Управління організацією праці і самоорганізація

 

Підприємство (організація, фірма) — це соціально-економічна система, тобто головним активним елементом підприємства є людина, зв'язана з даною виробничою системою певними економічними і соціальними інтересами.

Якщо інтереси людини не збігаються з метою тієї або іншої виробничої системи, зокрема, з цілями системи організації праці, людина може не прийняти ці цілі, не прийняти зміни, що вводяться, в організацію праці, не дотримуватись регламентуючих документів та інше. Людина, як активний елемент системи, що має широку валентність, керуючись власними розуміннями, може створювати неформальні зв'язки соціального і навіть виробничого характеру, що можуть не збігатися з цілями даної виробничої системи, порушувати її нормальне функціонування. Таким чином, наявність суб'єктивного елемента в системі і можливість його довільного поводження - це свого роду дестабілізуючі фактори, давно помічені теоретиками і практиками управління. Саме в зв'язку з цим робилися спроби створення жорстко регламентованих систем, де людині приділялася лише роль бездумного виконавця. Практика показала безперспективність цього напрямку. Еволюція багатьох закордонних шкіл управління привела до визнання важливості людського фактора в організації і до формування концепції управління соціальними системами, заснованого на гармонії інтересів.

Однієї з задач управління організацією праці на підприємстві є вивчення особистих і групових інтересів персоналу, мотивів поводження людини у виробничій системі для встановлення таких зв'язків у системі організації праці, що найбільшою мірою приводили б до узгодження інтересів окремих працівників, груп працівників і персоналу в цілому з корпоративними інтересами і цілями даного підприємства, з цілями управління організацією праці.

Людина, правильно розуміючи і приймаючи цілі системи, у якій вона активний елемент, сам може встановлювати необхідні органі­заційні зв'язки, що забезпечують ефективне функціонування систе­ми організації праці. І в цьому виявляється його організаційна роль.

Таким чином, з одного боку, визнання дестабілізуючого впливу суб'єктивного фактора ставить перед управлінням організацією праці задачу забезпечення надійності цілеспрямовано встановлюваних зв'язків. Цьому сприяє планування, регламентування організації праці, контроль і регулювання трудових процесів. З іншого боку, з метою забезпечення доцільного самоврядування використовуються економічні методи управлінського впливу, а також організаційно-технічної і соціальної заходи, що спонукують людей, об'єднаних спільною метою, до творчого пошуку найбільш раціональних способів дії, ефективних зв'язків, що підвищують рівень організації праці. Так виявляє себе закон самоорганізації. Його врахування має величезне значення при вирішенні проблеми оптимального співвідношення ступеня централізації і децентралізації функцій управління.

Варто враховувати, що складність і різноманіття зв'язків у сучасних виробничих системах, динаміка науково-технічного і соціально-економічного розвитку останнього років роблять усе більш малоефективною детальну регламентацію трудових внутрішньосистемних зв'язків. Це приводить до необхідності віддавати більшу перевагу процесам самоорганізації праці.

Виявляється це, зокрема, у широкому поширенні колективної форми організації праці, так званих автономних груп, бригад.

Однак процеси самоорганізації спостерігаються не в меншому ступені і на індивідуальному робочому місці, при індивідуальній формі організації праці. Безпосередній зв'язок між собою, знаряддям праці і предметом праці працівник здійснює сам, за своїм розсудом, користаючись своїми прийомами і методами праці.

Вся історія розвитку теорії і практики організації праці свідчить, що безпосереднє управління індивідуальним процесом праці може здійснювати лише сам його виконавець. Що ж залишається на частку «власне» управління організацією праці? Вивчення найбільш раціональних прийомів і методів праці і проектування трудового процесу, побудованого на оптимальних зв'язках. Сучасні технічні засоби і методи дозволяють зробити це на досить високому рівні, чого не міг би виконати кожен працівник окремо. Необхідно навчити працівників прогресивним прийомам і методам праці, здійснити перепланування робочого місця згідно запроектованим рішенням, забезпечити зв'язки робочого місця з підсистемами обслуговування, а також технологічні зв'язки на вході і виході цієї елементарної системи, створити сприятливі умови праці. Необхідно розробляти рекомендації з поділу і кооперування праці, суміщенню професій і т.п.

Нарешті, за допомогою економічних і соціальних зв'язків (матеріальні і моральні стимули), управлінських регламентуючих зв'язків (норма, план, облік вироблення і т.п.) створити умови, що спонукують працівника до освоєння раціональних прийомів і методів праці, до дотримання регламентуючих документів.

 

Запитання для самоконтролю

1. Що представляє собою система управління організацією праці?

2. Охарактеризуйте основні підходи до формування організаційних рішень?

3. В чому суть і основні переваги застосування цільових комплексних програм?

4. Які знання потрібні спеціалісту з організації і нормування праці?

5. З яких етапів складається процес управління організацією праці на підприємстві?

6. Які підрозділи можуть входити до служб організації праці на підприємстві?

7. Що розуміють під терміном "самоорганізація"?