зарплатные ожидания бюджету вакансии. Если нет, значит, повод для размышления просто отсутствует. Если да, это хорошая причина уделить такому кандидату чуть больше времени. Важно выявить истинные мотивы его решения прийти к вам и ожидания от работы в компании. Лучший способ для этого – неструктурированное интервью с проективными вопросами. Но прежде чем принять окончательное решение, посмотрите, кто будет непосредственным руководителем этого высококлассного специалиста.
Достаточно ли этот менеджер компетентен, чтобы мотивировать и управлять подчиненным с избыточной квалификацией? Ответ «Да» будет означать, что у вашей компании появятся новые возможности для развития.
